new5 free

بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

59.000تومان

توضیحات

shiraz-university-thesis-download

دانشگاه شیراز

دانشکده مدیریت، اقتصاد و علوم اجتماعی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته‌ی

مدیریت صنعتی- تولید

بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

 

157 صفحه

 

چکیده

 

بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی  در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

 

 

هدف از مطالعه حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندي سازماني است.جامعه آماری این تحقیق اداره کل سازمان جهاد کشاورزی استان فارس می­باشد بر این اساس182 نفر از کارکنان این سازمان توسط روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند.این تحقیق از نظر هدف كاربردي ، از نظر روش گردآوري داده­ها، توصيفي-پیمایشی و از حيث تأثير بين متغيرهاي تحقيق از نوع همبستگي و علّی است .براي سنجش رفتار شهروندي سازماني از پرسشنامه پودساکف(2000) ، براي سنجش عدالت پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) و برای سنجش فرسودگی شغلی پرسشنامه مزلاچ(1996) بومی سازی شده و مورد استفاده قرار گرفت. رابطه­ي ميان ادراك از عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندي سازماني از طريق روش گام به گام با استفاده از نرم افزارSPSS21 و همچنین با استفاده از نرم افزار lisrel8.8 جهت بررسی رابطه علی بین متغیرها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتيجه­ي تحقيق نشان داد كه رابطه­ي بين فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی معني­دار و منفی است و ادراك از عدالت سازماني  تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروندی داشته و می­تواند رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل کند.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی،عدالت سازمانی،فرسودگی شغلی و مدلسازی معادلات ساختاری

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                           صفحه

 

فصل اوّل: مقدمه

1-1 )بیان مسئله تحقیق…………………………. 3

1-2 )اهمیت و ضرورت موضوع ……………………… 5

1-3 )اهداف تحقیق …………………………….. 8

1-4 )سؤال های تحقیق ………………………….. 8

1-5 )تعریف متغیرهای تحقیق……………………… 9

1-5-1) رفتار شهروندی سازمانی…………………… 9

1-5-2)عدالت سازمانی…………………………… 10

1-5-3)فرسودگی شغلی……………………………. 12

 

فصل دوّم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

مقدمه ………………………………………. 14

2-1) مبانی نظری ……………………………… 15

2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی…………………… 15

2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی…………… 15

2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی……………. 17

2-1-1-3)مدل­های رفتار شهروندی سازمانی……………. 18

2-1-1-4)عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی…. 25

2-1-1-5) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی…………. 26

2-1-1-6) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی…. 27

2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی……………. 28

2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان    28

2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ………………… 29

عنوان                                           صفحه

2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………. 29

2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………. 30

2-1-1-8-4) تسهیم دانش…………………………. 30

2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………… 30

2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی……………….. 31

2-1-2)عدالت سازمانی…………………………… 31

2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی…………………… 31

2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی………………….. 32

2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی……………………. 32

2-1-2-3-1)عدالت توزيعي…………………………. 32

2-1-2-3-2) عدالت رويه­اي……………………….. 33

2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای……………………… 36

2-1-2-4) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی………. 38

2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…… 38

2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی   39

2-1-3)فرسودگی شغلی……………………………. 41

2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی……………………. 41

2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی………………….. 42

2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی…………………….. 43

2-1-3-3-1)خستگی عاطفی…………………………. 44

2-1-3-3-2) نگرش منفی………………………….. 44

2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………. 45

2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………….. 45

2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………. 46

2-2)پیشینه تحقیق……………………………… 47

2-2-1) تحقیقات داخلی………………………….. 47

2-2-2) تحقیقات خارجی………………………….. 54

عنوان                                           صفحه

2-3) چارچوب نظری……………………………… 58

 2-4) مدل مفهومی …………………………….. 58

2-5) فرضیه­های تحقیق…………………………… 59

2-6) تعریف عملیاتی متغیرها…………………….. 59

2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی…………………… 59

2-6-2) عدالت سازمانی………………………….. 60

2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………… 60

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

مقدمه……………………………………….. 63

 3-1) روش تحقیق………………………………. 63

 3-2) قلمرو تحقیق ……………………………. 64

 3-3) جامعه آماری÷……………………………. 64

 3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………… 64

 3-5) ابزار گردآوری داده­ها و رابطه آن با مدل تحقیق.. 65

3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………. 65

3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………….. 66

3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………… 67

3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق………………… 67

3-7) روش جمع­آوری اطلاعات……………………….. 68

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………… 69

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………….. 75

4-1)یافته­های تحقیق……………………………. 75

4-1-1)یافته­های توصیفی…………………………. 75

4-1-2)یافته­های استنباطی……………………….. 77

4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق…………………….. 77

عنوان                                           صفحه

4-1-2-2) بررسی فرضیه­های تحقیق………………….. 94

4-1-2-2-1)آزمون فرضیه­ها……………………….. 95

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

مقدمه……………………………………….. 98

5-1)بحث و نتیجه­گیری…………………………… 98

5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ 98

5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟ 99

5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟………… 99

5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­کند؟…. 99

5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟…………………. 100

5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟……………………….. 101

5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟…………………. 102

5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………. 102

5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………. 103

5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها……………………………… 105

5-2) نتیجه­گیری نهایی………………………….. 105

5-3)محدودیت­های تحقیق………………………….. 106

5-3-1)محدودیت­های پژوهشی……………………….. 106

5-3-2)محدودیت­های اجرایی……………………….. 106

5-4)پیشنهادات تحقیق…………………………… 106

عنوان                                           صفحه

5-4-1)پیشنهادات کاربردی……………………….. 106

5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………………….. 109

منابع و ماخذ

منابع فارسی …………………………………. 110

منابع انگلیسی ……………………………….. 115

پیوست ها

پیوست شماره 1: خروجی آزمون رابطة علّی میان ، رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی…………………… 118

