new5
حراج!

تعیین و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان گمرک شهید رجائی

49.000تومان 39.000تومان

توضیحات

دانلود و مشاهده قسمتی از متن کامل پایان نامه :

 

 

دانشگاه آزاد اسلامی

پردیس علوم و تحقیقات هرمزگان

 

پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی (M.A.)

گرایش استراتژیک

 

موضوع:

تعیین و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان گمرک شهید رجائی

 

 

استاد راهنما:

دکتر علی علیزاده

 

استاد مشاور:

دکتر سید محمدرضا علوی

 

نگارنده:

…………………

 

سال تحصیلی ۱۳۹۴ – ۱۳۹۳

به نام خدا

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………1

فصل اول (کلیات تحقیق):. 2

1.1.مقدمه………… 3

2.1. بیان مسأله. 5

3.1. اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق: 6

4.1. اهداف تحقیق.. 8

اهداف فرعی: 8

5.1. سؤالات تحقیق.. 8

6.1. فرضیه‌های تحقیق.. 8

7.1. قلمرو موضوعی تحقیق.. 8

8.1. قلمرو مکانی تحقیق.. 9

9.1. قلمرو زمانی تحقیق.. 9

10.1. تعاریف واژه‌های تخصصی به‌کاررفته در تحقیق (مفهومی و عملیاتی). 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق.. 11

2-1-ارزیابی عملکرد. 12

2-1-1-تعریف ارزیابی عملکرد. 12

2-1-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد. 13

2-2-ضرورت استفاده از ارزیابی عملکرد. 13

2-3- اهداف اصلی ارزیابی عملکرد. 15

2-4-نظریه‌های ارزیابی عملکرد 15

2-4-1- نظریه اول. 15

2-4-2- نظریه دوم……………………………………………………………………………….16

2-4-3- نظریه سوم………………………………………………………………………………18

2-5- توابع عملکرد 18

2-6-روش‌های متداول ارزیابی عملکرد 20

2-7-مراحل انجام ارزیابی عملکرد. 26

2-8- شاخص‌های ارزیابی عملکرد. 27

2-9- تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه نوع عملکردی را باید سنجید. 28

