new5 free

بررسي رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج

59.000تومان

توضیحات

shiraz-university-thesis-download

دانشگاه شیراز

دانشکده علوم­تربیتی و روانشناسی

واحد بین الملل

 

پایان­نامه­ی کارشناسی ارشد در رشته­ی مدیریت آموزشی

 

 بررسي رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج

 

105 صفحه

 

 

 

چکیده

 

بررسي رابطه­ بين نوع ساختار سازماني و عدالت سازماني با خودكارآمدي حرفه­اي اعضای هیأت علمی دانشگاه ياسوج 

 

هدف کلی از پژوهش حاضر بررسي رابطه­ بين نوع ساختار سازماني و عدالت سازمانی با خودكارآمدي حرفه اي اساتيد دانشگاه ياسوج بود. جامعه تحقیق شامل 160 نفر عضو هیأت علمی دانشگاه ياسوج بود، که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، 113 نفر به عنوان نمونه  انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مقیاس اندازه­گیری نوع ساختار سازمانی (ترک زاده و محترم، 1390)، مقیاس عدالت سازماني (مورمان و نیهوف، 1993) و مقیاس خودكارآمدي حرفه ای (ریگس و همکاران، 1994) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، توزیع و جمع‌آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار بازدارنده، نوع ساختار غالب دانشگاه ياسوج مي باشد. نتيجه آزمون تی تک­نمونه­ای مشخص نمود که میانگین­های انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) به اضافه میانگین­ عدالت سازمانی و میانگین­ احساس خودکار آمدی حرفه­ای اساتید کمتر از حداقل سطح کفایت (Q1) می باشد. محاسبات انجام شده با استفاده از روش آماری رگرسیون چندگانه نيز نشان داد كه نوع ساختار دانشگاه، دارای رابطه معنی­داری با عدالت سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید است. بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی با واسطه نوع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید با استفاده از مدل معادله­ی ساختاری، نشان داد که احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید از طریق  متغیرهای نوع ساختار سازمانی (تواناساز و بازدارنده) با واسطه نوع عدالت سازمانی (رویه­ای، مراوده­ای و توزیعی) با یکدیگر، پیش­بینی می­شود. بین ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید رابطه­ی مثبت و معناداری (01/0≥ P و 48/0 = β) وجود دارد. همچنین بین عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید (01/0≥ P و 52/0= β) نیز، رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

کلید واژه ها: ساختار سازماني، عدالت سازماني، خودكارآمدي حرفه اي، اعضای هیأت علمی، دانشگاه.


فهرست مطالب

عنوان                                       صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- بیان مسأله 3

1-2-  ضرورت و اهميت پژوهش 5

1-3- اهداف پژوهش : 7

1-4- پرسش­های پژوهش : 8

1-5- تعريف مفهومي متغيرها 9

1-6- تعریف عملياتي متغيرها 10

فصل دوم: پیشینه پژوهش

2-1- ساختار سازمانی 13

2-2- عدالت سازمانی 18

2-2-1- ابعاد عدالت سازمانی   19

2-2-1-1- عدالت توزیعی 19

2-2-1-2- عدالت رویه‌اي 20

2-2-1-3- عدالت مراوده اي 22

2-3- خودكارآمدي 23

2-3-1-خودکارآمدی حرفه ای 26

2-4-1- جمع بندي 28

2- 5- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………….28

2- 5- 1- ساختار سازمانی 29

2-5-3- خودکارآمدی حرفه ای 34

2-6-1-جمع بندی پژوهش های پیشین 36

فصل سوم: روش شناسی

3-1- طرح تحقيق، بيان متغيرها و نحوه ي تغيير يا كنترل آنها 39

3-2- جامعه آماري، نمونه و روش نمونه گيري 39

3-3- ابزار پژوهش 40

3-3-1- پرسشنامه نوع ساختار سازمانی 40

3-3-2- مقیاس عدالت سازماني 41

3-3-3- مقیاس خودكارامدي حرفه ای 42

3-4- روش اجرا 42

٣-5- روش تجزيه و تحليل اطلاعات 42

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- یافته‌های پژوهش 50

4-2- خلاصه یافته ها……………………………………………………………………………………..55

فصل پنجم: بحث و  نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری 56

5-1- 1- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج 56

5-1-2- بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج 57

5-1- 3- بررسی احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج 58

5-1-4-­­ بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج 59

5-1- 5- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج 60

5-1-6-بررسي رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید با واسطه عدالت سازمانی                                                                         60

5-1-1-6- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید 61

5-1-2-6- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید 61

5-2- جمع بندی و نتیجه‌گيري نهایی 64

5-3- محدودیت‌های پژوهش 66

5-3-1- محدودیت‌های اجرایی 66

5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی 66

5-4- پیشنهادهای پژوهش 67

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 67

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 75

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسي 83

منابع انگليسي  88

پیوست ها

پیوست شماره (1): پرسشنامه نوع ساختار سازمانی ترک زاده و محترم (1390) 92

پیوست شماره (2): پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف (1993) 93

  پیوست شماره (3): پرسشنامه خودکارآمدی حرفه ای ریگس و همکاران (1994)………… 94

 فهرست جداول

عنوان                                                                                                       صفحه

جدول­شماره 1: ويژگي­هاي ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده…………………………………………….20­

جدول­شماره 2:  توزیع نمونه بر اساس حوزه تخصصی و مرتبه علمی……………………………………..48

جدول ­شماره 3: روايی ­و ­پايايی­پرسشنامه ­نوع ساختار سازمانی ……………………………………………..51