پیوست شماره2: خروجي آزمون رابطة علي ميان ، رفتار شهروندي سازماني، عدالت سازماني(متغیر مداخله­گر) و فرسودگی شغلی…….. 119

پیوست شماره3:پرسشنامه­های سنجش متغیرها…………… 120

پیوست شماره4:پرسشنامه­های دلفی………………….. 124

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

   عنوان                                                                                                         صفحه

 

جدول 2-1 :رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه محققان…. 16

جدول 2-2: خلاصه­اي از ابعاد عملكرد كاري درون نقش و فرا نقش كاركنان 21

جدول 2-3: عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می­شوند    26

جدول 2-4: خلاصه تحقیقات داخلی…………………… 53

جدول 2-5 :خلاصه تحقیقات خارجی…………………… 57

جدول3-1: شماره سؤالات مربوط به هر بعد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………. 65

جدول3-2: شماره سؤالات مربوط به هر بعد از پرسشنامه عدالت سازمانی 66

جدول3-3: شماره سؤالات مربوط به هر بعد از پرسشنامه فرسودگی شغلی 67

جدول3-4: ضریب آلفای کرونباخ ابزارهای تحقیق………. 68

جدول3-5: ضریب آلفای کرونباخ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی   68

جدول3-6: ضریب آلفای کرونباخ ابعاد عدالت سازمانی….. 68

جدول3-7: ضریب آلفای کرونباخ ابعاد فرسودگی شغلی…… 68

جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی به تفکیک جنسیت   75

جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان برحسب سابقه خدمت به تفکیک جنسیت    76

جدول 4-3: میزان رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس……………………………. 77

جدول 4-4: میزان عدالت سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس…………………………………… 78

جدول 4-5: میزان فرسودگی شغلی از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس………………………………………… 79

جدول4-6:ماتریس تصمیم رفتار شهروندی سازمانی………. 80

جدول4-7:ماتریس بی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی……. 81

جدول 4-8:نتایج رتبه بندی ابعاد رفتار شهروندی……… 81

جدول 4-9:نتایج رتبه بندی گویه­های رفتار شهروندی سازمانی    82

جدول4-10:ماتریس تصمیم عدالت سازمانی…………….. 83

جدول4-11:ماتریس تصمیم بی مقیاس عدالت سازمانی…….. 83

جدول 4-12: نتایج رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی……. 83

عنوان                                           صفحه

جدول 4-13: نتایج رتبه بندی مؤلفه­های عدالت سازمانی…. 83

جدول 4-14:نتایج رتبه بندی گویه­های عدالت سازمانی…… 84

جدول4-15:ماتریس تصمیم فرسودگی شغلی……………… 85

جدول4-16:ماتریس تصمیم بی مقیاس فرسودگی شغلی……… 85

جدول 4-17: نتایج رتبه بندی ابعاد فرسودگی شغلی…….. 85

جدول 4-18: نتایج رتبه بندی مؤلفه­های فرسودگی شغلی….. 85

 جدول 4-19: نتایج رتبه بندی گویه­های فرسودگی شغلی….. 86

جدول4-20: ماتریس همبستگی ابعاد عدالت سازمانی در معادله رگرسیون 87

جدول4-21: ماتریس همبستگی ابعاد فرسودگی شغلی در معادله رگرسیون 87

جدول4-22:نتایج آزمون نرمال بودن توزیع داده­ها…….. 87

جدول 4- 23:  یافته­های روش گام به گام برای متغیر عدالت سازمانی 88

جدول 4-24:  یافته­های روش گام به گام برای متغیر فرسودگی شغلی   88

جدول 4-25:شاخص­های مرتبط با برازش مدل معادلات ساختاری. 90

جدول 4-26: برآورد ضرايب اثر تأثير مستقيم و غیر مستقیم عدالت سازماني و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندي سازماني…………… 90

جدول4-27: نتایج آزمونF، رفتار شهروندی سازمانی ، عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی از حیث تحصیلات……………………………. 91

جدول4-28: نتایج آزمونF، رفتار شهروندی سازمانی ، عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی از حیث جنسیت…………………………….. 93

جدول4-29: نتایج آزمونF، رفتار شهروندی سازمانی ، عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی در بخش­های مختلف………………………….. 93

جدول4-30: نتایج آزمونF: رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت………………………………….. 94

جدول4-31: نتایج آزمونF: عدالت سازمانی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت………………………………………. 94

جدول4-32: نتایج آزمونF: فرسودگی شغلی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت………………………………………. 94

جدول 4-33:آزمون همبستگی متغیر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی 95…………………………………………….

جدول 4-34:آزمون همبستگی متغیر رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی 95

جدول 4-35:آزمون همبستگی متغیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی    96

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                               صفحه

 

شکل2-1: الگوی رفتار شهروندی ارگان………………. 19

شکل 2-2 : پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان   29

شکل2-3: مدل نیهوف و مورمن……………………… 39

شکل 2-4: مدل رفتار شهروندی ارگان……………….. 40

شکل2-5: مدل مترسون و همکاران…………………… 40

شکل2-6: مدل بی عدالتی مورد انتظار ……………… 41

شکل2-7: فرایند پیدایش فرسودگی شغلی……………… 43

شکل 2-8: مدل آماري جهت ارتقاء سطح رفتار شهروندی سازماني.. 49

شکل2-9: مدل مفهومی تحقیق………………………. 59

شکل4-1: خروجي آزمون رابطة علي ميان ، رفتار شهروندي سازماني، عدالت سازماني و فرسودگی شغلی………………………… 89

شکل4-2: خروجي آزمون رابطة علي ميان ، رفتار شهروندي سازماني، عدالت سازماني(متغیر مداخله­گر) و فرسودگی شغلی………….. 89

فهرست نمودارها

 

عنوان                                           صفحه

نمودار4-1: توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی به تفکیک جنسیت  76

