new5

ارتباط بین توانمند سازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران

49.000تومان

توضیحات

141 صفحه

فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………………………………… 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 3
1-2- بیان مسئله 4
1-3- اهمیت و ضرورت موضوع 6
1-4- اهداف تحقیق 7
1- 5- چارچوب نظری تحقیق 7
1-6 – مدل تحلیلی تحقیق 8
1-7- سؤالات تحقیق 8
1-8 – فرضیات تحقیق 9
1-9- قلمرو تحقیق 9
1-10- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی 9
1-11- تعاريف عملياتي متغیرها 10
1-12- ساختار تحقیق 12
1-13- خلاصه فصل 12

فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه 14
2-2- بخش اول: توانمند سازی 15
2-2-1- تاریخچه توانمند سازی 15
2-2-2- تعاریف توانمند سازی 18
عنوان شماره صفحه
2-2-3- زمینه های توانمند سازی 19
2-2-4- سطوح توانمند سازی 19
2-2-5 -كليد تواناسازي منابع انساني 20
2-2-6- فرايند توانمندسازي 27
2-2-7- استراتژي هاي توانمند سازي 28
2-2-8- توانمند سازی کارکنان در سازمانها 29
2-2-9- عوامل مؤثر بر توانمند سازی 31
2-2-10- فرهنگ توانمند سازی 38
2-2-11-توانمندسازی، اختیار و قدرت 39
2-2-12-توانمند سازی و سازمان 41
2-2-13- ویژگی سازمان های توانمند 42
2-2-14- مزایای توانمند سازی 43
2-2-15- دام های توانمند سازی 43
2-2-16- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان 44
2-2-17- نتایج تحقیقات قبلی 46
2-3- بخش دوم: حکمرانی خوب 49
2-3-1- مقدمه 49
2-3-2- تعریف حکمرانی 49
2-3-3- پیشینه نظری حکمرانی خوب 51
2-3-4 – تعریف حکمرانی خوب 52
2-3-5- شاخص های حکمرانی خوب 53

عنوان شماره صفحه
2-3-5-1 – شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه بانک جهانی 54
2-3-5-2- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه سازمان ملل متحد 54
2-3-5-3- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا 57
2-3-5-4- شاخص های حکمرانی خوب در سازمان های دولتی و خدماتی 57
2-3-5-5- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه 59
2-3-6 – حکمرانی خوب و پاسخ گویی 60
2-3-7- حکمرانی خوب و شفاف سازی 61
2-3-8 – معماری حکمرانی خوب 62
2-3-9- نهضت حکومت داری خوب 64
2-3-10- بازیگران عرصه حکمرانی خوب 65
2-4- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران 68
2-4-1- تاریخچه تاسیس 68
2-4-2- سرمایه شرکت سهامی بیمه ایران 68
2-4-3- موضوع فعالیت 68
2-4-4- اهداف و وظایف اساسی 69
2-4-5- نیروی انسانی 69
2-4-6- شبکه فروش 69
2-5- بخش چهارم : پیشینه تحقیق 70
2-5- 1- پیشینه توانمندسازی 70
2-5-2- پیشینه حکمرانی خوب 73
عنوان شماره صفحه
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه 77
3-2- روش تحقيق 78
3-3- متغيرهاي تحقيق 78
3-4- جامعه آماري 79
3-5 – نمونه آماری و روش نمونه گیری 79
3-6- قلمرو تحقيق 80
3-7- روش و ابزار گردآوري اطلاعات 80
3-7-1- روش كتابخانه اي 81
3-7-2- پرسشنامه 81
3-8 – روايي (اعتبار ) پرسشنامه 83
3-9 – پايايي ( قابليت اعتماد ) پرسشنامه 83
3-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1- مقدمه 88
4-2- بخش اول آمار توصیفی 89
4-3- توصیف آماری سوالات 93
4-4- آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق 99
4-5- تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری ( آزمون آماري فرضیه های تحقیق ) 100
4-5-1 آزمون کولموگروف – اسمیرنف برای مشخص کردن نرمال بودن متغیرها 100