جدول شماره4: آزمون تعقیبی بونفرونی برای تعیین تفاوت بین میانگین­های انواع عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج از دید اساتید………………………………………………………………………………………51

جدول شماره 5: روايي و پايايي مقياس عدالت ­سازماني…………………………………………………………..50

جدول شماره 6: روايي و پايايي مقياس خودكارآمدي حرفه اي…………………………………………….. 51

جدول­شماره ­7: مقایسه ­میانگین­ انواع ­ساختار­ سازمانی­ موجود­ در ­دانشگاه یاسوج………………….54

جدول­شماره 8: بررسی ­نگرش ­نسبت­ به­ عدالت ­سازمانی ­دانشگاه ياسوج…………………………………55

جدول­شماره 9: بررسی ­احساس ­خودکار­آمدی ­حرفه­ای ­اساتید ­دانشگاه ياسوج……………………….55

 جدول شماره10: بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید دانشگاه ياسوج……………………………………………………………………………………………………………………………56

جدول­ شماره 11: بررسی ­رابطه ­­­­­بین ­ساختار سازمانی  ­با­ عدالت ­سازماني دانشگاه یاسوج………57

جدول شماره 12: ضریب همبستگی رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدي حرفه اي اساتيد…………………………………………………………………………………………………………………………58

جدول شماره 13: ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید………………………………………………………………………………………………………………………… 58

 فهرست شكل ها

عنوان                                                                                                             صفحه

شکل شماره1: رابطه بین نوع ساختار سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید ………55

 شکل شماره 2: رابطه بین نوع ساختار سازمانی با انواع عدالت سازمانی…………………………………57

شکل شماره 3: رابطه تعاملی نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه­ای اساتید دانشگاه ياسوج………………………………………………………………………………………………………………..62


 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

مقدمه

 

جهان امروز عصر سازمان­ها است و گرداننده این گردونه نیروی انسانی است که به کالند سازمان­ها جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعي است كه حيات و پايداري آن، وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آن است (الواني و پورعزت، 1382). يكي از مهمترين عناصر سازمان نيروي انساني بوده كه ادراك او از عدالت، يك اصل اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان‌ها و ارتقاي كيفيت آن‌ مي‌باشد (چالشتري و همكاران، 1388). چرا كه بي عدالتي و توزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده‌هاي سازمان، نه تنها موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي‌شود، بلكه كارايي و اثر بخشي در سازمان نيز كاهش مي‌يابد. بنابراين، از جمله وظايف اصلي مديريت حفظ و توسعه‌ی رفتارهاي عادلانه در مديران و احساس عدالت در کارکنان مي­باشد (سيد جوادين و همكاران، 1387).

 اين مهم در مورد دانشگاه­ها و مراكز آموزش­عالي كه به عنوان مهم­ترين نهاد در جهت تأمين نيروي انساني و ركن اصلي در توسعه­ي همه جانبه­ي هر كشوري محسوب مي­شود نيز صدق مي­كند (شوراي­عالي­انقلاب­فرهنگي، 1383). در واقع، دانشگاه­ها همانند ساير سازمان­ها به منظور به انجام رساندن وظايف، پويايي­ها و ارتقاي كيفيت خود، نيازمند نيروي انساني وفادار، سازگار با اهداف و ارزش­هاي سازماني و خودكارامد است تا به منظور دستيابي به اهداف سازماني تلاش و كوشش كنند (پول[1] و پول، 2007). به علاوه رعايت انصاف، منصفانه برخورد كردن، اقدامات صادقانه و رعايت حقوق افراد به­ عنوان هسته­ي اصلي عدالت سازماني (گرينبرگ[2]، 1990)، خواسته يا توقعي است كه همه كاركناني كه وقت و انرژي خود را در سازمان صرف مي‌كنند، از آن انتظار دارند (گرينبرگ، 1983). لذا عدم توجه به آن در محيط سازماني همچون دانشگاه­ها منجر به حس عدم كارآمدي در افراد و يأس و سرخوردگي آنها خواهد شد (ايران­زاده، 1388).

علاوه بر عدالت سازماني كه به ايجاد بستر مناسب جهت افزايش ميزان احساس خودكارامدي اساتيد كمك خواهد‌كرد، نوع ساختار سازماني دانشگاه نيز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت ديگر، نوع ساختار سازماني تواناساز يا بازدارنده (هوی و سوئيتلند[3]، 2000 و 2001؛ هوی و ميسکل[4]، 2008) كه از مفاهيم و متغیرهای اساسي در شكل­گيري فضا و عملکرد دانشگاه محسوب مي­شود، از طريق ارائه­ي الگوهايي از روابط رسمي و غيررسمي بين افراد در سازمان (دانشگاه) از يك سو، بر كيفيت عدالت سازماني دانشگاه تأثير خواهد­گذاشت، و از سوی ديگر بر ميزان خلاقيت، نوآوري، توانمندي، تعهد و احساس خودكارامدي افراد نيز مؤثر خواهد بود (پاول[5]، 2002).

با اين وصف، نظر به اينكه نوع ساختار سازماني و نيز كيفيت عدالت سازماني در احساس خودكارامدي اساتيد مؤثر خواهد بود، بررسي رابطه­ي بين اين متغيرها می­تواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ريزي­های دانشگاه­ها كمك نماید.

  1-1- بیان مسأله

    در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد  افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).