2-9-1- ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی.. 28

2-9-2-ارزشیابی مبتنی بر رفتار. 29

2-9-3- ارزشیابی نتیجه گرا 29

2-10-معیارهای ارزیابی عملکرد. 30

2-11- مسائل و مشکلات ارزیابی عملکرد. 31

2-12- عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی.. 32

2-12-1- اندازه سازمان.. 32

2-12-2- پویایی سازمان.. 32

2-12-3-سطوح مختلف در سلسله‌مراتب… 33

2-13-دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 33

2-14- اصول ارزشیابی عملکرد در اسلام. 35

2-15- بررسی مدل‌ها و شاخص‌های ارزیابی عملکرد. 35

2-15-1-مدل عثمان اسماعیل و همکارانش (2011). 35

2-15-2- مدل گریگرودیس و همکارانش (2012). 38

2-15-3-مدل اولمستد و همکارانش (2012). 39

2-16-4- مدل نادری و همکارانش (1389). 40

2-16-4- مدل قادری و همکارانش (1389). 41

2-16-4- مدل مصدق خواه و همکارانش (1390). 42

2-17- مروری بر مطالعات انجام‌شده در داخل و خارج کشور. 43

2-18- جمع‌بندی و ارائه مدل مفهومی تحقیق.. 44

فصل سوم (روش‌شناسی تحقیق). 46

3-1 مقدمه. 47

3-2 روش تحقیق.. 47

3-3 روش‌های گردآوری اطلاعات… 48

3-4 روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری تحقیق.. 49

3-5 جامعه آماری.. 50

3-6 حجم نمونه و روش نمونه‌گیری.. 50

3-7 روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 51

فصل چهارم (تجزیه‌وتحلیل داده‌ها). 52

4-1 مقدمه. 53

4-2 آمار توصیفی.. 53

4-3 آمار استنباطی.. 56

4-3-1 آزمون t-test برای فرضیات تحقیق.. 56

4-3-2 آزمون ANOVA.. 64

4-3-2-1 تعداد کارکنان زیرمجموعۀ مدیر. 65

4-3-2-2 سابقۀ عهده‌دار بودن سمت مدیریت… 65

فصل پنجم (نتیجه‌گیری و ارائۀ پیشنهادات). 66

5-1 مقدمه. 67

5-2 نتیجه‌گیری از فرضیات… 67

5-3 نتیجه‌گیری و پیشنهادهای مبتنی بر فرضیات… 71

5-4 پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی.. 71

5-5 موانع و محدودیت‌های تحقیق.. 72

منابع فارسی مورداستفاده:. 73

فهرست منابع انگلیسی.. 78

ضمائم: 80

پیوست الف) نمونه پرسش‌نامه پژوهش… 81

نمونه پرسش‌نامه پژوهش… 81

پیوست ب) خروجی‌های نرم‌افزارهای SPSS و MINITAB.. 87

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………..95

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

1-1 جدول اهداف ارزشیابی عملکرد اسنل و بولندر…………………………………………………………………………………5

جدول ۲-۱: ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی………………….35

جدول ۲-۲- ابعاد مدل عثمان اسماعیل و همکارانش…………………………………………………………………………….37

جدول ۳-۱ (پراکندگی سؤالات پرسشنامه)……………………………………………………………………………………………50

جدول ۳-۲ (مقدار α محاسبه‌شده برای سؤالات هر یک از متغیرها)……………………………………………………51

جدول ۴-۱ (سطح تحصیلات) ……………………………………………………………………………………………………………….54

جدول ۴-۲ (رشته تحصیلی)…………………………………………………………………………………………………………………..54

جدول ۴-۳ (سابقۀ عهده‌دار بودن مسئولیت مدیریت واحد)………………………………………………………………….55

جدول ۴-۴ (تعداد کارکنان زیرمجموعه مدیر)………………………………………………………………………………………56

جدول ۴-۵ (آزمون t-test برای فرضیه اول)…………………………………………………………………………………………57

جدول ۴-۶ (آزمون t-test برای فرضیه دوم)………………………………………………………………………………………..57

جدول ۴-۷ (آزمون t-test برای فرضیه اول بخش اول)……………………………………………………………………….58

جدول ۴-۸ (آزمون t-test برای فرضیه دوم بخش اول)………………………………………………………………………59

جدول ۴-۹ (آزمون t-test برای فرضیه سوم بخش اول) ……………………………………………………………………60

جدول ۴-۱۰ (آزمون t-test برای فرضیه چهارم بخش اول)………………………………………………………………..60

جدول ۴-۱۱ (آزمون t-test برای فرضیه پنجم بخش اول)…………………………………………………………………61

جدول ۴-۱۲ (آزمون t-test برای فرضیه شش بخش اول) ………………………………………………………………..61

جدول ۴-۱۳ (آزمون t-test برای فرضیه اول بخش دوم)……………………………………………………………………62

جدول ۴-۱۴ (آزمون t-test برای فرضیه دوم بخش دوم)…………………………………………………………………..63

جدول ۴-۱۵ (آزمون t-test برای فرضیه سوم بخش دوم)………………………………………………………………….63

جدول ۴-۱۶ (آزمون t-test برای فرضیه چهارم بخش دوم)……………………………………………………………….64

جدول ۴-۱۷ (نتایج آزمون ANOVA برای تعداد کارکنان زیرمجموعه مدیر)…………………………………65

جدول ۴-۱۸ (آزمون ANOVA برای سابقه عهده‌دار بودن سمت مدیریت)…………………………………….65

 

 

فهرست شکل ها

 

عنوان                                                                                                                     صفحه

شکل ۲-۱: ارزیابی مستقیم کار از دیدگاه رونق ……………………………………………………………………………………………..17

شکل ۲-۲: ارزیابی غیرمستقیم کار از دیدگاه رونق ……………………………………………………………………………………….18

شکل ۲-۳: مراحل انجام ارزیابی عملکرد از دیدگاه رونق………………………………………………………………………………..28

شکل ۲-۴- مدل عثمان اسماعیل و همکارانش ………………………………………………………………………………………………37

شکل ۲-۵- مدل گریگرودیس و همکارانش ……………………………………………………………………………………………………39

شکل ۲-۶- مدل اولمستد و همکارانش…………………………………………………………………………………………………………..40

شکل ۲-۷- مدل نادری و همکارانش……………………………………………………………………………………………………………. 41

شکل ۲-۸- مدل قادری و همکارانش ……………………………………………………………………………………………………………. 42

شکل ۲-۹- مدل مصدق خواه و همکارانش …………………………………………………………………………………………………… 43

شکل ۲-۱۰- مدل ارزیابی عملکرد مدیران ………………………………………………………………………………………………………46

شکل ۲-۱۱- مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….46

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

ارزیابی عملکرد به‌عنوان یک ارزیابی دوره‌ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است که به‌منظور دستیابی به اهداف مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آن‌ها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می‌باشد. درگذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به‌منظور کنترل فعالیت‌های کارکنان انجام می‌دادند، درحالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن‌ها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

در این پژوهش به بررسی شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس پرداختیم. بررسی‌ها نشان داد که شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران آن اداره از کارآمدی مناسب برخوردار نیست. در ادامه شاخص‌هایی در ابعاد مختلف جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی‌شده و به کمک آزمون T به بررسی کارآمدی آن شاخص‌ها پرداختیم. نتایج حاکی از آن است که تمامی شاخص‌های استخراج‌شده جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران مناسب و کارآمد می‌باشد. در ادامه به کمک آزمون تحلیل واریانس به بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی پرداخته و وضعیت این متغیرها نیز درنتیجه تحقیق کنترل شد.

 

کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد کارکنان-ارزیابی عملکرد مدیران-اداره گمرک شهید رجایی بندرعباس

 

 

 

 

 

 

 

 

 

·     مقدمه

·     بیان مسأله

·     اهمیت و ضرورت تحقیق

·     اهداف تحقیق

·     سؤالات تحقیق

·     مدل مفهومی تحقیق

·     فرضیه‌های تحقیق

·     قلمرو موضوعی تحقیق

·     قلمرو مکانی تحقیق

·     قلمرو زمانی تحقیق

·     تعاریف (مفهومی و عملیاتی)

 

 

 

 

 

فصل اول (کلیات تحقیق):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1     مقدمه

محیط رقابتی جدید، مدیران و رهبران سازمان‌ها را وادار کرده تا به دنیای خارج نظر افکنده و قوانین حیاتی شغل خود را درک کنند و در ورای آن به دنبال راهی برای رشد و رونق سازمان خود باشند. آلوین تافلر در کتاب شوک آینده به‌درستی بیان می‌کند که تغییر فرایندی است که بر تمام زندگی ما سایه افکنده، پس بسیار مهم است که آن را از نزدیک موردبررسی قرار دهیم. (رنگریز – عظیمی، ۱۳۸۷؛ ص ۲)

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد؛ بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان‌ها به نفع نظام‌های منابع انسانی مترقی هست که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل مجموعه بیفزاید و سازمان را دررسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به‌پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظام‌های اداری سنتی که صرفاّ به ارزیابی و سنجش عملکرد با دیدگاه تنبیهی می‌پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند (ابیلی، ۱۳۸۲، ص ۲۵).

