new5

بررسی نقش راهبردی منابع انسانی در انتخاب اثربخش پیمانکاران

49.000تومان

توضیحات

کلیات تحقیق

مقدمه
امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند. سازمان ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش های علمی و کاربردی، سازمان ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان ها می توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان ها فعالیت های نوآورانه را بهبود می بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می شوند، در این شرایط این سازمان ها به کارمندان خلاق و انعطاف پذیر، ریسک پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این رو، سازمان ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم چنین توجه به دوره های آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده-های ابتکاری را تسهیل می نماید (Chang, 2005: 528). سازمان ها برای کارمندان، از برنامه های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت های جدید در انجام کار بهره می برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت های نوآورانه و دست یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم چنین این پاداش ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت آمیز محصولات جدید فراهم می آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می-دهند سازمان ها می توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).
اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده تری چون بهره وری سازمان، به طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده ترین مسایلی است که پیش روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ گویی سازمان ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال های اخیر در مورد ماهیت و روش شناسی اندازه گیری عملکرد در سازمان ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می توان وضعیت فعلی سازمان ها را درک نمود و هم چنین چالش های آینده اندازه گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
بیان مسأله
یکی از مشخصه های اساسی و نوین در مدیریت سازمان های امروزی وجود زیر ساخت های لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوری های جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاش هایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشم انداز چنین ویژگی هایی خواهد داشت:
«برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرم افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این میان، متناسب نبودن عملکرد سازمان ها، صنایع و تعاونی های کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آن ها بوده است. نیاز سازمان ها و صنایع به ویژه تعاونی ها به درک مفاهیم، اصول و نظام های مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب می شوند، ضرورت توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمان ها نشان می دهد (حاج كريمي و رحيمي، 1378: 16).
مدیریت منابع انسانی روشی برنامه ریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایه های یک سازمان است، که شامل افراد مشغول به کاری می شود که، به طور جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف تلاش می کنند. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرویس دهی به آن ها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آن ها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، 1391).
توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمان ها یکی از راه کارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهره وری سازمان به شمار می رود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انسانی در تمامی حوزه ها نظیر گزینش، استخدام، نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که دوراندیشی، نوآوری سازمانی و تحول آفرینی را تحت تاثیر قرار می دهد. اندیشه های تازه و دگرگونی های ریشه ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده است، بی آن که با ایستادگی یا مقاومتی روبرو گردد، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهره گیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان هموار کرده اند. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نا متمرکز کردن نظام مدیریت و رهبری، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان ها از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پر ارزش شناخته می شوند (Friedman, 2008: 103).
مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره مندی افراد، سازمان و جامعه به گونه ای اثربخش و عادلانه بکار گرفته می شود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه ریزی و پیش بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، 1378؛ طوسی و صائبی، 1380؛ سیدجوادین، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).
1)برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی
2)بهسازی منابع انسانی 3)حقوق و مزایا
4)ایمنی و بهداشت 5)روابط کارمند و نیروی کار
6)پژوهش منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به طوری که با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، 1387).
روند رشد سیاست ها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفه گرایی این مدیریت تبدیل شده است؛ بدین معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه در خور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیم گیری سازمان یافته است و بی گمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالش ها همیشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتی، به دلیل تغییر و تحولات و پیچیده تر شدن محیط نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان ها گسترش یافته است. از مهم ترین نقش های این حوزه تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمان ها و فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها است. در صورت عدم توجه کافی به مدیریت منابع انسانی احتمال وقوع برخی از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب برای مشاغل، افزایش شکایات از سازمان به خاطر اعمال تبعیض، صرف زمان زیاد بر روی مصاحبه های بی حاصل، آموزش نامناسب پرسنل و … بسیار بالا می رود. این اشتباهات اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را نشان می دهند (Dessler, 2005: 31).
سازمانهاي تعاوني داراي هويت، شخصيت، ويژگيها و سازوکارهاي مديريتي متفاوتي هستند. اين تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابيت کار در سازمان تعاوني، دارا بودن همزمان عضويت، مالکيت و شغل توام با تعهد است. سازمانهاي تعاوني در برگيرنده و نتيجه شبکه هاي انساني شهروندان هستند که هويت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند مي دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازماني تعاوني که منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسيت هاي مديريتي و ملحوظات خاصي را براي مديران آنها ايجاد مي کند. آنها بايد به جوانب متمايزکننده سازمان تعاوني در حيطه هاي مختلف مديريت توجه کنند. علاقه و مشارکت فراگير زنان، قشرهاي خويشاوندي، بازنشستگان و جوانان به روحيه تعاون و سازمانهاي تعاوني قوت مي بخشد و براي رفع نيازهاي جامعه از طريق سازمان تعاوني رويکردهاي مختلف مديريت در تعاونيها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی نقش راهبردی منابع انسانی در انتخاب اثربخش پیمانکاران”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

− 3 = 1