new5

اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد

49.000تومان

توضیحات


پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات

چکیده
مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می دهد، که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمان های ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز است. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز است. جامعه این تحقیق140نفر بوده است. نمونه آماری مناسب برای پژوهش تمام شمار است، پرسشنامه پژوهش بین140نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز توزیع و از این تعداد 125پرسشنامه بازگشت داده شد و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در تحقیق حاضر پرسشنامه ابتدایی برای سنجش پایایی به صورت آزمایشی بین 30 نفر از نمونه های جامعه آماری توزیع شد ضریب آلفای کرونباخ مدیریت استعداد894/0، جانشین پروی 836/0 و مدیریت فناوری اطلاعات842/0 بدست آمد. این اعداد نشان دهنده ی آن می باشد که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار22 spss استفاده شده است. در این پژوهش به منظور تحلیل ساختار درونی پرسشنامه و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه یا متغیر مکنون، از ابزار تحلیل عاملی تأییدی و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از رگرسیون خطی و چندگانه استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون های آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید. نتیجه آزمون فرضیه‎های اصلی حاکی از آن است که مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنی دار) دارد. یافته های پژوهش بر وجود اثرات انتخاب کارکنان مستعد بر جانشین پروری، مشارکت کارکنان مستعد بر جانشین پروری، آموزش کارکنان مستعد بر جانشین پروری و حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد بر جانشین پروری، صحه می گذارد.
کلمات کلیدی: استعداد، مدیریت استعداد، کارکنان مستعد، انتخاب استعدادها، خزانه استعدادها، حفظ و نگهداشت استعدادها، توسعه استعداد، جانشین پروری، انتخاب جانشین، توسعه جانشین، مدیریت فناوری اطلاعات