محیط کاری‌ای اثربخش محیطی است که در آن کارکنان، نیروی محرکه اصلی به شماره می‌آیند، ازاین‌رو امروزه توانمندسازی ظرفیت‌های بالقوه برای بهره‌برداری از سرچشمه توانائی‌های انسانی، اصلی مسلم در سازمان‌های تولید، توزیعی و خدماتی تلقی می‌شود تا این نیروی بالقوه مهار و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می‌رسانند، آن‌ها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می‌پندارند و این تلقی آن‌ها منجر به بهسازی مستمر در سیستم‌ها و نظام کاری می‌گردد (سیدجوادین، ۱۳۸۲، ص ۳۲).

واقعیت این است که اگر در سازمان‌ها از وجود انسان‌های خلاق، دانش گرا، فرصت شناس و تبیین‌گر مسائل بی‌بهره باشیم بسیاری از فرصت‌ها و موقعیت‌ها را از دست خواهیم داد، برای رسیدن به هدف جهانی‌شدن و یا حتی ماندن در این سطح پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به‌منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده متعلق کسانی است که به آن برنامه و هدف دارند (اسماعیل‌زاده، ۱۳۸۹، ص ۵۵).

سازمان‌ها اصولاً به‌منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها هم ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است. ارزیابی کارکنان مقدماتی دارد که بی‌توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازده خصوصیات، روحیات و طرز نگرش او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. ازاین‌رو، بسیاری از بزرگان بر این عقیده‌اند که زندگی مادی، درواقع میدان آزمایش است و تنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسان است (ابطحی، ۱۳۸۱، ص ۲۵۵).

بر این اساس و به‌منظور ارتقاء سیستم ارزیابی عملکرد، در این تحقیق به دنبال به‌روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس می‌باشیم.

۲٫۱. بیان مسأله

یکی از مهم‌ترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی و کیفی سطح خدمات ارائه‌شده توسط آن نظام را فراهم می‌آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است؛ زیرا به کمک ارزیابی مستمر می‌توان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه‌شده به‌سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود. سازمان‌هایی که عملکرد سرمایه انسانی خود را به نحو مطلوبی مدیریت می‌کنند، تعالی و توسعه‌سازمانی را به ارمغان می‌آورند. درواقع، سازمان‌هایی توانایی رشد و توسعه دارند که مستمراً عملکرد کارکنان خود را توسعه دهند و برای دستیابی به چنین هدفی، باید شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان را ارتقاء دهند. (طبیبی، ۱۳۸۳).

 منظور از ارزیابی عملکرد فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی موردبررسی و سنجش قرار می‌گیرند (سعادت ۷۹).

که شامل پیامدهای زیر است: ۱- بهبود عملکرد؛ ۲-شناخت نیازهای آموزشی و بهسازی نیروی انسانی؛ ۳- فراهم نمودن مبنایی برای پاداش‌ها و انگیزش می‌باشد (Feeg, ۱۹۹۹).

هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک و انگیزش کارکنان برای انجام وظایف محوله در جهت اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، وظایف محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می‌تواند این انگیزش را تحریک نماید (Swansburg & Swansburg, ۲۰۰۲)

شاید هیچ‌یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد، به‌هرحال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی‌های دنیای حرفه‌ای امروز است که می‌تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند

. (Ashish & Zachary, ۲۰۰۴)

 در بیشتر سازمان‌های کشور و همچنین در سازمان موردمطالعه (گمرک شهید رجایی بندرعباس) بیش از یک دهه است که سنجش عملکرد با عنوان ارزشیابی عملکرد، سالیانه یک‌مرتبه به‌صورت یک فرم ارزشیابی در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد و کارکنان پس از تکمیل، آن را تحویل کارگزینی می‌نمایند و بعد از تعیین نمرات، پیرابندها بایگانی می‌گردد. با توجه به اینکه ارزشیابی انجام‌شده هیچ رغبتی در کارکنان در جهت پیشرفت شغلی در جهت اعتلای اهداف سازمانی ایجاد نمی‌کند؛ بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تحقیقی جهت تعیین و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان گمرک شهید رجایی ارائه نماید. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق این است که شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد (کارکنان، مدیریان) در گمرک شهید رجایی بندرعباس چیست؟

 

۳٫۱. اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته ازجمله بحث آفرین‌ترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده و موضوع تحقیقات گسترده قرارگرفته است. تعاریف مختلف و متنوع می‌تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم و حیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزاید. لذا ما به تعریفی از ارزشیابی در مدیریت اشاره می‌کنیم:

در مدیریت، ارزشیابی به معنی ارزش نسبی پدیده‌ها که با به‌کارگیری معیارهای معین موردسنجش قرار می‌گیرد. وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی‌که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد (. (Werther, ۱۹۹۵

یک سیستم ارزشیابی عملکرد روا و پایا باید اطلاعاتی درباره نقاط قوت و ضعف و نیازهای فرد ارزشیابی شونده برای مدیران و همچنین برای فردی که مورد ارزشیابی قرارگرفته، فراهم کند. اگر این اطلاعات در جهت تقویت نقاط قوت ارزشیابی شونده و برنامه‌ریزی برای فراهم کردن پیشرفت در زمینه‌هایی که نیاز است مورداستفاده قرار گیرد، می‌تواند باعث بهبود عملکرد، انگیزش و بهره‌وری شود (Mani, ۲۰۰۲).