عنوان شماره صفحه
4-5-2- آزمون فرضیه فرعی اول 101
4-5-3- آزمون فرضیه فرعی دوم 102
4-5-4- آزمون فرضیه فرعی سوم 103
4-5-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم 104
4-5-6- آزمون فرضيه اصلی 105
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه 108
5-2- نتیجه گیری 108
5-3- بحث و پیشنهادها 110
5-4- محدودیت های تحقیق 113
5-5- پیشنهادهائی برای تحقیقات آینده 114
منابع و مآخذ 115
منابع فارسی 115
منابع انگلیسی 120
ضمائم و پیوست ها 123
پرسشنامه 123
چکیده انگلیسی 128

فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول شماره 2-2-1- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه 59
جدول شماره 3-4-1- جامعه آماری پژوهش 79
جدول شماره 3-2- طیف لیکرت پرسشنامه 81
جدول شماره 3-3- مولفه های توانمندی 82
جدول شماره4-2-1 – توزيع فراواني و درصد پاسخ هاي نمونه آماري به سوال جنسيت 89
جدول شماره4-2-2 – توزيع فراواني و درصد پاسخ هاي نمونه آماري به سوال سن 90
جدول شماره4-2-3 – توزيع فراواني و درصد پاسخ هاي نمونه آماري به سوال تحصیلات 91
جدول شماره4-2-4 – توزيع فراواني و درصد پاسخ هاي نمونه آماري به سوال سنوات خدمت 92
جدول شماره 4-2-5-1 -توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سوالات حکمرانی 93
جدول شماره 4-2-5-2 – توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سوالات توانمند سازی 96
جدول شماره 4-2-6 – آماره هاي توصيفي مربوط به متغيرهاي تحقيق 99
جدول4-5-1- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف برای برازندگی توزیع نرمال 100
جدول شماره 4-5-2 – آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی احساس موثر بودن و حکمرانی خوب 101
جدول شماره 4-5-3 -آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی احساس شایستگی با حکمرانی خوب 102
جدول شماره 4-5-4 – آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی داشتن حق انتخاب و حکمرانی خوب 103
جدول شماره 4-5-5 – آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی معنادار بودن شغل و حکمرانی خوب 104
جدول شماره 4-5-6 – آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی توانمند سازی سازمانی با حکمرانی خوب 105

فهرست اشکال
عنوان شماره صفحه
شکل شماره 1-1 مدل تحلیلی تحقیق 8
شکل شماره2-2- ارتباط ابعاد توانمندسازی 42
شکل شماره 2-2- 1ویژگیها و شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه سازمان ملل متحد 56
شکل شماره 2-2-2- شاخص‌ها و استاندارد های حکمرانی خوب در سازمان‌های دولتی و خدماتی 58
شکل شماره2-2-3- بازیگران عرصه حکمرانی 66
شکل شماره4-2-1 : درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال جنسيت 89
شکل شماره4-2-2- درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سن 90
شکل شماره4-2-3 درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال تحصیلات 91
شکل شماره 4-2-4 – درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سنوات خدمت 92

چکیده :
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، در صددفراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت¬هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی¬ها و شایستگی¬های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می¬شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می¬کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می¬شود.
الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می¬تواند نظریه-ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت¬های جدید باشد. الگویی که می¬تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات واینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه¬ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه خدمات بهتر و مناسب¬تر، با استفاده از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می¬رسد.
هدف این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران می باشد. گرایش این پژوهش کاربردی، رویکرد آن توصیفی و همبستگی می باشد. برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس،1990، 670) در چهار بعد احساس موثر بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس معنادار بودن شغل بررسی می شود.
در این تحقیق با جمع آوری اطلاعات کتابخانه¬ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری به تعداد 518 نفر که 140نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که بین احساس موثر بودن کارکنان، احساس شایستگی کارکنان، احساس داشتن حق انتخاب در کارکنان، احساس معنادار بودن شغل کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی : توانمند سازی،حکمرانی خوب، بیمه ایران، موثر بودن کارکنان، شایستگی کارکنان، داشتن حق انتخاب در کارکنان، معنادار بودن شغل .