نمودار 4-2: توزیع فراوانی کارکنان برحسب سابقه خدمت به تفکیک جنسیت  76

نمودار4-3:توزیع رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی  78

نمودار4-4: توزیع عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی     79

نمودار4-5: توزیع فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی 80

نمودار4-6:میانگین رفتار شهروندی سازمانی به تفکیک سطح تحصیلات   91

نمودار4-7:میانگین عدالت سازمانی به تفکیک سطح تحصیلات. 92

نمودار4-8:میانگین عدالت سازمانی به تفکیک سطح تحصیلات. 92

فصل اوّل

مقدمه

شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان­ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن­ها در چنين شرايطي، نياز آن­ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آن­­ها به عنوان سربازان سازماني ياد مي­شود. اين كاركنان بي­ترديد، وجه مميز سازمان­هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود مي­دانند و براي تحقق اهداف آن، بي­هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دريغ نمي­كنند. امروزه از تلاش­هاي فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفيد، تحت عنوان رفتارهاي افزون بر نقش يا رفتارهاي شهروندي سازماني[1]ياد مي­كنند. اكثر مديران نيز خواهان كاركناني هستندكه بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت مي­كنند. آن­ها به دنبال كاركناني هستند كه به فراسوي انتظارات مي­روند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست مي­زنند كه جزو وظايف رسمي شغلي­شان نيست و به طور كلي رفتارشهروندي سازماني بالايي دارند. چنين رفتارهايي (نقشي و فرانقشي) براساس ادراك از واقعيت شکل مي­گيرد نه خود واقعيت. در اين راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعيت بر مبناي انصاف و عدالت باشد رفتارهاي فرانقشي يا رفتارهاي شهروندي سازماني(رفتار) بروز پيدا خواهد كرد(رامين مهر، هاديزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بي­عدالتي و توزيع غيرمنصفانه دستاوردها و ستاده­هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي­شود، بنابراين رعايت عدالت، رمز بقاء و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن است (بهلولي زيناب، علوي متين و درخشان مهرباني،1389: 74).

از طرفی فرسودگي شغلي يك سندرم روان شناختي است و بيشتر در مشاغلي ديده مي­شود كه فرد ساعات زيادي را در تماس نزديك با اشخاص ديگر سپري مي­نمايد. فرسودگي شغلي داراي سه وجه فرسودگي جسماني، فرسودگي عاطفي و فرسودگي رواني است. اعتقاد بر اين است كه فرسودگي شغلي عواقب سختي را به دنبال دارد؛ كاركناني كه دچار اين نوع پيامدها مي­شوند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نيز دست بكشند. فرسودگي به ويژه در مشاغلي كه زير مجموعه گروه خدمات انساني قرار مي­گيرند آثار خود را بيشتر نشان مي­دهد(حقيقي­زاده،دريايي­پور،قاسم­زاده و ظهيري،1391: 43).

1-1) بیان مسئله تحقیق

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجّه محققان را در یک دهه گذشته تا حد زیادی به خود معطوف داشته است. رفتار­های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می­شود، از نگاه سازمانی برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته می­شوند. مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش­بینی واکنش­های ایشان،ضمن نفوذ بر رفتار اعضا از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند . برخی از این رفتارهای نامطلوب ، رفتارهایی هستند که هدف آن­ها صدمه زدن به اعضای سازمان و یا سازمان است.این اعمال مهم شامل اجتناب از کار،انجام کارها به صورت ناقص،پرخاشگری فیزیکی،­مخالفت­های شفاهی،خرابکاری و دزدی هستند.شناسایی این رفتارها کمک بسیاری به مدیران در برطرف نمودن موانع پیش­روی بهبود عملکرد می­نماید. از طرف دیگر ، رفتارهای مطلوب رفتارهایی از قبیل وجدان­کاری،حس نوع دوستی،جوانمردی و گذشت و وقت شناسی هستند که باعث بهبود اثربخشی،کارایی و بهره­وری کلی سازمان می­شود.رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می­شود،چون که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم­های کنترل رسمی و­ پرهزینه را می­کاهد (گنجی نیا،گودرزوند چگینی و غفارزاده،1389: 93). محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به طور گسترده مورد بررسی قرار دادند به عنوان مثال، در یک مطالعه طولی که توسط کویز[2] (2001) انجام گرفت نشان داده شد که رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر قابل توجهی در سودآوری دارد. همچنین ویتینگ[3] و همکاران(2008) در­یافتند که رفتار شهروندی سازمانی اثر قابل توجهی در تصمیم­گیری ارزیابی عملکرد دارد(چو و پیرسون[4]،2012: 1172).

با مرور تحقیقات صورت گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی مشخص می­شود که عوامل گوناگونی چون رضایت شغلی،فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، جو سازمانی(جمالی،پورظهیر و صالحی،1388: 87) عدالت سازمانی، سبک رهبری­­ مدیران،­ ویژگی­های شخصیتی ­کارکنان، فرهنگ­­ سازمانی ­و عوامل ارزشی فرهنگی (زارعی متین،الوانی،جندقی و احمدی،1389: 39) بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند.که به دلایل زیر دو عامل فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است:

اولاً : در تحقیق صورت گرفته توسط جمالی و همکاران مشخص شد که فرسودگی شغلی با ضریب منفی هفتاد درصد بیشترین تأثیر در بین سایر عوامل بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