ارزیابی عملکرد ازجمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با به‌کارگیری صحیح این ابزار نه‌تنها هدف‌ها و مأموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌گردد (جعفری، برونی، حسام امیری، ۲۰۰۹).

 لانجر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف- بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب- الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج- زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د- بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ- انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک (۱۹۹۶) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای ازجمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی برحسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آن‌ها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورداستفاده قرار می‌گیرد.

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت، وجود نظام ارزشیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است به‌گونه‌ای که فقدان نظام ارزشیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزشیابی در استفاده از منابع امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها را به‌عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌کنند بنابراین هر سازمان به‌منظور آگاهی از مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بخصوص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزشیابی دارد (زاهی، ۱۳۸۳).

اسنل و بولندر (۲۰۰۷، ص ۳۳۳) و نو و دیگران (۲۰۰۸ ص ۳۴۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند شکل زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.

 

1-1-اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷ ص ۳۳۳)

اهداف اداری- اجرایی اهداف توسعه‌ای
– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان

– تعیین ارتقاء کاندیدها

– تعیین تکالیف و وظایف

– شناسایی عملکرد ضعیف

– تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری

– اعتبارسنجی ملاک‌های انتخاب

– ارزیابی برنامه‌های آموزشی

– تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات

– برآوردن مقررات قانونی

– برنامه‌ریزی پرسنلی

– فراهم آوردن بازخورد عملکرد

– شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی

– تشخیص عملکرد افراد

– کمک به شناسایی اهداف

– ارزیابی میزان دستیابی به اهداف

– شناسایی نیازهای آموزشی فردی

– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی

– تقویت ساختار قدرت

– بهبود ارتباطات

– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

نظر به اینکه گمرک مرزبان اقتصادی کشور و دروازه‌های ارتباطی کشور با دنیای خارج می‌باشد و با توجه به اینکه سلامت اجتماعی، بهداشتی، محیط زیست و فرهنگی جامعه در تعامل با دیگر کشورها در اثر عدم کارائی این سازمان می‌تواند به مخاطره بیافتد، لذا اهمیت هر چه بیشتر سنجش عملکرد کارکنان این سازمان بدیهی می‌باشد و با در نظر گرفتن این نکته که سنجش عملکرد صحیح نتیجه استفاده از معیارهای صحیح و کارآمد می‌باشد و توجه به این نکته که در سالیان متمادی این سبک ارزیابی علاوه بر اینکه مورد استقبال قرار نگرفته حتی باعث دل‌زدگی کارکنان از معیارهای فعلی ارزیابی عملکرد گردیده است، به‌گونه‌ای که در بین کارکنان هیچ رغبت و علاقه‌ای برای این نوع ارزیابی عملکرد مشاهده نمی‌شود و کسی از آن استقبال نمی‌نماید. با توجه به این موارد بازبینی این معیارها را ضرورت انجام این تحقیق را بیان خواهد کرد.

 

۴٫۱. اهداف تحقیق

هدف اصلی: بررسی و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان و مدیران گمرک شهید رجایی

اهداف فرعی:

بررسی و تعیین شاخص‌های عملکرد مدیران گمرک شهید رجایی

بررسی و تعیین شاخص‌های عملکرد کارمندان گمرک شهید رجایی

۵٫۱. سؤالات تحقیق

مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد مدیران گمرک شهید رجایی کدام می‌باشد؟

مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارمندان گمرک شهید رجایی کدام می‌باشد؟

۶٫۱. فرضیه‌های تحقیق

شاخص‌های ارزیابی عملکرد مدیران گمرک شهید رجایی مناسب و کارآمد نمی‌باشد.

شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک شهید رجایی مناسب و کارآمد نمی‌باشد.

7٫۱. قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی این تحقیق مربوط به مباحث مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشد.

8٫۱. قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس انجام‌شده است.

9،۱. قلمرو زمانی تحقیق

طرح اولیه تحقیق (پروپوزال)، در خردادماه ۱۳۹۲ به تصویب رسیده است و داده‌های این تحقیق در بازهٔ زمانی آبان ماه سال ۱۳۹۲ تا بهمن‌ماه سال ۱۳۹۲ جمع‌آوری گردیده‌اند.

 

 ۱0٫۱. تعاریف واژه‌های تخصصی به‌کاررفته در تحقیق (مفهومی و عملیاتی)

تعریف نظری و مفهومی سنجش عملکرد:

 

منابع فارسی مورداستفاده:

–        ابیلی، خدایار و موفقی، حسن (۱۳۸۲). دریچه‌ای بر مفاهیم نوین مدیریتی. تهران: نشر شیوه.

–        ابطحی، سید حسین (۱۳۸۱). مدیریت منابع انسانی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

–        اسماعیلی زاده، کمیل (۱۳۸۹). ارائه الگوی ترکیبی از بازخور ۳۶۰ درجه‌ای و تحلیل سلسله مراتبی داده‌ها به‌منظور ارزیابی عملکرد کارکنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سمنان.