فهرست مطالب
فصل اول: کلیات
مقدمه 1
1-1. بیان مسئله 1
2-1. اهمیت و ضرورت موضوع 2
3-1. پرسش تحقیق 3
1-3-1. پرسش اصلی 3
2-3-1. پرسش فرعی 4
4-1. فرضیه های تحقیق 4
1-4-1. فرضیه های اصلی 4
2-4-1. فرضیه های فرعی 4
5-1. هدف های تحقیق 4
1-5-1. هدف های اصلی 4
2-5-1. هدف های فرعی 5
6-1. روش کلی تحقیق 5
1-6-1. قلمرو زمانی تحقیق 5
2-6-1. قلمرو مکانی-جامعه تحقیق 5
3-6-1. روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه 5
4-6-1. روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن 5
5-6-1. روش های تحلیل داده ها 6
6-6-1.نقشه راه 6
7-1. شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق 6
8-1. خلاصه فصل اول 8
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
1-2. بخش اول: مدیریت استعداد 10
مقدمه 10
1-1-2. تعریف استعداد 11
2-1-2. مدیریت استعداد 11
3-1-2. مفهوم مدیریت استعداد 13
4-1-2. تاریخچه مدیریت استعداد 14
5-1-2. ارکان مدیریت استعداد 18
1-5-1-2 مهارت 19
2-5-1-2 قابلیت 19
3-5-1-2. فرصت 19
6-1-2. رویکردها و رهیافت های مدیریت استعداد 19
7-1-2. اهداف مدیریت استعداد 22
8-1-2. فرآیند مدیریت استعداد 23
9-1-2. شرایط اجرای مدیریت استعداد 23
10-1-2. نکاتی در مورد تحقیق فرآیند مدیریت استعداد 23
11-1-2. استعداد در سازمان 24
12-1-2. بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص 25
13-1-2 . استعداد در سطح گروه 25
14-1-2. استعدادها در سطح ذخایر استعداد 26
15-1-2. کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا 28
16-1-2 نیاز به استعداد در سازمان 28
17-1-2. عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد 29
18-1-2. مولفه های مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه 30
1-18-1-2. جذب و شناسایی استعدادها 31
2-18-1-2. انتخاب استعدادها 32
3-18-1-2. توسعه استعدادها 33
4-18-1-2. حفظ استعدادها 35
5-18-1-2. بکارگیری استعدادها 37
19-1-2. مدل های مدیریت استعداد 39
1-19-1-2. مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI 39
2-19-1-2. مدل فلیپس و روپر(2009) 42
3-19-1-2. مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی(2009) 43
4-19-1-2. مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی (2007) 46
5-19-1-2. مدل دینش کابولت و همکاران(2012) 47
20-1-2. نتایج مدیریت استعداد 49
2.2. بخش دوم: جانشین پروری 51
مقدمه 51
2.2.1 جانشین پروری 51
2.2.2. تاریخچه تحقیقات جانشین پروری 52
2.2.3. حوزه های مورد مطالعه در تحقیقات جانشین پروری 52
2.2.4. ادبیات پژوهشی 53
2.2.5. انتخاب جانشین 58
2.2.6. توسعه جانشین 59
2.2.7. الگوی توسعه 59
2.2.7.1.الگوی اول-گردش شغلی 59
2.2.7.2. الگوی دوم-مخزن استعدادها 60
2.2.7.3. ا لگوی سوم-خرید استعداد از بازار 60
2.2.7.4.الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود 60
2.3.بخش سوم: مدیریت فناوری طلاعات 62
مقدمه 62
2.3.1. داده و اطلاعات 62
2.3.2. تفاوت داده و اطلاعات 62
2.3.3. فناوری 63
2.3.4.اطلاعات 63
2.3.5. فناوری اطلاعات 64
2.3.6. ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر 64
2.3.7. تفاوت بین سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات 65
2.3.8. کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان 67
2.3.8.1. کاربردهای عملیاتی 67
2.3.8.2. کاربردهای اطلاعاتی 68
2.3.8.3. کاربردهای استراتژیک 69
2.4. بخش چهارم: پیشینه تحقیق 70
2.4.1.پیشینه تحقیق داخلی 70
2.4.2. پیشینه تحقیق خارجی 73
2.5. نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی 75
2.6.خلاصه فصل دوم 77
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه 79
3.1. روش تحقیق 79
3.2. حجم نمونه آماری 80
3.3. ابزار جمع آوری داده ها 80
3.3.1. مطالعات کتابخانه ای 80
3.3.2.مطالعات میدانی 80
3.3.2.1.پرسشنامه 80
3.4.مقیاس اندازه گیری گزینه ها 82
3.5. ویژگی های فنی ابزارهای گردآوری داده ها 83
3.5.1. تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه 83
3.5.2. پایایی پرسشنامه 84
3.6 . روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 85
3.6.1 . آمار توصیفی 85
3.6.2 . آمار استنباطی 85
3.6.2.1. تحلیل رگرسیون 86
3.6.2.2 .تحلیل عاملی تاییدی 86
3.7. خلاصه فصل سوم 87
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 89
4.1. آمار توصیفی 89
4.1.1 . بررسی ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه 89
4.1.1.1. جنسیت 89
4.1.1.2 . سن 90
4.1.1.3. میزان تحصیلات 91
4.1.1.4. میزان سابقه خدمت 92
4.1.1.5. وضعیت استخدام 93
4.1.1.6. پست سازمانی 94
4.2. شاخص های پراکندگی و مرکزی 95
4.3. آمار استنباطی 96
4.3.1. آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش 96
4.3.2.فرضیات اصلی 96
4.3.3. فرضیات فرعی 98
4.3.4. رابطه متغیرها با اطلاعات جمعیت جمعیت شناختی 102
4.3.4.1. جنسیت 102
4.3.4.2 . سن 102
4.3.4.3. میزان تحصیلات 103
4.3.4.4. میزان سابقه خدمت 104
4.3.4.5. وضعیت استخدام 104
4.3.4.6. پست سازمانی 105
4.4. تحلیل عاملی 106
4.5. مدل معادلات ساختاری 106
4.5.1.مرحله بیان مدل 106
4.5.2. مرحله تخمین مدل 106
4.5.3. آزمون مدل 108
4.5.4. تفسیر مدل 109
4.6. شاخص برازش و اصلاح مدل 112
4.6.1. کای اسکوئر 112
4.6.2. ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد 113
4.7. خلاصه فصل چهارم 114
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه 116
5.1. بحث درباره نتایج 116
5.2. وضعیت فعلی مدیریت جانشین پروري در شرکت ملی پخش نفت ایران 117
5.3. پیشنهادهای براساس فرضیات 118
5.4. پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی 119
5.5. محدودیت تحقیق 119
5.6. خلاصه فصل پنجم 121
فهرست منابع و ماخذ 122
پیوست ها و ضمایم I