ثانیاً : بیشتر مطالعات بر نگرش­های محل کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته­اند. در میان این ساختارهای نگرشی مربوط به رفتار شهروندی سازمانی رضایت شغلی ، احساس انصاف و دریافت حمایت سازمانی یافت شده است (ارکوتلو[5]،2011: 532). اما تأثیر هر یک از ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی بر این رفتار در تحقیقات مختلف متفاوت بوده است،که به بعضی از آن­ها در ادامه اشاره خواهد شد.رامین مهر و همکارانش(1388) نشان دادند که از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده­ای از همبستگی قوی­تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. الكساندر و راندرمن[6] (1997) تأكيد مي­نمايند كه احساس عدالت در سازمان( توزيعي[7] و رويه­اي[8]) به صورت مستقيم بر تمايل به جابجايي و ترك خدمت تأثيرگذار خواهد بود. علاوه براين، اين احساس بر رضايت شغلي، اعتماد به مديران، ميزان تعارض سازماني، ميزان تنش/ استرس، و ارزيابي­ها از سرپرستان تأثيرگذار بوده است.محرم­زاده و همکارانش(1391) در بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا­داری وجود ندارد. اما عدالت مراوده­ای و رویه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند. چو و همکاران(2013) نشان دادند که انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی که به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل می­کند، دارند، به این ترتیب که عدالت توزیعی و مراوده­ای نسبت به عدالت رویه­ای مؤثرترند. فلاگر و كونوسكي[9]  ( 1989) دريافتند كه ادراك در مورد عدالت توزيعي به صورت معناداري با افزايش رضايت از پرداخت و رضايت شغلي مرتبط خواهد بود ؛ همچنين افزايش ادراك مثبت كاركنان از عدالت سازماني بر انواع گوناگوني از رفتارهاي شغلي از جمله، ميزان تعهد سازماني ،رفتار شهروندي سازماني، ميزان غيبت كاركنان ميزان اعتماد آنان به مديران، ارتباطات و تعاملات كاري با همكاران،تسهيم دانش و عملكرد و بهره­وري سازماني اثرگذار بوده است. همچنين احساس محروميت و عدم برابري باعث ايجاد برخي تأثيرات روان­شناختي و رفتاري در كاركنان ازجمله عدم رضايتمندي، استرس شغلي، و غيبت خواهد شد.

با توجه به موارد ذکر شده به علت تأثير زیاد فرسودگی شغلی بر کاهش رفتار شهروندی سازمانی و وجود نتایج متفاوت در تأثير ابعاد عدالت سازمانی بر این رفتار، در این تحقیق اثر این دو عامل بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی بررسی خواهد شد. اين مسأله كه میزان تأثیر هر يك از ابعاد عدالت سازماني (عدالت توزيعي، عدالت رويه­اي، و عدالت مراوده­اي[10]) و ابعاد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی[11]،نگرش منفی[12] وکاهش عملکرد فردی[13]) بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش­های مختلف چگونه است، و اینکه سازمان جهاد کشاورزی چه راهکارهایی را برای ارتقای رفتار شهروندی سازمانی باید به کار گیرد، مسأله اصلي اين تحقیق است. به طوری که بتوان با افزایش این رفتار در سازمان به اهداف مهم سازمانی دست پیدا کرد.

تحقیقات نشان داده است که کارگران جوان­تر ، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. کارکنان با درجه کارشناسی ارشد در مقایسه با کارکنان با مدرک کارشناسی احتمال کمتری دارد که فرسودگی شغلی را تجربه  کنند. همچنین مشخص شده است که سابقه کار رابطه منفی با فرسودگی شغلی دارد. کارگران کم تجربه بیشتر در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند(بویاس و ویند،2010: 382). بر این اساس این تحقیق، درصدد آن هست که مشخص که متغیر­های جمعیت شناختی که به عقیده بویاس و ویند ،فرسودگی شغلی را موجب می شوند تا چه اندازه در فرسودگی شغلی کارکنان جهاد کشاورزی استان فارس و همچنین بر رفتار شهروندی سازمانی آنان و درک کارکنان از عدالت، مؤثر واقع شده­اند.

1-2)اهمیت و ضرورت موضوع

 

دنیاي امروز، دنیاي سازمان­ها است و نیروي انسانی به عنوان با ارزش­ترین منبع، متولی آن محسوب می­شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه­ي تحقق اهداف سازمانی را فراهم می­کند(شاه حیدري پور ، کمالیان،1391: 178). گرینبرگ[14](1990) در یک مقاله كه وضعيت تحقيق درگذشته ، حال و آينده در عدالت سازماني را مورد ارزيابي قرار داده ، مطرح كرده است كه تحقيقات مربوط به عدالت سازماني ممكن است به طور بالقوه بسياري از متغيرهاي مربوط به رفتار سازماني را تبيين كنند(نعامی و شکرکن،1385: 80). کارکنان مهره­های اصلی یک سازمان بشمار می­آیند و ادراك آنان از منصفانه بودن پرداخت­ها و برابري در رويه­هاي سازماني و همچنين منصفانه بودن رفتارهاي بين شخصي در سازمان نقش بسزايي در تشويق و توسعه­ي رفتارشهروندي سازماني دارند.

 همچنین مزيت­هاي رفتار شهروندي سازماني ، جنبه سازماني دارد يعني اين مزيت­ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد؛ يعني به صورت­هاي مختلفي ممكن است خود را نشان دهد. با اين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي­رود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش كاركناني است كه در سازمان فعاليت مي­كنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي­يابد(رامین مهر و همکاران ، 1388: 69). پژوهش­ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی افزایش خود پنداری مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب ،سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتري ،حفظ تعادل درونی سازمان و بهبود بهره­وری عملکرد و اثربخشی سازمانی را به همراه دارد(شاطری،یوزباشی و زمانی منش،1391: 62و63).

مطالعات اخير در زمينه عدالت سازماني، بر تئوري عدالت و نتايج عدالت تأكيد داشته­اند. با توسعه مطالعات در زمينه­­ي عدالت، كانون تأكيد از عدالت نتيجه­اي(برابري نتايج) به سمت عدالت اجتماعي (برابري رويه­ها و رفتار منصفانه با افراد) گرايش پيدا كرد. برخي از مطالعات اخير نشا­ن مي­دهد كه عدالت اجتماعي نيز مانند عدالت نتيجه­اي (توزيعي) مهم است و بين عملكرد مديريتي و رفتار كاركنان رابطه وجود دارد(مسترسون[15]،2000،: 750). بنابراین با شناخت رفتار شهروندی سازمانی و پیاده سازی ابعاد عدالت سازمانی و بررسی روابط بین آن­ها می توان سازمان را هرچه بهتر به سمت اهدافش سوق داد.