    وجود ساختار  برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

پر واضح است که انصاف والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها در راه تحقق حقوق بشر  و به ­عنوان ارزشی اساسی است (كاتوزيان[6]،2008)، که اغلب در سازمان­ها با عنوان عدالت سازماني از آن ياد مي‌شود (فارمر[7] و همكاران، 2003). عدالت سازماني مرحله‌اي است كه كاركنان احساس مي‌كنند، قوانين، رويه‌ها و سياست‌هاي سازماني مربوط به كار آن‌ها، منصفانه است (بيز[8]، 2001). معمولا در تقسيم بندي  عدالت سه مفهوم عدالت توزيعي، رويه‌اي، و مراوده‌اي مطرح می­شوند (سيتر[9]، 2003؛ مك دوول و فليچر[10]، 2004) که فرايندهاي عدالت نقش مهمي در آن ايفا مي­كند، لذا چگونگي برخورد با افراد در سازمان­ها ممكن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن‌ها به ­ويژه ادراك افراد (اساتيد) را از برابري و چگونگي برخورد منصفانه در حوزه كار را تحت تاثير قرار ‌دهد (مورمن[11]، 1991؛ حسين زاده، 1385).

در دهه اخير، توجه بسياري به عدالت سازماني به­ عنوان يك ساختار مهم و يك زمينه تحقيقي قابل توجه در روانشناسي صنعتي و سازماني معطوف شده است. همچنین امروزه با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالي و دانشگاهها در زندگي اجتماعي انسان‌ها، نقش عدالت در اين سازمان‌ها پيش از پيش آشكارتر شده است. دانشگاه‌ها در حقيقت نمادي از جامعه بوده و تحقق و اجراي عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه مي­باشد. بي­عدالتي و توزيع غيرمنصفانه دستاوردها و ستاده­هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه اساتید و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي­شود، بنابراين رعايت عدالت، رمز بقاء و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382). عدالت سازماني نیز به رفتار منصفانه و اخلاقي افراد درون يك سازمان اشاره مي‌كند. رفتار منصفانه چيزي است كه كاركناني كه زمان و توانايي­هاي خود را در يك سازمان صرف مي‌كنند، از آن انتظار دارند (گرينبرگ، 1993).

به هر حال عدالت سازماني مهم است زيرا با فرايند‌هاي حياتي سازماني از قبيل سطح تعهد، رفتار مدني سازماني، خشنودي ‌و عملكرد شغلي مرتبط است (کالكيت[12]، نو و جكسون[13]،2002؛ كالكيت، كانلن[14]، وسون[15]، پورتر و نگ[16]،2001؛ گرينبرگ، 1993). به همین دلیل درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی است (حسين‌زاده، 1385). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جويی و خرابکاری نموده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسين زاده، 1385). عدالت سازماني با اثري كه بر نگرش‌هاي فرد نسبت به سازمان مي گذارد، وي را در بسياري از حوزه‌ها تحت تأثير قرار مي‌دهد (محي الدين[17]، ابوبكر و سليما[18]،  2007). در اين راستا يكي از حوزه‌هايي كه مي‌تواند از عدالت متأثر شود، خودكارآمدي افراد مي‌باشد.

باور خودكارآمدي به عنوان ميزان اطميناني كه هر فرد به توانايي‌هاي خود در زمينه سازماندهي و اجراي يك رشته امور يا انجام يك تكليف خاص دارد، نقش كليدي و مهمي در توسعه حرفه‌اي افراد ايفا مي‌كند (باندورا[19]، 2000). زيرا این متغیر به طور مستقيم انتخاب، انگيزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسيب پذيری در برابر استرس و همچنين انتظارات، جاه طلبی و بلند همتی را تحت تأثير قرار می‌دهد (مگر[20]، 1992). افراد با خودکارآمدی بالا تلاش بيشتري نموده و استقامت و پشتكار بيشتري در انجام وظايف دارند و معمولا نتايج مثبت و موفقيت آميز به بار مي‌آورند و افراد با کارامدي پايين، عملکرد و نتايج منفي در پي خواهند داشت (قلي‌پور، 1386).

از جمله متغيرهايي كه مي‌تواند از عدالت سازماني متاثر شود، احساس خودكارآمدي حرفه‌اي افراد مي‌باشد كه به­عنوان داوری افراد در مورد کارآمدی‌شان در ارتباط با طيفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه‌ای تعريف می‌شود. اين مفهوم به­ عنوان  اعتقاد در مورد توانايی انتخاب و انجام فعالیت حرفه اي موفق، از عوامل مؤثري مانند انتخاب يک حرفه، عملكرد خوب در يك حرفه و علاقه مند بودن‌ به آن حرفه نشأ‌ت مي گيرد كيفيت آن بر عملكرد افراد و نهايتاً بر كارايي و اثربخشي سازمان مؤثر خواهد بود (زلدین[21]، 2000).

  البته علاوه بر عدالت سازماني، احساس خودكارآمدي اساتيد متاثر از نوع ساختار سازماني تواناسازساز يا بازدارنده دانشگاه نيز می­باشد. نتیجه اکثر تحقیقات نشان میدهد که ساختار سازمانی مناسب، نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، 1989). هویو همکاران (1996)، اذعان نمودند که در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوي، بلازوسکی و نيولند[22] (1983) در ساختار سازماني بازدارنده به­دليل تأكيد بر كنترل متمركز امور، اجراي دقيق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌هاي فراگيران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودكارآمدي در افراد فراهم نمي­گردد، بلكه به دليل مهم ­بودن اهداف دانشگاه، ممكن است به تحقق عدالت سازماني نيز توجهي نشود. در ساختار سازماني تواناساز ضمن اينكه به مشاركت و همكاري افراد و فراهم آوردن زمينه­اي نوآوري و خلاقيت توجه مي­شود. به مسائل نیز به عنوان فرصتي براي رشد نگريسته مي­شود و با تأكيد برقوانين و فرايندهاي منعطف، زمينه­ي افزايش اعتماد، انگيزه، تعهد و وفاداري افراد نسبت به يكديگر فراهم مي­آيد (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز[23] 1996؛ هوی و میسکل، 2008).