فهرست جداول
جدول1.2.جریان های فکری مدیریت استعداد در دهه های گذشته 16
جدول شماره2.2. چهار جریان تحقیق مدیریت استعداد 19
جدول3.2.دیدگاه های توسعه استعداد 33
جدول2.4 . ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد 41
جدول2.5. تعاریف مدیریت جانشین پروری 54
جدول 2.6.دسته بندی تجارب به دست آمده در زمینه جانشین پروری 61
جدول 2.7.کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان 68
جدول3.1.ابعاد متغیرها و تعداد کلی سوالات هر کدام 81
جدول 3.2. مقیاس سوالات پرسشنامه 82
جدول3-3: نتلیج آزمون کورویت بارتلت و KMO 84
جدول 3.4. میزان آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق 85
جدول شماره 4.1. فراوانی و درصد فراوانی جنسیت کارکنان 89
جدول شماره 4.2.: فراوانی و درصد فراوانی سن کارکنان 90
جدول شماره4.3.فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات 91
جدول شماره4.4.فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه خدمت 92
جدول شماره4.5.فراوانی و درصد فراوانی میزان وضعیت استخدام 93
جدول شماره4.6. فراوانی و درصد فراوانی پست سازمانی 94
جدول4.7.شاخص هاي پراکندگي و مرکزي 95
جدول4.8. آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیر های تحقیق 96
جدول 4.9. نتایج رگرسیون چندگانه بین مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات 97
جدول 4.10.1. نتایج رگرسیون خطی مدیریت استعداد 98
جدول 4.10.2.نتایج رگرسیون خطی مدیریت فناوری اطلاعات 98
جدول 4.11.نتایج رگرسیون خطی انتخاب استعداد و جانشین پروری 99
جدول 4.12. نتایج رگرسیون خطی مشارکت استعداد و جانشین پروری 100
جدول 4.13 نتایج رگرسیون خطی آموزش استعداد و جانشین پروری 100
جدول 4.14.نتایج رگرسیون خطی حفظ و نگهداشت استعداد و جانشین پروری 101
جدول 4.15. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و جنسیت(آزمون t) 101
جدول4.16. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و سن)آزمون ANOVA) 102
جدول 4.17. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و تحصیلات)آزمون ANOVA) 103
جدول 4.18. نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و سابقه)آزمون ANOVA) 104
جدول 4.19. نتایج رابطه متغیرهای تحقیق و وضعیت استخدام( آزمون t) 104
جدول 4.20. نتایج رابطه بین مدیریت استعداد و پست سازمانی(آزمون t) 105
جدول 4.21. نتایج بار عاملی 109