–        الهی، شعبان (۱۳۷۸)، مثلث عملکرد سازمانی، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی، ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

–        انیسه، م (۱۳۸۳)، ارائه یک مدل جهت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان بهره‌وری انرژی ایران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات.

–        ابن علی، علی‌اکبر، ۱۳۸۳، مجموعه قوانین و مقررات استخدامی، مرکز آموزش مدیری دولتی.

–        استیفن رابینز (۱۳۷۸) رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. چاپ ۱. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

–        جزئی، نسرین (۱۳۷۵)، مدیریت منابع انسانی، چاپ اول، تهران: نشر نی.

–        حقیقی، محمدعلی؛ رعنایی، حبیب آ…(۱۳۷۶). بهره‌وری نیروی انسانی- ارزشیابی عملکرد کارکنان. چاپ اول، تهران: انتشارات ترمه.

–        حسنی محمد، فرشیدی شاپور، سامری مریم، جودت لیلا (۱۳۹۲)، بررسی تأثیر ارزشیابی اساتید توسط دانشجویان بر روی عملکرد اساتید از دیدگاه اساتید و مدیران گروه آموزشی، مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، شماره اول دوره دهم، ص ۸۸-۹۲.

–        دانایی فر، حسن، الوانی، مهدی، آذر، عادل، روش‌شناسی پژوهش کمی در مدیریت رویکرد جامع؛ انتشارات صفار، چاپ ششم، ۱۳۹۱.

–        رجب‌زاده، ع، خداداد؛ عزیزی، ح، پرویزیان، ک (۱۳۸۴)، «طراحی سیستم ارزشیابی کارکنان در سیستم بانکی: با استفاده از رویکرد تحلیل سلسله مراتبی». دوماهنامه علمی پژوهشی دانشور رفتار، چهاردهم، ص ۴۷-۶۶.

–        رحیمی، غفور (۱۳۸۵)، «ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان»، مجله تدبیر، شماره ۱۷۳.

–        رضاییان، علی (۱۳۸۳). «مدیریت مسیر ترقی»، فصلنامه دانش مدیریت، شماره ۲۲، چهارم ۱۶.

–        رونق، یوسف (۱۳۸۵). مدیریت حقوق و دستمزد. چاپ اول، انتشارات فر منش.

–        رنجبر منصور، وحید شاهی کوروش، محمودی میترا، (۱۳۸۵)، بررسی دیدگاه اعضای هیئت‌علمی و دانشجویان دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی مازندران در مورد ارزشیابی استادان توسط دانشجویان، مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران، دوره شانزدهم شماره ۵۶ بهمن و اسفند سال ۱۳۸۵.

–        سعادت، اسفندیار (۱۳۸۳). مدیریت منابع انسانی. تهران: نشر سمت.

–        سید جوادین، سید رضا (۱۳۸۲) معیارهای سنجش شایستگی کارکنان ۳۶۰ درجه.

–        سرمد، زهره، بازرگان، عباس، حجازی، الهه، روش‌های تحقیق در علوم رفتاری، نشر، آگه، تهران، ۱۳۹۱.

–        شهباز مرادی، سعید (۱۳۸۱). بسترسازی علمی به‌منظور استقرار تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب‌شده درسته کارشناسی شرکت ایران‌خودرو در سال ۱۳۸۰ با استفاده از روش بازخورد ۳۶۰ درجه. دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

–        طبرسا، غلامرضا (۱۳۷۸)، «بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی»، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

–        طبرسا، غلامعلی، غفوری، داود (۱۳۸۶)، بررسی و تجزیه‌وتحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت (موردمطالعه در ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی)، فصلنامه مطالعات مدیریت.

–        علوی، سید امین آ…(۱۳۷۸). ارزشیابی عملکرد افراد، اصول و روش‌های ارزشیابی. مجموعه شانزدهم، چاپ اول، سازمان مدیریت دولتی.

–        علوی، سید امین‌الله (۱۳۸۲). ارزشیابی عملکرد کارکنان، نظریه‌ها، اصول و روش‌های ارزشیابی. مجله مدیریت دولتی، ش. ۱۰

–        عباس پور، عباس (۱۳۸۲) مدیریت منابع انسانی رویکردها، فرآیندها و کارکردها، چاپ ۱. تهران: سمت.

–        فتح اله آبادی، آ (۱۳۷۶). «نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی»، دانش مدیریت، شماره ۳۵ و ۳۶، صص ۱۲۰٫۱۲۵.

–        فضلی، صفر. آذر، عادل (۱۳۸۱). «طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر با استفاده از تحلیل پوششی داده‌ها (DEA)». دوره ۶، شماره ۳، دانشگاه تربیت مدرس، پاییز.

–        قادری، سید فرید، آزاده، م حمد علی، میر جلیلی، مریم، شیخ علیشاهی، محمد، ارزیابی عملکرد منابع انسانی بانک‌ها بر اساس روش‌های DEA و Fuzzy DEA، نشریه تخصصی مهندسی صنایع، دوره ۴۴، شماره ۲، مهرماه، صص ۲۱۳ تا ۲۲۸.

–        کیذوری امیرحسین، حسینی محمدعلی، فلاحی خشکناب مسعود (۱۳۸۷)، تأثیر ارزیابی درونی بر ارتقای کیفیت آموزشی و پژوهشی، پژوهش پرستاری دوره ۳ شماره‌های ۸ و ۹ بهار و تابستان.