بر اين اساس، دانشگاه­ها و مؤسسات و مراكز آموزش ­عالي وظيفه دارند كه با ايجاد جوّي تؤام با اعتماد، برابري و انصاف و همچنين طراحي ساختارهاي تواناساز، جهت توسعه احساس خودكارامدي حرفه‌اي اساتيد تلاش كنند. لذا در تحقيق حاضر تلاش می شود تا ضمن بررسي رابطه­ي عدالت سازماني و نوع ساختار سازماني دانشگاه با احساس خودكارامدي حرفه­اي اساتيد به بررسي رابطه­ي تعاملي اين دو متغير جهت پيش بيني احساس خودكارامدي حرفه‌اي اساتيد نيز پرداخته شود.

1-2-  ضرورت و اهميت پژوهش

 ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک سازمان می باشد (هچ، 1387). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط و ایجاد انتظام و شکل دهی به کل سازمان می گردد و همچنین  به ایجاد و جهت دهی قابلیت های کارکردی سازمان منجر می­شود. از این رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می نماید. ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می نماید (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). بر همین اساس می توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل و رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می کند. نکته مهم آن است که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می باشد. لذا می توان گفت ساختار و شکل گیری عدالت سازمانی اثر دارد و عدالت سازمانی نیز در آن مؤثر است (هال[24]، 2002). با توجه به آنچه گفته شد وجود ساختار تواناساز در رشد و بقای سازمان مؤثر می باشد. چون در ساختار تواناساز افراد احساس خودکار آمدی می نمایند. از این رو شناخت ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می باشد.

  درک عدالت درسازمان نیز یک اصل اساسی برای اثر بخشی سازمانها است (کوهن، کرشن و اسپکتور[25]،  2001 ) و به علت ارتباط آن با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد، از اهمیت زیادی برخوردار است (کولکوایت[26]،  2001 ). بدون ایجاد زمینه مناسب برای درک این عامل مهم در سازمانها، انگیزش و هدایت افرادسازمانی امری مشکل برای مدیران است (کوهن و کرشن، 2001 ). عدالت سازمانی و فرایندهای منصفانه آن محوری اصلی در زندگی سازمانی محسوب می شود (دی کریمر، 2005) و بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد (کروپانزانو[27]، 1997). عدم ادراک آن اثرمخربی بر روند توسعه دارد زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت تأثیر خود قرار داده، موجب تضعیف روحیه آنان و تنزل روحیه ی تلاش و فعالیت آنان می شود (الوانی و پورعزت، 1383). زیرا که کارکنان به شدت نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها و رویه هایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آنها صورت می گیرد حساس بوده و آنها را مورد ارزیابی قرار می دهند و ادراکاتی از عادلانه و نا عادلانه بودن آنها بدست می آورند که این خود زمینه ای برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن سازمان با افراد در آینده می شود (رضائیان، 1383).

  عدالت سازمانی با اثری که بر نگرش  افراد نسبت به سازمان می گذارد، آنها را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار می دهد (محی الدین، ابوبکرو سلیما، 2007).  یکی از حوزه هایی که می تواند متأثر از عدالت شود، خود کارآمدی حرفه ای افراد می باشد. باور خودكارآمدي به عنوان ميزان اطمينان كه هر فرد به توانایي هاي خود در زمينه سازماندهي و اجراي يك رشته امر يا انجام يك تكليف حاضر دارد، نقش كليدي و مهمي در توسعه حرفه اي افراد ايفا مي كند. زيرا این امر داراي تاثير مستقيم بر انتخاب، انگيزش، پشتكار، الگوي ذهني و آسيب پذيري در برابر اثرات آن و همچنين انتظارات جاه طلبي و بلند همتي افراد می باشد (باندورا، 2000).

   شايان ذكر است که عدالت سازماني به تنهايي منجر به احساس خودكارامدي حرفه اي در اساتيد نخواهد­شد، بلكه در تعامل با ساير عناصر سازماني از جمله نوع ساختار سازماني دانشگاه، به تحقق اين مهم كمك خواهد­كرد. به عبارت ديگر نه تنها عدالت سازماني، به نوع ساختار سازماني دانشگاه بستگي دارد، بلكه احساس خودكارامدي حرفه‌اي اساتيد نيز تا حد زيادي به كيفيت و نوع ساختار سازماني دانشگاه وابسته مي­باشد (نورالسناء، سقايی، شادالويی و صميمی، 1387).

  در پژوهش حاضر می­گردد تا ضمن بررسي رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید به بررسي رابطه تعاملي اين دو متغير جهت پيش بيني ميزان خودكارآمدي حرفه اي اعضاي هيات علمي پرداخته شود. باتوجه به اينكه كيفيت آموزش عالي به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرايط محيط دروني و بيروني مراكز دانشگاهي مي باشد. نتايج حاصل از اين تحقيق مي تواند دارای فوایدی به شرح زیر باشد:

 -شناسايي نوع ساختار سازماني حاكم بر دانشگاه و پيش­بيني تبعات كاركردي و عملكردهاي حاصل از آن.

– ارزیابی وضعیت عدالت سازمانی در دانشگاه

– ارزیابی وضعیت خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی

– شناخت بهتر شرایط و عوامل زمینه ای درون دانشگاهی به منظور مدیریت اثر بخش آنها و پویایی حاصل از آنها.

– تبیین چیستی و چگونگی رابطه حاکم بین انواع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای و ادراک ارتباط این سه متغیر در زمینه دانشگاه.