فهرست نمودارها
نمودار2.1. ارکان مدیریت استعداد 18
نمودار2.2. نظام کاربرد(بکارگیری)منابع انسانی 38
نمودار2.3. (توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI 40
نمودار2.4 .مدل استعدادهای درخشان فلیپس و راپر 43
نمودار2.5.مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینگ و ملاهی 46
نمودار2.6.مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی 47
نمودار2.7.مدل دینش کابولت و همکاران 48
نمودار2.8. ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستم های مبتنی بر کامپیوتر 65
نمودار2.9.ماهیت فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی 67
نمودار4.1. نمودار میله ای براساس جنسیت کارکنان آزمون شونده 90
نمودار4.2. نمودار میله ای براساس سن کارکنان آزمون شونده نمودار 91
نمودار4.3. نمودار میله ای براساس تحصیلات کارکنان آزمون شونده 92
نمودار4.4. نمودار میله ای براساس سابقه خدمت کارکنان آزمون شونده 93
نمودار4.5. نمودار میله ای براساس وضعیت استخدام کارکنان آزمون شونده 94
نمودار4.6. نمودار میله ای براساس پست سازمانی کارکنان آزمون شونده 95
نمودار4.7.مدل تحقیق در حالت تخمین ضرایب استاندارد 107
نمودار4.8. نمودار مدل کلی تحقیق در حالت معناداری ضرایب(T-Value) 108