–        گریفین مورهد (۱۳۸۲). رفتار سازمانی. مترجمین سید مهدی الوانی، غلامرضا معمار زاده، چاپ هفتم، تهران: انتشارات مروارید.

–        یار محمدیان محمدحسین، کرباسی افسانه (۱۳۸۵)، ارزیابی درونی گروه‌های آموزشی دانشکده مدیریت واطلا عرسانی پزشکیار دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی بهار و تابستان، ۱۲۵-۱۳۴.

–        نادری، ناهید، هویدا، رضا، سیادت، علی، نادری، محمدرضا (۱۳۸۹) رابطه عدالت سازمانی با مؤلفه‌های ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت. پالایش نفت اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی دانشکدة علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، سال پنجم، شماره دوم.

–        موسی خانی، م، حق‌خواه، د، حسن‌زاده، ر (۱۳۸۸)، ارائه یک چهارچوب مفهومی برای ارزیابی عملکرد دانشگاه، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار. سال سوم، صص ۱۴۵ تا ۱۶۱.

–        مصدق خواه، مسعود، ساکت چقوش، علیرضا (۱۳۹۰)، طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی: سازمان بسیج مستضعفان، دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، شماره ۱، بهار و تابستان.

–        مؤمنی، منصور، تحلیل‌های آماری با استفاده از SPSS، کتاب نو، چاپ اول، ۱۳۸۹.

–        مختاری پور مرضیه، سیادت سید علی (۱۳۸۵)، بررسی تأثیر وظایف مدیران گروه‌های آموزشی بر کارایی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان از دیدگاه هیئت‌علمی، دانش مدیریت، شماره ۶۵، ص ۷۱-۹۰.

–        ولی پور، فرج اله (۱۳۸۹). ارائه چهارچوبی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان با به‌کارگیری روش ۳۶۰ درجه و تکنیک ویکور مطالعه موردی: پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

–        هومن، حیدر علی، استنباط آماری در پژوهش رفتاری، انتشارات سمت، چاپ سوم، ۱۳۸۵ ص ۲۵۰-۲۶۷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع انگلیسی

 

  • Cheng EWL, Li H (2006) Job performance evaluation for construction companies: an analytic network process approach. J Const Eng Manage 132(8):827–835.

 

  • Bazargan A(2005). Introduction to Assessing Quality in Higher Medical Education in Iran: Challenges and Quality in Higher Education. 5(1):61-69.

 

  • Grigoroudis, C. Zopounidis (2012), developing an employee evaluation management system: the case of a healthcare organization, Oper Res Int J, 12:83–106.

 

  • Johannes,louw (2006), integrating management and employee expectations in determining organizational specific performance appraisal system’s design, University of Pritoria.

 

  • Joshi S, Pradhan A, Dinit H (2004). Faculty opinion sur vey following-attendance to teacher training workshop in Kathmandu Medical College. Katmandu Univ. Med. J; 2: 51-55.

 

  • Nisar, Tahir M. (2007), Evaluation of Subjectivity in Incentive Pay, J Finan Serv Res 31:53–73.

 

  • Mathis RL, Jackson JH (2007) Human resource management, 12th edn. South-Western College Pub, Cincinnati.

 

  • Osman Ibrahim H. Lynn N. Berbary, Yusuf Sidani, Baydaa Al-Ayoubi, Ali Emrouznejad (2011), Data Envelopment Analysis Model for the Appraisal and Relative Performance Evaluation of Nurses at an Intensive Care Unit, J Med Syst,35:1039–1062.

 

  • OLMSTEAD JOHN, MBA, RN, CNOR, FACHE; DEBORAH FALCONE, RN; JACY LOPEZ, RN; LORRAINE SHARPE, RN; JODY MICHNA, RN (2012), Perioperative Employee Annual Evaluations: A 30-Second Process, AORN J 96 (December 2012) 627-633.

 

 

 

  • Sels L, De Winne S, Delmotte J, Maes J, Faems D, Forrier A (2006) Linking HRM and small business performance: an examination of the impact of HRM intensity on the productivity and financial performance of small businesses. Small Bus Econ 26(1):83–101.

 

  • Stratton TD, Witzke DB, Freund MJ, Wilson MJ, Jacob RJ (2005). Validating dental and medical student’s evaluation of faculty-teaching in an integrated, multiinstructor J Dent Educ. Jun; 69(6): 663-70.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ضمائم:

 

 

پیوست الف) نمونه پرسش‌نامه پژوهش

                                           

نمونه پرسش‌نامه پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بنام خداوند بخشنده و مهربان

پاسخگوی گرامی:

با سلام و احترام، پرسشنامه پیوستی را که مربوط به یک کار پژوهشی دانشگاهی است، تقدیم می‌دارد. هدف از انجام این پژوهش ارزیابی و سنجش وضعیت فعلی ارزیابی عملکرد اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس و شناسایی شاخصه‌های ارزیابی عملکرد برای آن سازمان می‌باشد.

از شما مدیر محترم درخواست می‌شود باکمال دقت به این پرسش‌ها پاسخ دهید و مطمئن باشید که اطلاعات حاصل از پرسشنامه به‌صورت جمعی تحلیل می‌شود و هیچ‌گونه بهره‌برداری فردی از این تحقیق انجام نخواهد شد.