– فراهم آوردن شرایط لازم جهت تسهیل پیش برد اهداف و رسالت های سازمانی دانشگاه.

[1]. Pool

[2]. Greenberg

                                [3] .Hoy & sweetland

[4] . Hoy & Miske

[5]. Powel

[6]. Katozian

[7]. Farmer

[8]. Bies

[9]. Sitter

[10]. McDowall & Fletcher

[11]. Moorman

[12] . Colquitt

[13]. Noe & Jackson

[14]. Conolon

[15]. Wesson

[16]. Porter &Ng

[17]. Mohyeldin

[18]. Abubakr & Suliman

[19]. Bandura

[20]. Mager

[21]. Zelden

[22]. Blazovsky& Newland

[23]. Adler & Borys

[24]. . Hall

[25]. Cohen & Charash &Spector

[26] . Kulkuayt

[27]. Krvpanzanv

الف) منابع فارسی

1- احدي، بتول؛  نریمانی، محمد؛ ابوالقاسمی، عباس؛ آسیایی، مریم (1388). “بررسی ارتباط هوش هیجانی، سبک اسناد و خودکارآمدي با رضایت از زندگی در زنان شاغل، مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره 1، ص 127- 117.

2- احمدي، نهال (1387). “خودكارامدي حرفه اي؛ تازه هاي روان درماني“، شماره 49-50، ص87-7.

3- اشجع، آرزو؛ نوري، ابوالقاسم؛ عريضي، حميدرضا؛ سماواتيان، حسين (1388). “رابطه ابعاد عدالت سازماني با اعتماد به سازمان و سرپرست در كاركنان مجتمع فولاد مباركه اصفهان، دانش و پژوهش در روانشناسي كاربردي، شماره 39، ص 12-1.

4- اصغري، آرزو؛ خداپناهي، محمدكريم؛ صالح صدق پور، بهرام (1387). رابطه توانمندسازي و خودكارآمدي با رضايت شغلي، مجله روانشناسي، شماره 12، ص 239-227.

5- افجه، علی اکبر (1385). مبانی فلسفی و تئوریهاي رهبري و رفتار سازمانی. تهران: انشارات سمت.

6- الواني، سيد مهدي؛ پور عزت، علي اصغر (1382). عدالت اجتماعي شالوده توسعه پايدار؛ كمال مديريت، شمارۀ 2.

7- اميرخاني، طيبه؛ پورعزت، علي اصغر (1387). تاملي بر امكان توسعه سرمايه اجتماعي در پرتو عدالت سازماني در سازمان‌هاي دولتي، نشريه مديريت دولتي، شماره1 ص 32- 19.

8- اورعی یزدانی، بدرالدین؛ مولودی، جمشید ( 1389 ). بررسی و مطالعه رابطه بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی ( مطالعه موردی )؛ پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره دهم، ص 82- 69.

ايران زاده، سليمان؛ اسدي، نازل (1388). بررسي رابطة رفتار مدني و عدالت سازماني با خشنودي شغلي كاركنان دانشگاه محقق اردبيلي، فراسوي مديريت، شماره 10، ص75- 43.

9- ايرانزاده، سليمان (1388). بررسي رابطه بين برخي عوامل اجتماعي با خود اثربخشي، رضايت شغلي و بهروري كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اروميه و مهاباد؛ پژوهشنامه تربيتي، شمارۀ 21، ص 41-27 .

10- براتي، هاجر (1388). رابطه ساده و چند گانه عدالت سازماني با عملكرد شغلي در شركت ذوب آهن اصفهان؛ چشم انداز مديريت، شمارۀ  33، ص 28-9.

11- بهاري فر، علي؛ جواهري كامل، مهدي (1389). بررسي پيامدهاي اخلاقي سازمان (با مطالعه عدالت سازماني، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني)؛ دوماهنامه توسعه انساني پليس، شماره 28، ص 118-95.

 12- حسين زاده، علي (1385). عدالت سازماني؛ مجله تدبير، شمارۀ 190، ص23- 18.

13- حسين زاده، علي، ناصري، محسن (1386). عدالت سازماني؛  تدبير، شمارۀ 190، ص 23- 18.

14- خطیبی، امین؛ اسدی، حسن؛ حمیدی، مهرزاد؛ سیف پناهی، جبار ( 1390 ). مطالعه مؤلفه های عدالت سازمانی درآکادمی ملی المپیک و پارالمپیک؛ مدیریت ورزشی، شماره 10، ص 84-65.

15- رامين مهر، حميد (1388). بررسي رابطه بين ادراك از عدالت سازماني  و رفتار شهروندي سازماني؛ پژوهش نامه مديريت تحول، شمارۀ 2، ص 89-65 .

16- رضائيان، علي (1384). انتظار عدل و عدالت در سازمان (مديريت رفتار سازماني پيشرفته). تهران: انتشارات سمت.

17- رضائيان، علي؛ رحيمي، فرج الله (1387). بررسي تاثيرگذاري عدالت رويه‌اي بر رفتار شهروندي سازماني با لحاظ كردن نقش اعتماد سازماني؛ چشم انداز مديريت، شماره 29، ص 87-69.

18-  رضائیان، علی؛ میرزازاده، لیلا ( 1389 ). تأثیر پرداخت کارکنان از عدالت سازمانی بررفتارهای شهروندی سازمانی آنان؛ فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره های 1 و 2.

19- سيد جوادين، سيد رضا (1387). شناخت نحوۀ تأثيرگذاري ابعاد عدالت سازماني بر جنبه هاي گوناگون رضايت شغلي سازماني؛ مديريت بازرگاني، شمارۀ 1، ص 70-55.