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
توانمند کردن به صور مختلف درادبیات منابع علمی مدیریت آمده است. در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از این بود که مدیران بایددر قبال کارکنان رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960، مطرح شدکه مدیران باید نسبت به نیازها وانگیزه های کارکنان حساس باشند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران بایداز کارکنان کمک می¬طلبیدند(در گیر کردن کارکنان در امور سازمان) و در دهه 1980، مدیران باید تشکیل گروه می¬دادند و سیاست تصمیم گیری جمعی را دنبال می¬¬کردند (حلقه¬های کیفیت).این موضوعات در دهه1990پیگیری وپس ازآن بود که سمت و سوی مدیریت بسوی توانمندسازی جهت یافت بصورتی که مدیران باید بیاموزند چگونه توانمند سازی را گسترش دهند.
سازمان¬هاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگوني¬هاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سال¬هاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني توانمند برخوردار باشد.
از سوی دیگردگرگونی¬های پدید آمده در زمینه علم و فن آوری، ضمن آنکه افق¬های نوینی را فراروی خدمات گوناگون گشوده، مسئولیت¬های جدیدی را نیز برای بخش عمومی ایجاد نموده است. این دگرگونی¬ها به یک مفهوم به معنای پدید آمدن نقش¬های جدید و متفاوت برای بخش عمومی و بطور خاص برای دولت تلقی می¬شود که در معنای جدید، حکمرانی خوب دولتی تلقی می شود.
در این تحقیق تلاش خواهد شد ارتباط توانمند سازی نیروی انسانی و حکمرانی خوب در بیمه ایران مورد بررسی قرار گیرد.