همانطور که ذکر شد نيروي انساني مهم­ترين عامل رشد و ماندگاري و مهم­تر­ين مزيت رقابتي سازمان­ها به شمار مي­رود. اما چه نيروي انساني­اي ؟ نيروي انساني تحليل رفته ، فرسوده و ناراضي يا نيروي انساني شاداب، پرانگيزه و درگير در كار . سازمان­هاي امروزي درجستجوي بهترين­ها و پيروزي جنگ استعدادها از هيچ تلاشي فرو­گذار ننموده و همواره مي­كوشند تا بهترين، مستعدترين افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستاي تحقق اهداف خود بهره جويند. چه بسيارند سازمان­هايي كه هزينه­هاي هنگفتي را صرف جذب بهترين­ها مي­كنند اما با مديريت ناصحيح، آنان را در شرايطي قرار مي­دهند كه تمامي استعداد و انگيزه­هايشان هرز رفته و نابود مي­گردد . براي اينكه نيروي انساني در سازمان تبديل به سرمايه­اي ماندگار، ارزشمند و با بيشينه ارزش آفريني براي سازمان گردد ، لازم است شرايطي براي آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنيت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ايفاي نقش­هاي خود در سازمان بپردازند.

فرسودگی شغلی اغلب موجب  احساس بی­کفایتی ، غفلت نسبت به کار و قضاوت­های اشتباه می­شود، که ممکن است در مختل شدن خدمات مشتری منعکس شود . علاوه بر این، کارکنانی که فرسودگی شغلی را تجربه می­کنند ممکن است به راحتی عصبانی و تحریک شوند، تفکرشان انعطاف ناپذیر شود ، مواد سوء استفاده، نسبت به سازمان بدبین شوند و بهره­وریشان کاهش یابد(بویاس و ویند[16]،2010: 380). فرسودگی با افزایش ابهام نقش و حجم کار و همچنین با کاهش قدرت یا نیرو و حمایت اجتماعی، همبسته است(لسچینگر و گرو[17]،2012: 285).

نكته­ي مهم ديگر در رابطه با فرسودگي شغلي، هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم آن است. فرسودگي شغلي باعث غيبت كاركنان از محل كار، كاهش كيفيت كار، تعارضات بين فردي با همكاران، مشكلات جسمي- رواني، تغيير شغل و سرانجام ترك خدمت مي شود. ترك خدمت هزينه­هاي زيادي براي سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحاديه اروپا همه ساله 20 ميليون يورو به مخارج ناشي از استرس و فرسودگي شغلي اختصاص داده مي­شود. در ايالات متحده اين هزينه به 350 ميليون دلار در هر سال مي­رسد(امیری،اسدی و راغب،1390: 40).

علاوه­ بر­این ،عامل مهمي كه عملكرد شغلي و بهر­ه­وري سازماني را تحت تأثير قرار مي­دهد، فرسودگي شغلی مي­باشد.  فرسودگي شغلي استعاره­اي است كه عموماً براي توصيف حالت تحليل ذهنی شاغلين به كار برده مي­شود . اكنون اعتقاد اكثر محققين بر آن است كه شغل هر فرد چيزي بيش از كارها و فعاليت­هاي مشخصي همچون، تايپ، رانندگي، ارايه گزارش و… است و بايد وي با همكاران، مافوق­ها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانين، مقررات و آيين نامه­هاي سازمان را رعايت كند. حتي ممكن است فرد در شرايط كاري يا محيطي كه چندان هم مطلوب نباشد كار كند؛ اين بدان معني است كه عوامل موجود در محيط كار به طور وسيعي با سلامت يا بيماري افراد شاغل در ارتباطند. بنابراين توجه به بهداشت رواني در تمام عرصه­هاي زندگي از جمله زندگي كاري افراد بسيار مهم است. بدون شك مسئوليت اصلي مديران منحصر به افزايش بهره­وري و توجه به منابع مادي سازمان نيست و مديريت اثربخش بدون در نظر گرفتن عوامل انساني و توجه به نيازهاي رواني كاركنان امكان­پذير نيست(اميري ،اسدي و دلبري راغب،1390: 40). پس، فرسودگي شغلي موجود در میان کارکنان تأثير نامطلوبي در سازمان، خانواده و زندگي اجتماعي و فردي برجاي مي­گذارد. از جمله مهمترین آن­ها مي­توان به غيبت از كار، تأخير متوالي، شكايت­هاي مختلف روان­تني، كشمكش و تضاد در محيط كار، و ترك خدمت اشاره كرد. فرسودگي شغلي پيامدهايي مانند فقدان واقع بيني، كاهش انرژي براي انجام فعاليت­ها، از دست دادن فلسفه نهايي زندگي، فقدان همدردي و اختلالات روحي و جسمي در پي دارد. بنابراین با شناسایی عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی و کاهش این عوامل می­توان کارکنانی پویا ، با انگیزه و­ متعهدی در سطح سازمان داشت که وجود چنین نیرویي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم می­کند.

اگر چه پژوهش­های زیادی در زمینه فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی انجام شده است اما تأثير این دو متغیر با هم در سازمان­های اداری مانند استانداری ها، فرمانداری ها، شهرداری ها و… و همچنین مراکز صنعتی و تحقیقاتی چندان مورد بررسی قرار نگرفته است . لذا این پژوهش با عنوان” بررسی تأثير فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی ” در صدد آن است تا متغیرهای ذکر شده را در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس مورد بررسی قرار دهد .