20- عبداللهي، بيژن (1388). اثر عدالت سازماني بر رضايت شغلي كاركنان در محيط هاي آموزشي؛ فصلنامه تعليم و تربيت، شمارۀ 44، ص134-111.

21- غفوري ورنوسفادراني، محمدرضا؛ محسن، گل پرور (1388). بررسي رابطة مؤلفه هاي عدالت سازماني با تعهد سازماني در کارکنان شهرداري شهر اصفهان، مطالعات روانشناختي دانشكدة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه الزهراء، شماره ٤.

22- غلام عباس، شکاری؛ ذبیحی، محمدرضا؛ عدالتی، رضا (1390). بررسي رابطة بین عدالت سازماني با تعهد سازماني در کارکنان موسسه مالی و اعتباری میزان در شهرستان مشهد؛ سایت دانشگاه آزاد مشهد.

  23- قلي پور، آرين؛ فتاحي، مهدي؛ پيران نژاد؛ علي (1386). مروري بر مهاجرت نخبگان در نهادهاي آموزشي؛ رهيافت، شماره 40.

24- قلي پور،آرين (1386). بررسي اثر هاي عدالت در ايجاد و ارتقاي خوباوري در نهادهاي آموزشي؛ پژوهشنامه علوم انساني، شمارۀ 53، ص 373-357.

25- قیصر زاده، نسرین؛ حسین پور، محمد ( 1389). بررسی اثر بخشی آموزش پردازش اطلاعات شناختی بر افزایش مؤلفه های خودکار آمدی حرفه ای دانشجویان؛ یافته های نو از رواشناسی، سال پنجم، شماره 17 ص 124-111.

26- كريم زاده شيرازي، ماندانا؛ رضويه، اصغر؛ كاوه، محمد حسين (1387). ارتباط كيفيت زندگي و خودكارآمدي معلمان شاغل شهرستان شهركرد، مجله دانشگاه علوم پزشكي شهركرد، شماره 1، ص 35- 28.

27-گل پرور، محسن؛ نادي، محمد علي (1389). بررسي رابطه بين ارزش هاى فرهنگى و انصاف با عدالت سازمانى، رضايت شغلى و ترك خدمت، فصلنامه تحقيقات فرهنگى، شماره 9، ص 228-207.

28- محترم، معصومه (1390). بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخش ها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز. مدل معادله ساختاری. شیراز: دانشگاه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد.

29- مرادمند، رضا؛ کریمی، فریبا ( 1389 ). رابطه بین ادراک معلمان از ساختار سازمانی با سطح  استرس شغلی آنان در مدارس متوسطه ی شهر اصفهان؛ فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد  اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، ص 145- 125.

30- مرادي چالشتري، محمدرضا؛  حميدي، مهرزاد؛  سجادي، سيدنصرالله؛ كاظم نژاد، انوشيروان؛ جعفري، اكرم؛ مرادي چالشتري، جواد (1388). رابطة سبك هاي رهبري تحول آفرين _ تبادلي با عدالت سازماني و ارائه مدل در سازمان تربيت بدني جمهوري اسلامي ايران، مديريت ورزشي، شماره 2، ص 96-73.

31- معینی شهرکی، هاجر (1390). بررسی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز. شیراز: دانشگاه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد.

32- نادي، محمدعلي؛  مشفقي، نزهت الزمان؛ سيادت، سيدعلي  (1388). رابطة بين اعتماد معلمان به مدير و سازمان با ادراك آنها ازعدالت توزيعي، رويه‌اي و تعاملي در شهر اصفهان”، دانش و پژوهش در علوم تربيتي-  برنامه ريزي درسي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان (اصفهان)، شماره 24، ص 25- 42.

33- نسیمی، سولماز (1390). بررسی رابطه عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای کارکنان ستادی دانشگاه شیراز. شیراز: دانشگاه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد.

34- نعامي، عبدالزهرا؛ حسين، شكركن (1385). بررسي رابطه ساده و چندگانه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني در كاركنان يك سازمان صنعتي در شهر اهواز، مجله علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز، شماره 1، ص 92-79.

35- نعامي، عبدالزهرا؛ حسين، شكركن (1385). بررسي رابطه ساده و چندگانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي،  مجله علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز، شماره  1 و 2، ص 70-57.

36- نورالنساء، رسول؛ سقایی، عباس؛ فائزه، صمیمی یاس (1387). اندازه گیری رضایت مشتری بر برای شناسایی فرصت های بهبود در خدمات پژوهشی آموزش عالی، پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 49، ص 119-97.

37- واعظی، رضا؛ سبزیکاران، اسماعیل ( 1389 ). بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمند سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه تهران؛ پژوهش نامۀ مدیریت تحویل، سال دوم، شماره 3.

38- یزدانی، حمیدرضا؛ کاظمی نجف آبادی، محمدرضا؛ سلیمی، غلامرضا (1389). بررسی نقش میانجی معنویت در رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی و پیامدهاي معنویت، چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره 3، ص 133-117.

39- يعقوبي، مريم؛ سقاييان نژاد اصفهاني، سكينه؛  گرجي، حسن ابوالقاسم؛ نوروزي، محسن؛ رضايي، فاطمه (1388). رابطه ي عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان، فصلنامه علمي – پژوهشي مديريت سلامت، شماره  35، ص 32-25.

منابع انگلیسی ب)

 

1- Adams, C. M.; Forsyth, P. B. (2006). Promoting a Culture of   Parent Collaboration and Trust : And Empirical Study : Annal Meeting of the American Educational Research Association, San Francisco : CA.