1-2- بیان مسئله
حکمرانی مجموعه ای از روش¬های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می¬کند. حکمرانی فرایندی پیوسته است که از طریق آن منافع متضاد یا متنوع را همساز نموده و اقدام همکاری جویانه اتخاذ می¬گردد. حکمرانی شامل نهادهای رسمی و نظام¬هایی است که برای تضمین رعایت قانون، قدرت پیدا کرده¬اند، همچنین قرارهای غیر رسمی که مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده¬اند درک می¬کنند که به نفع آنها است(نقیبی مفرد، 1389، 100). برای پیاده سازی و اجرایی نمودن حکمرانی خوب در سازمانها بایستی به عوامل زمینه ساز و متغیرهای زمینه ای پرداخته شود و مورد شناسایی قرار گیرد.عوامل بسیاری بر اجرای حکمرانی خوب مرتبط بوده و بر آن موثر می باشد که در تحقیق حاضر سعی گردیده تا تأثیر توانمندسازی کارکنان بیمه ایران بر حکمرانی خوب سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت¬هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی¬ها و شایستگی¬های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می¬شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می¬کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می¬شود(بیگی نیا و همکاران،1389، 80).
برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس ،1990، 670) در چهار بعد ارائه می¬شود که عبارتند از:
– احساس موثر بودن: منظور این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص، تغییری در کل کار به وجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد، انگیزش بیشتری را احساس می کند.
– احساس شایستگی: برای آنکه توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آنها واگذار می شود، باید مهارت¬ها، دانش، تجربه و سایر توانمندی¬هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد.
– احساس داشتن حق انتخاب: انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است. یا به عبارت دیگر به معنای احساس دارا بودن کنترل بر کار خود است.
– احساس معنادار بودن شغل: این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد. هرچقدر یک وظیفه با نظام ارزشی خود سازگاری بیشتری داشته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد(رسولی،1390).
از توانمند سازی به عنوان مدیریتی مشارکت جو، کنترل جامع کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه¬ریزی استراتژیک سخن به میان آمده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان¬های دیگر است. توانمند سازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته¬اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی، گروه¬های تیمی، سیستم¬های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی توانا سازی خوانده شده اند. سازمان توانمند، سازمانی است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به ساسله مراتب سنتی نظارت می کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می¬کنند. مدیران مانند مربیان عمل می¬کنند و به کارکنان در حل مسائل کمک می¬کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می¬شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیر دستان، آنها را توانمند می¬سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و بر آورده شدن انتظارات مافوق می¬شود. در جهان متحول امروز، نقش سازمان¬ها و مسئولیت آنها متفاوت خواهد بود. آنان بایستی با افزایش قابلیت¬های خود از طریق بازدمیدن نیروی تازه در نهادهای عمومی توان پاسخگویی به نیازهای جدید را افزایش دهند(سولیوان ، 1990).
با توجه به این توضیحات و با توجه به وجود خلاءی که این بعد در بیمه ایران دارد، تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران چه رابطه-ای دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت موضوع
یکی از مباحث بسیار مهم و در عین حال جدید که از دهه 1980 به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده موضوع حکمرانی خوب است. این مسئله به ویژه در کشورهای در حال توسعه در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی در سیاست های مربوط به اعطای کمک¬ها از جایگاه ویژه¬ای برخوردار شده است. از این رو از دغدغه¬های اصلی کشورهای در حال توسعه قرار گرفتن در مسیر توسعه و توسعه یافتگی است. عدم رشد اقتصادی، فقر و فقدان پاسخگویی، فساد و عدم حاکمیت قانون از جمله چالش¬هایی است که این کشورها با آن مواجه¬اند. از سوی دیگر مطالعات توسعه و آمارهای سازمان¬های جهانی بیانگر آن است که از مهم¬ترین عوامل رشد و توسعه کشورها، «حکمرانی خوب» است. چنان¬که حکمرانی خوب را بنیان توسعه خوانده¬اند. بنابراین با توجه به مطالب فوق می توان حکمرانی خوب را روند یا هدفی دانست که باید بتواند فقر، نا امنی و تبعیض را از میان بردارد و همچنین محیطی را ایجاد کند که سازمان¬های مدنی، بخش بازرگانی، شهروندان خصوصی و دیگر نهادهای موجود خود را مالک روند توسعه و مدیریت بخش ها بدانند و یا به عبارتی در این روند احساس مالکیت کنند.
از طرفی، جهان امروز با چالش¬هایی مواجه است که ناشی از دگرگونی¬های حاصل از پیشرفت علم و صنعت و طرح نیازهای جدید سازمانی و اجتماعی است. یکی از مهمترین آن، چالش¬های فراروی دولت در پاسخگویی به عموم مردم و ملت است. همچنین در جهان متحول امروز نقش دولت متحول و مسئولیت آن متفاوت خواهد بود. دولت ها به تنهایی قادر به پاسخگویی به نیازهای جدید نخواهند بود. آنان بایستی با افزایش قابلیت¬های خود از طریق بازدمیدن نیروهای تازه ویا توانمند نمودن نیروهای موجود سازمان توان پاسخگویی به نیازهای جدید را افزایش دهند. این مهم نیازمند الگوی جدیدی است که بتوان از همه ظرفیت¬های جامعه در بخش دولتی و خصوصی استفاده نمود تا تولید و ارائه خدمات عمومی را حداکثر ساخت. الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می¬تواند نظریه¬ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت¬های جدید باشد. الگویی که می¬تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات و با توجه به اینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه¬ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه خدمات بهتر و مناسب¬تر، با استفاده از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می¬رسد.
بنابراین پژوهش حاضر در نظر دارد ارتباط بین حکمرانی خوب و توانمند سازی کارکنان در بیمه ایران را مورد مطالعه قرار دهد که از این لحاظ می تواند گام مهمی در تحقق اهداف مدیریت دولتی نوین و بیمه ایران محسوب شود.