مقدمه
در فصل کلیات تحقیق به ترتیب، بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، پرسش ها، فرضیه ها، هدف ها، روش کلی تحقیق و شرح واژه و اصطلاحات مورد تبیین قرار گرفته است، تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبا همان طرح تحقیق(پروپزال)می باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.
تحقیق حاضر به بررسی اثر مدیریت استعداد و جانشین پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز می پردازد. کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز از نخبگان کشور می باشند. لذا کارکنان سازمان، منابع مهمی بشمار می روند. از این رو برای کسب اهداف سازمانی توجه به بحث مدیریت استعداد بسیار ضروری است. از طرف دیگر طبق تحقیق های انجام گرفته در حوزه مدیریت، در چنین سازمان هایی، انگیزه کارکنان از کار کردن، علاوه بر رفع نیازهای مادی، رفع نیازهای دیگری همچون احترام، موقعیت شغلی و سبک رهبری مدیران نیز می باشد، که در جذب، حفظ و توسعه استعدادها بسیار حائز اهمیت است.
1.1. بیان مسئله
مدیریت استعداد به جذب سیستماتیک، شناسایی، به کارگیری، اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می باشند، می پردازد. مدیرت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ ،2006). مدیریت استعداد به توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد می پردازد(آرمسترانگ،2006). مدیریت استعداد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت مناسب در محل مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(عریقات و همکاران، 2010). این مقوله کلیه فعالیت-ها و فرایند های مرتبط با پست های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود. تمرکز مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال و چه آینده برای سازمان خلق کنند. مدیریت جانشین پروری اشاره به فرآیند هایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد، که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست. در واقع جانشین پروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامه ریزی جانشین پروری را می توان تلاشی به منظور طرح ریزی برنامه ای برای تعداد متناسب و شایسته ای از مدیران و کارمندان با مهارت های کلیدی دانست، به نحوه ی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیت های جدیدی که در برنامه های آینده ی سازمان به وجودمی آیند، جانشینان مناسبی باشند. فناوری اطلاعات یکی از عوامل درون سازمانی تاثیر گذار بر بهره وری منابع انسانی می باشد که حجم وسیعی از سخت افزار و نرم افزار و خدمات به کار گرفته شده برای جمع آوری، ذخیره سازی، بازیابی اطلاعات را در بر می گیرد (امن یاز،2005) سازمان ها به دلیل رشد پدیده ی جهانی شدن، افزایش رقابت و بالا رفتن آگاهی های مراجعه کننده های خود، کسب و کار خود را با فناوری اطلاعات انجام می-دهند(چاکرابورتی و آجوی ،2004). سازمان ها، از فناوری برای کاهش هزینه، بهبود خدمات دهی و ایجاد تمایز در کالا ها و خدمات و توانایی ایجاد نوآوری، استفاده می کنند(کی یوب ،2004،158-131). فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی باعث می شود که اطلاعات به روز و به موقع و به هنگام منابع انسانی را برای سازمان فراهم کنند و از آنجا که مدیریت استعداد در جهت حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد نیاز به انجام کارها به صورت الکترونیکی دارند، فناوری اطلاعات می تواند این امر را تسهیل کند و با فراهم کردن دسترسی به اینترنت، پایگاه های داده ها، سایت شرکت و آموزش های مجازی باعث رضایت کارکنان مستعد شوند. از طرفی جانشین پروری باعث می شود سازمان نیروهای کیفی مطلوب خود را در پست های کلیدی از دست ندهد و با انتخاب صحیح و توسعه جانشینان به این امر کمک می کند و باعث می شود سازمان به یکباره از نیروی انسانی مستعد، با تجربه و متخصص خالی نشود، با کمک فناوری اطلاعات می توان داده های پرسنلی را بروز کرد تا اطلاعات به موقع و به هنگام دررابطه با کارکنان کلیدی و زمان بازنشستگی و…. در اختیار مدیران و مسئولان قرار گیرد، تا با برنامه ریزی به تعیین جانشین برای مدیران ارشد و کارکنانی که در پست کلیدی مشغول به فعالیت هستند، بپردازند.
1.2. اهمیت و ضرورت موضوع
امروزه “سرمایه انسانی ” سرمایه ی مهم و رقابتی سازمان شناخته می شود و مدیران منابع انسانی با آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می باشد(تونکه نژاد و داوری ،1388،51-80). مديريت استعداد به دودليل كلي داراي اهميت است : اول اين كه اجراي موثر استراتژي مديريت استعداد باعث كسب و نگهداري موفقيت آميز استعدادها مي شود و دوم اين كه اين كاركنان براي پست هاي كليدي در آينده انتخاب و آماده مي-شوند(هیوز،راگ ،2008،757-743). در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب و در زمان مناسب می باشد، که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می باشد(فلیپس و راپر،2009،16-7). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشي مي نامند. اكنون شركت ها بر پايه مهارت ها و استعدادهاي كاركنان، خود با هم رقابت مي كنند و مي دانند كه با جذب و نگهداشت بهترين و با استعدادترين كاركنان، شركت مي تواند به بالاترين جایگاه برسد. برنامه ریزی جانشین پروری جز مهمی از منابع انسانی سازمان می باشد، می تواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشین های داخلی سازمان را برای پست های کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم ،2006). برنامه جانشن پروری مدیران شرکت ها را قادر می سازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پست های مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان ،1986). شرکت ها با پیاده سازی سیستم جانشین پروری می توانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیت ترین افراد را، به پست های کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون و همکاران ،1994،50-5) سازمان ها، برنامه های جانشین پروری را به شیوه های گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگی های گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارت ها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام می دهند . امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح می باشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که می تواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمان ها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،1381). رشد و گسترش روز افزون در زمینه ی بهره گیری از فناوری اطلاعات در سازمان ها، باعث شده است، تا شدت اطلاعات در آن ها به سرعت افزایش پیدا کرده و هر روز وابستگی بیشتری به این فناوری پیدا کنند(کرنز و لدرر ،2004،67-46)، تا آنجا که پیش بینی می شود، سرمایه گذاری های انجام شده در فناوری اطلاعات و سایر فعالیت های مکمل، که توسط آن انجام می شود، تا حدی افزایش پیدا کند که آن را در مرتبه ی دوم دارائی های شرکت ها قرار داده و در سلسله مراتب هزینه های سازمان، بالاترین هزینه ها را بعد از هزینه های پرسنلی، به خود اختصاص دهد(ولکو ،2008).
1.3. پرسش های تحقیق
1.3.1. پرسش اصلی
1- مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات چه تاثیری بر جانشین پروری نیروی انسانی دارد؟
2- مدیریت استعداد (با کنترل مدیریت فناوری اطلاعات) چه تاثیری بر جانشین پروری نیروی انسانی دارد؟

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

9 + 1 =