2- Adler, P. S. & Borys, B. (1996). Two Types of Bureaucracy: Enabling and Coercive. Administrative Science Quarterly, Vol. 41, pp: 61-89.

3- Aryee, S. (2002).”Trust as a Mediator of the Relationship Between Organizational Justice and Work Outcome : Test of a Social Exchange Model“, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, pp: 267-285.

 4- Bandura, A. (1977). Self-Efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change.

 5-Bandura, A. (2000). Cultivate Self-Efficacy Foa Personal And Organizational Effectivness. Hand Book of Principles of Organization Behavior, Oxford, UK: Blachwell. PP: 120-139.

6- Betz, N. E.; Hackett, G. (1981). The Relationship of Career Related Self-Efficacy Expectations to Perceived Career Options in College Women and Men. Journal of Counseling Psychology. Vol. 28, Iss.5, pp: 399-410.

 7- Betz, N. E.; Taylor, K. M. (2001). “Manual for the Career Decision Self-Efficacy Scale and CDMSE- Short Form”.

 8- Bies, R. J. (2001). “Interactional Injustice: The Sacred  and the Profane”. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in Organizational Justice. Stanford, CA: Stanford University Press. pp: 89-118.

  9- Bies, R. J. (2001). Interactional (injustice: The Sacred and the Profane. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in OrganizationalJustice. Stanford, CA: Stanford University Press. pp: 89-118.

10-  Byrne, Z. S.; Cropanzano, R. (2001).” The History of Organizational  Justice: The Founders Speak”. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the Workplace, From Theory to Practice. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Vol. 22, pp: 3-26.

11- Clark, K. E. (2008). The Pastoral Academic Divide in Pacts  and Implications for Pastoral  Care, Dissertation: Kluwer Academic polishers.

12- Colqitt, J. A.; Conolon, D. E.; Wesson, M. J.; Porter, C. O. L. H.; Ng, k.Y. (2001). Justic at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research, Journal of Applied Psychology,Vol. 86, Iss. 3, pp.425-445.

13- Colqitt, J. A.; Noe, R. A,;  Jackson, C. L. (2002). Justice in Teams: Antecedents and Consequendes of Procedural Justice Climate. Personel Psychology,Vol. 55, Iss. 1, pp,83-109.

14- Cremer D, Dijk E. (2006). Undermining Trust and Cooperation: The Paradox of Sanctioning Systems in Social Dilemmas. J Exp Soc Psychol. Vol. 42, pp: 62-147.

15- Cremer, D. (2005). “Procedural and Distributive Justice Effects Moderated by Organizational Identification”. Journal of Managerial Psychology, Vol. 20, No. 1, pp: 4-13.

 16- Cropanzano, R.; Folger, R. (1991).” Procedural  Justice and Work Motivation in Steers”, R. M. And Porter, L. W. (Eds.) Motivation and Work Behavior, 5th Edition. Chage Management, pp 131-143.

17- Cropanzano, R.; Greenberg, J. (1997).”Progress in Organizational Justice. Tunneling Through the Maze” , In I.T. Robertson And C. L. Cooper (Eds.) International Review Of  Industrial And Organizational Psychology, No. 12, pp: 317-372.

18- Daft,  R. (1995). Structural Theory and Organizational and Design. Translated Into Persian by Ali parsian and Seyed Mohammad Ali . Cultural Research .Office Press & the Educational in Persian.

19- Day, R.; Allen, T. D. (2004).” The Relationship Between Career Motivation and Self-Efficacy With Protegé Career Success”. Journal of Vocational Behavior, Vol. 64, pp:72–91.

20- Farmer, S.; Beehr, T.; Love, K. (2003), “Becoming an Undercover Police Officer: A Note on Fairness Perceptions, Behavior, and Attitudes”, Journal of Organizational Behavior, Vol . 24, PP: 373–387.

 21- Fatt, Ch. ; Wong,  S. K.; Edward, N.; Heng, T. (2010). “The Impact of Organizational Justice on Employee’s Job Satisfaction:The Malaysian Companies Perspectives”.American Journal of Economics and Business Administration, Vol.1, PP: 59-63.

 22- Folger, R.; Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource Management. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

23- Folger, R.; Skarlicki, D. P. (2001). Fairness as a Dependent Variable. Mahwah, N.J.: Erlbaum.

24- Fournier, William H. (2008). Communication Satisfaction, Interactional Justice, and Organizational Citizenship Behaviors: Staff Perceptions in a University Environment. The Scripps College of Communication of Ohio University .

25- Fox, S. Spector, P.E.; Miles, D. (2001). Counterproductive  Work  Behavior (CWB) in Response to job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions, Journal of Vocational Behavior. Vol. 59, pp: 291-309.

26- Gardner, G.; Dyne, L. V.; Pierce, J. L. (2004)” The Effects of  Pay Level on Organization-Based Self-Esteem and Performance”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol . 77,  PP: 307–322.

 27- Greenberg, J. (1990). Employee Theft as a Reaction to Underpayment Inequity: The Hidden Cost of Pay Cuts. Journal of Applied Psychology. Vol. 75, Iss. 5, pp: 561-568.

28- Greenberg. (1993),”The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justice”, in Cropanzo,r.(ed), Justice in the Workplace : Approaching in Fairness in Human Resource Management, Lawrence Erlbaum associate,hillsdale, ppl: 79-103.

29- Hall, R. (2002). Organizationis- Structure Prosesses and Out Comg,& The New Delhi..Prentice holl of India.

30- Holy, W. K.; Sweetland, S. R. (2000). Bureaucracies that Work Enabling not Coercive, journal of School Leadership. No. 10, PP: 525-541.