1-3) اهداف تحقیق

 

هدف اصلی تحقیق

بررسی تأثير دو عامل عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی

اهداف فرعی تحقیق

  1- تعیین تأثير هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

2-تعیین تأثير هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

3-اولویت­بندی هر یک از ابعاد عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

1-4) سؤال های تحقیق

 

 1-رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس به چه میزان است؟

2-عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس به چه میزان است؟

3-فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس به چه میزان است؟

4- رتبه بندی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی  به چه صورت است؟

5- رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی  به چه صورت است؟

6- رتبه بندی ابعاد فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی  به چه صورت است؟

7- اولویت ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی چگونه است؟

8- اولویت ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی چگونه است؟

9-آیا عدالت سازمانی می­تواند رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل ­کند؟

10-آیا از حیث متغیرهای جمعیت شناختی تفاوت معناداری در بررسی رفتار شهروندی سازمانی ،عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی وجود دارد؟

1-5) تعریف متغیرهای تحقیق

 

[1] . Organizational citizenship behavior(OCB)

[2] . Koys

[3] . Whiting

[4] . Chou & Pearson

[5] . Erkutlu

[6] . Alexander & Ruderman

[7] . Distributive Justice

[8] . Procedural justice

[9] . Flagr and Kvnvsky

[10] . Interactional justice

[11] . Emotional exhaustion

[12] . Depersonalization

[13] . loss of  personsl accopmlishment

[14] . Greenberg

[15] . Masterson

[16] . Boyas & Wind

[17] . Laschinger & Grau

منابع و ماخذ

 

منابع فارسی

 

افراسیابیان،حیدر؛خادمی،محسن.(1392).بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین مدیران و شیوع رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه معلمان ابتدایی عشایری استان فارس،دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی.

آقايي، رضا؛ آقايي، ميلاد ؛ آقايي، اصغر.(1392). بررسي رابطة ميان فرسودگي شغلي، رفتار شهروندي سازماني، جو سازماني و فرهنگ سازماني،مدیریت دولتی، دورة 5، شمارة4،1-18.

اميرخاني ، طيبه ؛ پورعزت، علي اصغر.(1387). تاملي بر امكان توسعه سرمايه اجتماعي در پرتو عدالت سازماني در سازمان هاي دولتي،نشريه مديريت دولتي، دوره ، شماره1،19-32.

اميري، مجتبي ؛ اسدي، محمود رضا ؛ دلبري راغب ،فاطمه.(1390). بررسي وضعيت فرسودگي شغلي در ميان كاركنان بانك و ارايه راهكارهاي بهبود وضعيت آن،مدیریت بازرگانی،دوره3،شماره7،37-56.

بهاری­فر، علی؛جواهری کامل، مهدی.(1389). بررسی پیامدهای ارزش­های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی،تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هفتم،شماره28 ،95-118.

بهلولي زيناب، نادر؛ علوي متين، يعقوب ؛ درخشان مهرباني، عادل.(1389). بررسي تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز، مجله فراسوی مدیریت،سال چهارم،شماره14،73-108 .

پرداختچی،محمدحسن؛احمدی،غلامعلی؛آرزومندی؛فریده.(1388). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره3،25-50.

جمالي، اختر ؛ پور ظهير ،علي تقي ؛ صالحي، مسلم.(1388). رابطه بين عوامل شغلي و سازماني با رفتار شهروند سازماني اعضاء هيات علمي واحد هاي منطقه يك دانشگاه آزاد اسلامي به منظور ارائه مدل مناسب، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار، سال سوم، شماره 2، 87-106.

حسن زاده،فرزانه.(1389). مثبت گرایی در رفتار سازمانی،مجله تدبیر،شماره216،24-29.

حقیقی،محمد علی؛احمدی،ایمان؛رامین مهر،حمید.(1388). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی،سال هفتم،شماره بیستم،79-101 .

خراساني، اباصلت ؛ كنعاني نيري، پژمان.(1391). بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاه­هاي كشور، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني دوره چهارم،شماره12،79-100.

رامين مهر، حميد؛ هاديزاده مقدم، اكرم؛ احمدي، ايمان.(1388). بررسی را بطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه:( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران)،پژوهش نامه مدیریت تحول ،سال اول،شماره2،65-89.

رشیدی،محمد مهدی؛رتیموری نسب،آزاده؛احرامی، مرضیه.(1388). پیامدهای وجود سندروم فرسودگی شغلی در مراکز تحقیقاتی صنعت نفت و راهکارهای مقابله با آن،فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم،شماره6،47-65 .

رضايي ديزگاه ،مراد ؛ عليپور، حميد رضا ؛رحيمي ديناچالي، عسكر.(1390). رابطه ابعاد مختلف عدالت سازماني با كارآفريني سازماني در شركت­هاي كوچك،فصلنامه فراسوی مدیریت،شماره 16،107-124.

رضايي کلیدبری،حمیدرضا؛سلیمی،سعید باقر.(1387). نقش عدالت سازمانی در تقویت عدالت سازمانی،اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی.

رضائیان،علی؛میرزاده،لیلا.(1389).تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان، فصلنامه اخلاق در علوم فناوری،سال پنجم،شماره­های 1و2،94-102.

رضائیان،علی.(1387).مبانی سازمان و مدیریت،چاپ دوازدهم،انتشارات سمت.

زارعي متين ؛حسن ؛ الواني ،سيد مهدي ؛ جندقي ،غلامرضا ؛ احمدي، فريدون.(1389). ارايه مدل جامع عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندي سازماني مطالعه ي مورد ي: كاركنان شركت ملي نفت ايران،مجله مدیریت دولتی،دوره2 ،شماره5،39-56.

زیاری،کرامت ا…؛زنجیرچی،محمود؛سرخ کمال،کبری.(1389). بررسي و رتبه بندي درجه توسع هيافتگي شهرستا نهاي استان خراسان رضوي، با استفاده از تكنيك تاپسيس، پژوهش­هاي جغرافياي انساني، شماره 72،17-30.

ساعتچی،محمود.(1387).بهداشت روانی در محیط کار با تاکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی،نشر ویرایش،چاپ اول.