منابع و مآخذ
منابع فارسی :
ابراهیم زاده، فریمان. کوهستانی ،حسینعلی. و اسماعیل، مهرانگیز.(1389). بررسی نقش روش¬های توانمندسازی بر افزایش عملکرد منابع انسانی ، دانشگاه های پیام نور استان گلستان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه بیرجند.
احمدی، پرویز، صفری کهره، محمد و نعمتی، سمیه،(1389).مدیریت توانمند سازی کارکنان، تهران: انتشارات دفتر پژوهش¬های فرهنگی.
الوانی، سیدمهدی،(1388). حکمرانی خوب شبکه ای از کنش گران جامعه مدنی، مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 1، ص 2.
آذري نيا ، محمد علي.(1387). توانمندسازي کارکنان کليد افزايش بهره وري. روزنامه سرمايه شماره 810.
آقایار، سیروس(1383). توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی سازمان، اصفهان: انتشارات سپاهان.
آقايار، سيروس.(1382) توانمندسازي روش نوين در محيط رقابتي. ماهنامه تدبير. شماره 135. ص 28.
بارانی ،صمد و افخمی اردکانی ،مهدی و رادمرد، سیدقادر (1391). بررسی عوامل سازمانی زمینه ساز توانمندسازی کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت. فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحدسنندج ، سال هفتم ، شماره 2.
بختيارى، حسن و احمدى مقدم، اسماعيل(1389). نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازى مديران. فصلنامه مطالعات مديريت انتظامى، سال پنجم، شمارة اول. 53-39.
برادران شرکاء، حمید رضا و ملک الساداتی، سعید،( 1387). حکمرانی خوب؛ کلید توسعه آسیاي جنوب غربی، فصلنامه راهبرد، شماره 46 ، صص. 35.
بلانچارد، كنت. كارلوس، جان. راندولف، آلن.(1374) مديريت توانا سازي كاركنان .ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي. تهران. نشر مديران.
بلانچارد، کن، جان کارلوس (1996). مدیریت توانا سازی کارکنان. (ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی) تهران: نشر مدیران ، 1378.
بیگی نیا، عبدالرضا و سرداری، احمد و نجاری نژاد،حسن (1389). تأثیر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل بهره وری نیروی انسانی، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره3 ،102-79 .
پاك طينت ا، فتحي زاده ع(1387)، توانمندسازي كاركنان: ضرورت¬ها و راهكارها، پژوهشگر (مديريت)، دوره 5 ، شماره11 ؛47-33 .
حلاجيان ا، ثريايي ع، حسين¬زاده احمدي ف(1389). بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي استان مازندران، فصلنامه مدیریت، سال نهم،127-113.
رجایی پور،سعید. جمشیدیان، عبدالرسول.ونادری،ناهید.(1385). مفاهیم و راهبرد های توانمندسازی کارکنان.ماهنامه تدبیر.سال هجدهم. شماره186.
رسولی، رضا (1390). مدیریت منابع انسانی، دانشگاه پیام نور، تهران، چاپ دوم.
رضائی تبار،رضا و زارع ، حمید و مقیمی ، سیدمحمد(1391). الگوی تعاملی توانمندسازی از طریق مشارکت های اجتماعی در کمیته امدادامام خمینی با رویکرد مسجدمحوری . دوفصلنامه علمی –پژوهشی مدیریت اسلامی ، سال 20، شماره 2.
رهنمود ، فرج الله،(1382). توانمندسازی کارکنان گامی به سوی مشتری مداری، مجله مدیریت و توسعه، شماره 9.
زاهدي، ش.، بودلايي ح.، ستاري نسب ر، كوشكي جهرمي ا(1389)، تحليل رابطه توانمندسازي روانشناختي و تعهد سازماني، رشد فناوري، دوره 6 ، شماره 24 ؛ صص61-59.
ساجدی، فضل الله و امیدواری،اعظم.(1385). بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان به همراه پرسشنامه طراحي شده جهت اولويت بندي عوامل .هفتمين كنفرانس بين المللي مديران كيفيت . تهران.
سایت بیمه ایران: www.iraninsurance.ir