با تشکر

ابراهیم‌زاده

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اطلاعات جمعیت شناختی:

الف) سطح تحصیلات:

کاردانی و پائین تر

کارشناسی

کارشناسی ارشد

دکتری

ب) رشته تحصیلی:

گرایش های مدیریت

رشته های زیرگروه فنی و مهندسی

حسابداری و اقتصاد

سایر رشته‌ها

ب) چه مدت مدیریت این واحد را بر عهده‌دارید؟

زیر ۲ سال               ۲ تا ۴ سال                     ۴ تا ۶ سال                      بالای ۶ سال

 

ب) تعداد کارکنان واحد شما چند نفر است؟

 

15 نفر                         ۱۵ تا ۳۰ نفر                        ۳۰ تا ۴۵ نفر                    بالای ۴۵ نفر

بخش اول: سیستم ارزیابی عملکرد فعلی:

 

میزان موافقت خود را با جملات زیر اعلام بفرمائید:

۱-شاخصه‌های سیستم ارزیابی عملکرد فعلی مدیران اداره گمرک شهید رجائی مناسب می‌باشد.

خیلی زیاد                زیاد                     متوسط                  کم                   خیلی کم

۲- شاخصه‌های سیستم ارزیابی عملکرد فعلی کارکنان اداره گمرک شهید رجائی مناسب می‌باشد.

خیلی زیاد              زیاد                متوسط            کم                      خیلی کم

 

بخش دوم: شاخصه‌های ارزیابی عملکرد مدیران:

میزان موافقت خود را با جملات زیر اعلام بفرمائید

ابعاد شاخص‌ها بسیار کم کم متوسط زیاد بسیار زیاد
 

 

بعد آموزشی مدیر

 

 

۱- برگزاری کلاس‌های آموزش حین خدمت برای کارکنان معیار خوبی برای سنجش عملکرد مدیران در بعد موردنظر می‌باشد.          
           
           
           
بعد پژوهشی مدیر            
           
           
بعد مهارتی مدیر            
           
           
           
بعد رفتاری مدیر            
           
           
           
           
بعد ارتباطی مدیر            
           
           
           
           
بعد تصمیم‌گیری مدیر            
           
           
           
۵-گرایش به اهداف سازمانی معیار خوبی برای سنجش عملکرد مدیران در بعد موردنظر می‌باشد.          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بخش دوم: شاخصه‌های ارزیابی عملکرد کارکنان:

میزان موافقت خود را با جملات زیر اعلام بفرمائید

 

ابعاد شاخص‌ها بسیار کم کم متوسط زیاد بسیار زیاد
 

 

بعد مفهوم کار

 

 

۱- مهارت کارمند معیار خوبی برای سنجش عملکرد او در بعد موردنظر می‌باشد.          
           
           
روش کار

 

           
           
           
ارتباطات

 

           
             
           
کارایی

 

           
           
           
۴ استفاده از دستورالعمل‌ها معیار خوبی برای سنجش عملکرد کارمند در بعد موردنظر می‌باشد

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پیوست ب) خروجی‌های نرم‌افزارهای SPSS و MINITAB

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خروجی آزمون آلفای کرون باخ برای عملکرد مدیران

Case Processing Summary
    N %
Cases Valid ۱۸۴ ۱۰۰
Excludeda ۰
Total ۱۸۴ ۱۰۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

 

 

 

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۷۵۰ ۲۶

/

 

ب-۴. خروجی آزمون آلفای کرون باخ برای عملکرد کارکنان

Case Processing Summary
    N %
Cases Valid ۱۸۴ ۱۰۰
Excludeda ۰
Total ۱۸۴ ۱۰۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

 

 

 

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۷۸۲ ۱۳

 

 

خروجی آزمون آلفای کرون باخ برای کلیه سؤالات

Case Processing Summary
    N %
Cases Valid ۱۸۴ ۱۰۰
Excludeda ۰
Total ۱۸۴ ۱۰۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

 

 

 

 

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۷۸۷ ۳۹

 

 

 

 

 

 

– خروجی آزمون t-test برای فرضیات:

 

One-Sample T: ارزیابی عملکرد مدیران

 

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

a ۱۸۴ ۱٫۹۱۸۵ ۰٫۹۸۵۶ ۰٫۰۷۲۷ ۲٫۰۳۸۶ -۱۴٫۸۸ ۰

 

One-Sample T: ارزیابی عملکرد کارکنان

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

b ۱۸۴ ۲٫۱۹۰۲ ۰٫۸۱۷۶ ۰٫۰۶۰۳ ۲٫۲۸۹۹ -۱۳٫۴۳ ۰

 

 

 

 

One-Sample T: بعد آموزشی مدیر

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

c ۱۸۴ ۳٫۷۳۹۱ ۰٫۷۹۴۴ ۰٫۰۵۸۶ ۳٫۸۳۵۹ ۱۲٫۶۲ ۱

 

 

 

 

One-Sample T: بعد پژوهشی مدیر

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

d ۱۸۴ ۳٫۵۶۵۲ ۰٫۹۰۳ ۰٫۰۶۶۶ ۳٫۶۷۵۳ ۸٫۴۹ ۱

 

 

 

 

One-Sample T: بعد مهارتی مدیر

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

e ۱۸۴ ۳٫۸۵۸۷ ۰٫۹۶۴۸ ۰٫۰۷۱۱ ۳٫۹۷۶۳ ۱۲٫۰۷ ۱

 

 

 

 

 

 