سام­بند،میثم؛زینگویی،فرنوش.(1389).احساس خوش عدالت و رفتارهای فرانقشی،مجله توسعه مدیریت،شماره84،28-35.

سرمد ، زهره ؛ بازرگان، عباس ؛ حجازی، الهه. ) 1390 (، روش های تحقیق در علوم رفتاری ،تهران: نشر آگه ، چاپ بیست و یکم.

سکاران،اوما،روش­های تحقیق در مدیریت.(1390).صائبی،محمد؛شیرازی،محمود،چاپ نهم،مرکز آموزش مدیریت دولتی.

سليمي، غلامرضا ؛ پورعزت، علي اصغر.(1389). بررسي تأثير رابطة ادراك بي عدالتي در سازمان بر گسترش ميل به فساد اداري، انديشه مديريت راهبردي، سال چهارم، شمارة اول،131-159.

سمسار،امیرحسین؛گل پرور،محسن؛آتش پور،حمید.(1390). رابطة عدالت تعاملي همكارمحور و عدالت رويه­اي با رفتارهاي مدني سازماني، دانش و پژوهش در روانشناسي كاربردي، سال دوازدهم، شمارة2،66-73.

شاطری،کریم؛یوزباشی،علیرضا؛زمانی منش،حامد.(1391). ارز يابي رفتا رشهروندي سازماني كارشناسان دانشگاه تهران با استفاده از روش های پژوهش ترکیبی، فصلنامه رهبری و مديريت آموزشي، سال ششم ، شماره4،61-80.

شاه حیدر­ي­پور، رضوان ؛ کمالیان ،امین رضا (1391). بررسی رابطه­ي عدالت سازمانی و توانمندسازي روان شناختی، مجله علمی  پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره دهم، شماره اول،175-201.

شریف فر،امیر.(1389).رفتار شهروندی کارکنان و مشتریان و تاثیر آن بر ساخت سرمایه اجتماعی،تدبیر،شماره217، 55-63.

صحرانورد،ملیحه؛محمدی،مهدی.(1390).بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سلامت سازمان در اداره کل آموزش و پرورش فارس،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی ،پایان نامه کارشناسی ارشد.

طبرسا ، غلامعلی؛ رامین مهر، حمید.(1389).ارائه مدل رفتار شهروندي سازمانی،فصلنامه چشم انداز مدیریتی، شماره3، 103-117.

غلام حسینی،اسماعیل؛بجانی،حسین؛ملکی نیا،عماد.(1389). عوامل تاثیرگذار، مولفه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هفتم،شماره31،11-34.

فانی،علی اصغر؛دانایی فرد،حسن؛زکیانی،شعله.(1392). بررسی عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و سلامت سازمانی: تبیین نقش شخصیت سالم سازمانی، پژوهش­های مدیریت در ایران،دوره17،شماره1،133-148.

فرخ نژاد،خدانظر؛سلیمی،قاسم؛فدائیان،بهرام.(1390).رفتار شهروندی سازمانی:تاملی بر رابطه وجدان کاری،سازش پذیری با رفتار کاری مخرب،فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی،دوره سوم،شماره7،76-96.

فقيهي، عليرضا؛ موسوي پور، سعيد؛ دره ،ايمان؛ دوستي، الهه.(1390). رابطه بين ميزان هوش سازماني و فرسودگي شغلي،فصلنامه تازه هاي روانشناسي صنعتي/سازماني،سال دوم. شماره هفتم، 71-85.

فهيم نيا، فاطمه ؛ موسي خاني، محمد ؛ آذرگون ،مريم.(1390). بررسي ارتباط بين ابعاد سازمان يادگيرنده با فرسودگي شغلي )مطالعه موردي: سازمان اسناد و كتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران(،نشريه تحقيقات كتابداري و اطلاع رساني دانشگاهي، سال چهل و پنجم، شماره 56،13-34.

قاسمی،احمدرضا.(1393). بررسي نقش میانجي رفتارهاي شهروندي سازماني بر عدالت سازماني و عملکرد شغليبررسي یکي از فروشگا ه هاي زنجیره اي شهر تهران،مدیریت فرهنگ سازمانی، دورة 12 ، شمارة 1،63-82.

قربانی،مهسا؛نوری،مژگان؛قلی پور،آرین.(1389). بررسي نقش عدالت و اعتماد در كاهش رفتارهاي ضد شهروندي و اثر آن بر تمايل به تسهيم دانش در اجتماع مجازي، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، ( ٢٧ و ٢٨ بهمن ٨٩ – شیراز).

کفاشی،مجید.(1390). مدل سازی معادلات ساختاری شاخص های آموزشی و تربیتی مؤثر بر میزان اعتماد اجتماعی شهروندان تهرانی به دانشگاه آزاد اسلامی ، اندیشه­های تازه در علوم تربیتی،22،103-122.

کفاشی،مجید.(1389). مدل سازی معادلات ساختاری تاثیر اینترنت بر ارزش های خانواده، پژوهش نامه علوم اجتماعی، سال چهارم، شماره سوم،135-154.

کلانتری،خلیل.(1388).مدل سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی-اقتصادی،فرهنگ صبا،چاپ اول.

گنجی نیا، حسین ؛ گودرزوند چگینی، مهرداد؛ غفارزاده، احمد .(1389). بررسی تأثیرادراك عدالت سازمانی بر رفتار شهروندي سازمانی)مطالعه موردي: ادارات کل بنادر و دریانوردي وگمرك استان گیلان  بندر انزلی(،فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول ،شماره 61،91-120.

محرم زاده ،مهرداد ؛ شاكر، زينب ؛ كاشف ،ميرمحمد.(1391). ارتباط عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در ادارات تربيت بدني استان آذربايجان غربي، نشرية مديريت ورزشي ، شمارة 12،5-21.

محمودآبادي ،حمید؛ رضایی ،غلامرضا ؛ گرگانی فیروزجاه، ابوالفضل.(1391). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکري(مطالعه موردي: بیمارستان شهید فقیهی شیراز)، فصلنامه حسابداري سلامت، سال اول، شماره هاي دوم و سوم، شماره پیاپی 2،72-84.