سحابی،بهرام و اعتصامی،منصور و امین پور،خالد (1392) . بررسی اثرحکمرانی خوب و اندازه دولت برتوسعه مالی در کشورهای منتخب . فصلنامه پژوهش های رشدوتوسعه اقتصادی ، سال سوم،شماره 12، صص105- 115.
سوري، ح.،و بيک زاده مرزباني، ن.، (1385)، “رهبري سازماني و توانمندسازي منابع انساني در مدل راهبردي مديريت دانش، چهارمين کنفرانس بين المللي مديريت،” تهران.
شریف¬زاده فتاح؛ قلی¬پور رحمت¬اله، (1382). حکمرانی خوب و نقش دولت، فرهنگ مدیریت، سال اول، شماره 4، 109-93.
شيرواني عليرضا و رجبي فرجاد حاجيه(1390). حکمراني خوب با تاکيد بر سازمان هاي غير دولتي (NGO)، رسالت مديريت دولتي (مديريت دولتي)، دوره2، شماره 3 صص37-29.
طالبیان، احمدرضا. و وفائی،فاطمه.(1388). الگوي جامع تـوانمندسازي منـابع انـساني. ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره 203.
عابسی س. و کرد ب،(1388)، شناسايي و تبيين مدل توانمندسازي كاركنان در سازمان¬هاي دولتي ايران، پژوهش های مدیریت، سال دوم، شماره سوم، صص 94-75.
عبدالهي، بيژن و نوه ابراهيم، عبدالرحيم،(1385). توانمندسازي كاركنان كليد طلايي مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات ويرايش.
فرهنگي، علي اكبر و اسكندري، مجتبي(1382)، معرفي توانمندسازي در مديريت و الگوهاي آن. فصلنامه مطالعات مديريت، شماره40-39.
قلی¬پور، رحمت¬ اله، (1383). تحلیل و امکان¬سنجی الگوی حکمرانی خوب در ایران با تأکید بر نقش دولت، دانش مدیریت، شماره 67، 111-85.
قنبری، حسین.(1386)، بررسی عوامل موثربر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت بهره برداری و توزیع آب گلستان. مرکزآموزش مدیریت دولتی استان گلستان.پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه بیرجند.
کارول، ک.،(1383)، مديريت دانش از ديدگاه يک استراتژي تجاري، ترجمه صديقه احمدي فصيح، فصل نامه علوم اطلاع رساني، دوره 18، شماره 3.
کروبی،مهدی.ومتانی،مهرداد.(1388). توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش های ضمن خدمت. نشریه فراسوی مدیریت. شماره 9 ص 30-7.
کینلا،دنیس(1386). توانمند سازی منابع انسانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و معصومعلی سلیمیان، تهران: نشر مدیران.
محمدي،محمد.(1380). توانمندسازي نيروي انساني. فصلنامه مطالعات مديريت. شماره هاي 31 و32.
مشبکی، اصغر. مهیدزاده، هدایت. و خاتمی،بهزاد .(1389). ارزيابي عوامل موثر بر توانمند سازي كاركنان در سازمانهاي توليدي- صنعتي شهر تبريز.نشریه فراسوی مدیریت شماره 11.
منوريان ،عباس و نيازي، حميد رضا (1385). عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان سازمان مديريت و برنامه ريزي.سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی . تهران.
مهري پرگو، و(1390). بررسي حکمراني خوب و امکان سنجي آن در ايران 1376 – 1384 ، پایان نامه كارشناسي ارشد، رشته روابط بين الملل، دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرج، گروه علوم انساني.
میدری ا، خیرخواهان ج، (1383). حکمرانی خوب؛ بنیان توسعه، مرکز پژوهش های مجلس.
میدري، احمد(1382)، تغییر در سیاست¬هاي بانک جهانی و پیدایش نظریه حکمرانی خوب، فصلنامه علمی پژوهشی نامه مفید، تیر 1383 ، شماره 42 . صفحه 118- 93 .
میدري، احمد(1385). مقدمه اي بر نظریه حکمرانی خوب، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم شماره 22 . صفحه 287- 261 .
نقیبی مفرد، حسام (1389). حکمرانی مطلوب در پرتو جهانی شدن حقوق بشر، موسسه مطالعات پژوهش هاي حقوقی شهر دانش.
وتن، د. اي و کمرون، ک. اس،(1381)، تواناسازي و تفويض اختيار، ترجمه اورعي يزدي، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، تهران.