One-Sample T: بعد رفتاری

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

Behave ۱۸۴ ۴٫۲۱۲ ۰٫۵۷۶۱ ۰٫۰۴۲۵ ۴٫۲۸۲۲ ۲۸٫۵۴ ۱

 

One-Sample T: ارتباطی

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

Cominiocation ۱۸۴ ۳٫۹۳۴۸ ۰٫۸۸۴۷ ۰٫۰۶۵۲ ۴٫۰۴۲۶ ۱۴٫۳۳ ۱

 

One-Sample T: تصمیم‌گیری

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

DM ۱۸۴ ۳٫۹۱۳ ۰٫۸۳۱۸ ۰٫۰۶۱۳ ۴٫۰۱۴۴ ۱۴٫۸۹ ۱

 

 

 

One-Sample T: مفهوم کار

 

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

WC ۱۸۴ ۴٫۱۹۵۷ ۰٫۷۷۱۶ ۰٫۰۵۶۹ ۴٫۲۸۹۷ ۲۱٫۰۲ ۱

 

 

 

 

One-Sample T: روش کار

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

WM ۱۸۴ ۳٫۹۰۲۲ ۰٫۶۸۶۵ ۰٫۰۵۰۶ ۳٫۹۸۵۸ ۱۷٫۸۳ ۱

 

 

 

One-Sample T: ارتباطات کارکنان

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

C۲ ۱۸۴ ۴٫۱۶۸۵ ۰٫۷۰۰۴ ۰٫۰۵۱۶ ۴٫۲۵۳۸ ۲۲٫۶۳ ۱

 

 

 

One-Sample T: بعد کارایی

 

Test of mu = ۳ vs < ۳

 

 

۹۵% Upper

Variable N Mean StDev SE Mean Bound T P

Eff ۱۸۴ ۳٫۸۹۱۳ ۰٫۹۱۶۸ ۰٫۰۶۷۶ ۴٫۰۰۳ ۱۳٫۱۹ ۱

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

– خروجی نرم‌افزار SPSS برای آزمون ANOVA (تعداد کارکنان زیرمجموعه مدیر):

 

 

ANOVA
  Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between Groups ۱۳٫۲۸۳ ۳ ۴٫۴۲۸ .۶۹۴ .۵۶۰
Within Groups ۳۶۳٫۷۶۶ ۵۷ ۶٫۳۸۲    
Total ۳۷۷٫۰۴۹ ۶۰      

 

 

ANOVA
  Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between Groups ۱٫۸۶۶ ۳ .۶۲۲ .۹۵ .۹۶۲
Within Groups ۳۲۰٫۸۸۹ ۴۹ ۶٫۵۴۹    
Total ۳۲۲٫۷۵۵ ۵۲      

 

– خروجی نرم‌افزار SPSS برای آزمون ANOVA (سابقه عهده‌دار بودن سمت مدیریت):

 

 

 

ANOVA
  Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between Groups ۱۲٫۱۱۹ ۳ ۴٫۰۴ ۲٫۱۶۳ .۱۱۶
Within Groups ۴۸٫۵۴۸ ۲۶ ۱٫۸۶۷    
Total ۶۰٫۶۶۷ ۲۹      

 

 

ANOVA
Karaeimarketing
  Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Between Groups ۴٫۰۵۱ ۳ ۱٫۳۵ .۳۴۹ .۷۹۰
Within Groups ۱۹۷٫۵۸۶ ۵۱ ۳٫۸۷۴    
Total ۲۰۱٫۶۳۶ ۵۴      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Identify and review key performance indicators Shahid rajaee Customs staff

 

Abstract

Performance measurement is periodic and formal assessment for workers turnover and using that for reaching the organization goal. Recognizing the active worker and concession price to them , creating motivation for improve  they and the other  workers activity , is the main goal for performance measurement In before management doing Performance measurement just for controlling the workers activity but today the goal of that is more important .The main goal of performance measurement is assemblage needful data about manpower in organization and available that to management till help them to growth they decision  about workers. The present study explores the index of Performance measurement in Shahid Rajaee Gomrok Office. For this purpose, we first discussed the advantages of Performance measurement and the investigation show that the performance measurement isn’t Adequate.

The relatively low mean in the test of minor hypotheses and a p-value of lower than a confidence level of .5 shows that the the performance measurement isn’t Adequate in Shahid Rajaee Gomrok Office.in Continuance we identify   Dimension of Performance measurement in Shahid Rajaee Gomrok Office and then p-value of higher than a confidence level of .5 shows that the the performance measurement isn’t Adequate.

In order to eliminate the effect of the two control variables of the manager’s experience and the number of employees, we used the test of analysis of variance with its results showing no impact of the two control variables.

Key words: workers Performance measurement – management Performance measurement- Shahid Rajaee Gomrok Office

Supervisor: Ali Alizadeh Ph.D.

 

 Advisor: Seyyed Mohamad Reza alavi Ph.D.

 

By: Mohammad Ali Ebrahimzade

 

October 2014

 

 

Islamic Azad University

 

Science and Research Branch

 Hormozgan

 

 

Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the

Degree of M.A. in Steratgic

 

 

 

Title:

 

Identify and review key performance indicators Shahid rajaee Customs staff

 

 

Supervisor:

 

Ali Alizadeh Ph.D.

 

 Advisor:

 

                      Seyyed Mohamad Reza alavi Ph.D.

 

By:

 

……………………

 

 

October 2014

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “تعیین و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان گمرک شهید رجائی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 + 1 =