مرادی،محمدرضا؛ جعفري، اكرم؛ اميدي، عليرضا؛ علي دوست قهفرخي، ابراهيم.(1392). مدل يابي تأثير رهبري تحول­گرا و عدالت سازماني بر رفتارهاي شهروندي سازماني كاركنان وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران، مديريت ورزشي، دوره5،شماره4،107-124.

مستبصری، محمد ؛نجابی،علیرضا. (1387). فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان­ها­،اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی.

مقیمی،سید محمد.(1384)،رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره یازدهم،19-48.

مقیمی،سید محمد.(1385)، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان­های دولتی،فصلنامه فرهنگ مدیریت ،سال چهارم، شماره سیزدهم،171-192.

نادي ،محمدعلي؛ گل شيرازي، نفيسه.(1390). مدل يابي معادلات ساختاري ارتباط بين سبك هاي دلبستگي و عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان اداره كل تربيت بدني استان اصفهان، مطالعات مديريت ورزشي، شماره 13،261-280.

نجات، سيداميررضا؛ كوثرنشان ،محمدرضا؛ميرزاده، اكبر.(1388). تاثيررفتارشهرونديسازمانيبركيفيت خدمات(مطالعهمورديآژانسهايمسافرتيشهر تهران)، بررسيهايبازرگاني،شماره 35،72-84 .

نعامي، عبدالزهرا؛ شكركن، حسين.(1385). بررسي رابطه ساده و چندگانه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني در كاركنان يك سازمان صنعتي در شهر اهواز، مجله علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز، دوره سوم ، سال سيزدهم ، شماره1،79-92.

www.parsmodir.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع انگلیسی

 

Alarcon, Gene M. )2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes, Journal of Vocational Behavior ,79 , 549–562.

Allen, Tammy; Barnard, Steve; Rush, Michael; Russell, Joyce. (2000): Ratings of organization citizenship behavior: does the source make a difference; Human Resource Management Review, Vol. 10 No. 1 pp. 97-114.

Bolino ,Mark & Turnley ,William. (2003).Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior, Academy of Management Executive, 17, 3, 60 – 71.

Boyas, Javier ; Wind ,Leslie H.(2010). Employment-based social capital, job stress, and employee burnout: A public child welfare employee structural model. Children and Youth Services Review ,32 , 380–388.

Burke, R. J., & Mikkelsen, A. (2005). Burnout, job stress and attitudes towards the use of force by Norwegian police officers. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 28(2), 269-278.

Chou, S. Y., & Pearson, J. M. (2012). Organizational citizenship behaviour in IT professionals: an expectancy theory approach. Management Research Review, 35(12), 1170-1186.

Chou, T. Y., Chou, S. C. T., Jiang, J. J., & Klein, G. (2013). The organizational citizenship behavior of IS personnel: Does organizational justice matter?. Information & Management.

Deconinck, J. B., & Stilwell, C. D. (2004). Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Business Research, 57(3), 225-231.

Erkutlu, H. (2011). The moderating role of organizational culture in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. Leadership & Organization Development Journal, 32(6), 532-554.

Erturk, (2006), Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians, Journal of Managerial psychology.

Ezgi ,Çağlar .(2011). An integrative model of  perceptions employee positive mood states and organizationalcitizenship behavior .a thesis submitted to the graduate school of social sciences of middle east technical university.

Greenberg, Jerald .(1990). Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow, Journal Of Management, 16, 22,399−432.

Greenberg, Jerald. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12, 9−22.

Hodson ,Randy.(2002) . management citizenship behaviour and its consequences, Work and Occupations, 29,1, 64-96.

Hossam M, Abu Elanain.(2008). An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior, journal of American academy of business, 13, 1, 72-78.

Korkmaz, T., & Arpacı, E. (2009). Relationship of organizational citizenship behavior with emotional intelligence. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 1(1), 2432-2435.

Laschinger ,Spence ,Heather K ;Grau ,Ashley L.(2012). The influence of personal dispositional factors and organizational resources on workplace violence, burnout, and health outcomes in new­ graduate nurses: A cross-sectional study, International Journal of Nursing Studies, 49 , 282–291.

Masterson,s.,lewise,k.,goldman,b.s. and taylor,m.s .(2000), Integrate justice and social exchange: the differing effect of fair procedure and treatmenton work relationship, academy of management journal, 43, 738-766.

Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 29(1), 33-41.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513-563.

Tam, T. S., & Mong, L. P. (2005). Job stress, perceived inequity and burnout among school social workers in Hong Kong. International Social Work, 48(4), 467-483.‏

Schwenke ,Tomina J. (2012). The Relationships between Perfectionism, Stress, Coping Resources, and Burnout among Sign Language Interpreters. Counseling and Psychological Services Dissertations. Paper 80.

Shapiro Coyle, J, K. Hoque, L. Kessler, R. Richardson (2008), Human Resource Management, University of London Press. Archive of SID www.

Shen, Han;Chenchen ,Huang.(2012). Domestic migrant workers in China’s hotel industry: An exploratory study of their life satisfaction and job burnout. International Journal of Hospitality Management ,31 , 1283– 1291.

Vassos, M. V., & Nankervis, K. L. (2012). Investigating the importance of various individual, interpersonal, organisational and demographic variables when predicting job burnout in disability support workers. Research in Developmental Disabilities, 33(6), 1780-1791.

Wei, G. W. (2010). Extension of TOPSIS method for 2-tuple linguistic multiple attribute group decision making with incomplete weight information. Knowledge and Information Systems, 25(3), 623-634.

Yilmaz, K., & Tasdan, M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools. Journal of Educational Administration, 47(1), 108-126.

YingWen, L. (2012). The relationships among work values, burnout, and organizational citizenship behaviors: a study from hotel front-line service employees in Taiwan. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24(2), 251-268.

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

99 − 90 =