31- Hoy, W. D.; Miskel, C. (2005). Educational Administration. U.S.A.Mc Grow Hill.

32- Hoy, W. D.; Miskel, C. (2008). Educational Administration U.S.A.Mc Grow Hill.

33- Hoy, W. K. (2003). An Analysis of Enabling and Mind School Structures: Some Theoreticalresearch. And Practical. Consideration. Journal of Educational Administration, NO. 41, PP:87-108.

34- Hoy, W. K.; Blazovsky,  R.; Newland, W. (1983). Bureaucracy and Alienation: A Comparative Analysis. Journal of Educational Administration, Vol. 21, pp: 109-121.

35- Hoy, w. K.; Seweetland, S.R.; Smith, P.A. (2002). Designing Better schools: the Meaning and Nature of Nnabling School Structure Educational Administration  Quarterly ,Vol. 37, No. 3, pp:296-321.

36- Hoy, W. K.; Sweetland, S. R. (2000). School Bureaucracies That Work: Enabling, Not Coercive. Journal of School Leadership, Vol. 10, pp: 525-541.

37- Hoy, W.; Miskel, C. (2008). Educational Administratio. U. S. A: Mc Graw Hill.

38- Hoy,W.;  Dipaola , M. (2007). the essential ideas for the reform of American school challotie ,NC: in formatting age publishing INC.

39- Katozian, Naser. (2008),” Justice and human law”, journal of law , faculty of law and political science, No 3.

40- Kim, S.; Mone, M. A.; Kim, S. (2008).” Relationships Among Self-Efficacy, Pay-For-Performance Perceptions, and Pay Satisfaction: A Korean Examination”. Human Performance, Vol. 21, pp: 158–179.

41- Laschinger, H.; Finegan, J.(2001). “The Impact of Workplace Empowerment, Organizational Trust on Staff Nurses’ Work Satisfaction and Organizational Commitment”. Health Care Manag,Vol .3, PP: 723.

42- Lemons M. (2001). Procedural Justice in Promotion Decision: Using Perceptions of Fairness to Build Employee Commitment. Journal of Managerial Psychology. Vol. 16, No. 4, pp: 80-268.

43- Luthanz, F. (1998). “Self efficacy and Work Related Performance: A Meta Analysis”. Psychological Bulletin, Vol. 124, PP: 240-261.

44- Mager, R. F. (1992). “No Self-Efficacy, no Performance”. Training. Vol. 29, No. 4, pp: 32-36.

45- McDowall, A.; Fletcher, C. (2004). “Employee Development: an Organizational Justice Perspective” , Personnel Review. Vol.33, No.1, pp: 8-29.

46- Mecaiagan, L. (2005). The Role of Enabling Bureaucracy and Academic of Timism  Academic a Chevement Growth “. Dissertation of  PHD Ohio State University.

47- Mohyeldin, A.; Suliman,T. (2007). “Links Between Justice, Satisfaction and Performance in the Workplace: A Survey in the UAE and Arabic Context”, Journal of Management Development. Vol. 26, pp: 294-311.

48- Moorman, R. H. (1991). Relationship Between Organization Justice and Organization Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? Journal of Applied Psychology.Vol. 76, N.6, pp: 845-855.

49- Neill, Bonnie S., Mone, Mark. (1998).” Investigating Equity Sensitivity as a Moderator of Relations Between Self-Efficacy and Workplace”. Attitudes Journal of Applied Psychology, Vol. 83, pp: 805-816.

 50- Niehoff, B. P.; Moorman, R. H. (1993). Justice as a Mediator of the Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal. Vol. 36, pp: 527-556.

 51- Niles, S. G.;  Sowa, C. J. (1992).” Mapping the Nomological Network of Career Self Efficacy”. Career Development Quarterly, Vol. 41, PP: 13-22.

52- Poulos, F. (2004) , Techers Perception Of Procedural Fairness: Their Impact On Techers Efficacy And Commitment, University Of Connecticut.

53- Riggs‚ M. L.; Warka‚ J.; Babasa‚ B.; Betancourt‚ R.;  Hooker‚ S. (1994). Development of and Validation of Self-Efficacy and  Outcome Expectancy Scale for Job-Related Application. Educational and Psychological Measurement. Vol. 54‚ pp: 793-802.

54- Roads, D. H. (2009). Enabling Structure and Collective Efficiency , A Study of Teacher Perception Elementary Division of American School in Mikio Dissertation of PHD ,Seton Hall University.

55- Ruder, G. (2003). “The Relationship Among Organizational  Justice, Trust, and Role Breadth Self-Efficacy. Thesis of Philosophy in Human Development”.

56- Sitter, V. L. (2003). “ Communication Style as a Predictor of Interactional Justice” International Leadership Studies Conference.

57- Speier, C.;  Frese,  M. (1997). “Generalized Self Efficacy as a Mediator and Mediator Between  Control and Complexity at Work and Personal Initiative: A Longitudinal Field Study in East Germany”، Human Performance‚ Vol. 10‚ PP: 171- 192.

58- Turner‚ S. Lapan‚ R. (2002). Career Self-Efficacy and Perception Support in Adolescent Career Development. The Career  Development Quarterly. Vol. 51‚  pp: 45-55.

59- Tylas, J. D. (2009). The Impact of Enabling School Structures on the Degree of International School Change as Reassurance by the Implementation  of Professional Learning Communities Dissertation  PHD, Virginia Common Wealth University.

60- Zelden r‚ A. (2000). Source and Effect of Self-Efficacy Beliefs of Men With Career in Mathematicer,­ Science and Technogogy. Retrived form http://www.googeg.com.

 

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسي رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

75 − = 69