منابع انگلیسی :
Sexena, K.B.C., (2005). Towars Excellence in e-governance, International Journal of Public Sector Management 18, No 6, pp. 498-513.
Bandura, Albert.(2000).”Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness.”. Handbook of principles of organization behavior Oxford, UK: Blachwell.pp.120-139.
Barnard, C. E.(2007), “Key drivers in environmental legislation towards good governance” Water Policy 9 Supplement 2 (2007) 31–50
Bowen, David. E. & Edward. E, Lawler. 1992),’The Empowerment of service works: what, why, how, and when? “Sloan management, V.33. pp. 31-39.
Bryant R.L. and S. Bailey,( 1997)” regional, and global levels that will entail conflict and struggle.p.52
Carter, M. (2001), Strategic planning (in nonprofit or for profit organizations), http://www. Strategic planning .com.
Conger, J, A. Kanungo, R., N. (1988) The Empowerment Process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, vol. 13, No. 3, pp 471-482.
Harman Sirjohn (2008). the Relationship between Good Governance and Environmental Compliance and Enforcement Seventh International Conference on Environmental Compliance and Enforcement.
Human Development Report (2000-2009), Available from http://hdr.undp.org.
Kauffman, D., Kraay, A., & Mastruzzi, M. 2006, Governance matters V: Governance indicators for 1996–2005. World Bank.
Kaufmann, D., Kraay, A., and Zoido-Lobatón, P., (1999), Governance Matters, World Bank Policy Research Working Paper No. 2196 (Washington: World Bank).
Kettani, Driss, Bernard, Moulin, Gurstein, Michael and El Mahdi, asmae, (2008). Government and Local Good Governance٫ The Electronic Journal on Information Systems in Developing Countries 4. pp. 1-18.
Lockwood, Michael. (2010) Good governance for terrestrial protected areas: A framework, principles and performance outcomes, Journal of Environmental Management, pp. 754-766.
Lopez, R., Mitra, S., (2000) Corruption, pollution, and the Kuznets environment curve. Journal of Environmental Economics and Management 2000, 40, 137– 150.
Mary, R, (2005).”The contribution of Knowledge management to learning: practice and potential and Newzealand School”.
Maleon, Y. (1997), The antecedents of customer contact employees empowerment Employee Relation, Vol. 26 N.1, p.72-93.
Mishra, A., Spreitzer (1997), Gretchen m, survivor responses to downsizing: the Mitigating Effect of Trust and empowerment, Southern California Studies Center.
Mishra, Aneil, Gretchen. M. Spreitzer (1997), “Survivor Responses to Downsizing: the mitigating effects of trust and empowerment “, Southern California studies center.
Menon, Tatiana,(1995) “conceptualizing civil society within Good Governanace and solial capital policies “, DA Ho – USIE, university Canada.
Oxford, Advanced learners Dictionary of current English, (2000), 6thed.
Randolph.w .alan (2000). Re – thinking empowerment: why is it so hard to achive? Jurnal of organization dynamics, vol.29.
Robbins, T.L.,Crino, M.D.,Fredendall, L.D. (2002), An integrative model of the empowerment process, Human Resource management Vol. 12 N.1. 419-443.
Smith, B. (1997).” Empowerment the challenge is now”. Journal of Empowerment in Organization. Vol: 5, Issue 3 .pp. 120-122.
Sulivan, S.W (1994), Empowered to lead: the role of psychological empowerment in leadership, Journal of Organizational Behavior, 20, pp.511 -526.
Spreitzer, G.M (1955), An empirical test of a comprehensive model of intrapersonal empowerment in the workplace, American journal of community psychology, 23(5), pp.601 -629.
Thomas, Kenneth. W & Betty A. Velthouse ,(1990), “Cognitive elements of empowerment : An interpretive model of intrinsic task motivation”, Academy of Management Journal, V 15, N 4. pp. 666-681.
Thomas, Kenneth. W & Betty A. Velthouse, (1990), Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation”, Academy of Management Journal, V 15, N 4. pp. 666-681.
UNDP, (2000) “what is good Governance”, at PAPP list of projects contact us, online at http:/www. Papp. Undp. Org. governance/about. Htm.
World Bank (2008), Available from info.worldbank.org.
UNDP (1997), “Governance for Sustainable Human Development”, presen at: www. Undp – pogar. Or publications/ governance/ good gov. pdf.
Stowe, Kenneth (1992), “Good Piano wo’nt play bad music: Adminisvative reform and Good Governance”, public Administration. Vol, 70.
Huther and shah (2000), “Applying a simple measure of good Governance,” present at: www. World bonk, orwli/governance/pdf/wps.
Kruiter (1996),”Good Governance for Africa: Whose Governance,” mastricht: E CDPM.
Chan C.M.L, Yi Meng Lau, Shan L.Pan, (2008). E-Government Implementation: A Macro Analysis of Singapore’s E-Government Initiatives. Government Information Quarterly; 25: 238-255.
Landes T.Y, (1997). Adoption of EGovernment in Three Latin American Countries: Argentina, Brazil and Mexico. Telecommunications Policy; 32: 88-100.

Gorden G. (2000). Generic Regulation Model: The Evolution of a Practical Theory for E-Government. Transforming Government: People, Process and Policy 2011; 5(3): 249-267.