new5
حراج!

رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارخانه قند اقلید

49.000تومان 39.000تومان

توضیحات

دانلود و مشاهده قسمتی از متن کامل پایان نامه :

 

 

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(.M.A)

گرایش: صنعتی و سازمانی

 

عنوان:

رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی

کارکنان کارخانه قند اقلید

 

استاد راهنما:

دکتر سید احمد میرجعفری

 

استاد مشاور:

دکتر سهیلا جاهدی

 

نگارش:

…………………….

 

زمستان 1392

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(.M.A)

گرایش: صنعتی و سازمانی

 

عنوان:

رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی

کارکنان کارخانه قند اقلید

نگارش: …………. ………….

ارزیابی وتصویب شده توسط کمیته داوران پایان نامه با درجه بسیار خوب

امضاء اعضا کمیته پایان نامه

  دکتر  سید احمد میرجعفری (استاد راهنما)

دکتر سهیلا جاهدی (استاد مشاور)

دکتر  محبوبه چین آوه  (استاد داور)

    مدير گروه تحصيلات تكميلي                                   معاون پژوهش و فن آوري دانشگاه

دكتر محبوبه چین آوه                                                       دکتر حيدر آقابابا

زمستان 1392

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان صفحه
چکیده………………………………………………………………………………………………………………….. 1
فصل نخست: کلیات پژوهش  
  1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………. 3
  1-2- بیان مسأله ……………………………………………………………………………………….. 3
  1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………… 7
  1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………. 9
  1-5- تعریف مفهومی متغیرها………………………………………………………………………. 9
  1-5-1- تعریف مفهومی هوش معنوی …………………………………………………………. 9
  1-5-2- تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………….. 9
  1-5-3- تعریف مفهومی شادکامی………………………………………………………………… 9
  1-6- تعریف عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………… 10
  1-6-1- تعریف عملیاتی شادکامی………………………………………………………………… 10
  1-6-2- تعریف عملیاتی هوش معنوی………………………………………………………….. 10
  1-6-3- تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………….. 10
فصل دوم: چهارچوب نظری و پیشینه پژوهش  
  2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………. 12
  2-2- هوش معنوی…………………………………………………………………………………….. 12
  2-3- تاریخچه و تعاریف هوش معنوی…………………………………………………………. 14
  2-4- مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر……………………………………………….. 15
  2-5- دیدگاه ها و نظریات هوش معنوی……………………………………………………….. 16
  2-6- معنویت در سازمان…………………………………………………………………………….. 17
  2-7- هوش معنوی و محیط کار…………………………………………………………………… 18
  2-8- موانع رشد هوش معنوی…………………………………………………………………….. 20
  2-9-  شادکامی………………………………………………………………………………………….. 22
  2-10- نظریه­های شادمانی…………………………………………………………………………… 28
  2-11- ویژگی­های اصلی افراد شادکام…………………………………………………………… 29
  2-12- رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………… 38
  2-13- تعریف رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………… 38
  2-14- ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………… 41
  2-15- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 44
  2-17- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………….. 49
  2-18- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 49
  2-19- پیشینه پژوهشی تحقیق …………………………………………………………………….. 55
  2-20- فرضيه ها ……………………………………………………………………………………….. 62
  2-20-1- فرضيه كلي ………………………………………………………………………………… 62
  2-20-2- فرضيه هاي فرعي ……………………………………………………………………….. 62
فصل سوم: روش پژوهش  
  3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………. 64
  3-2- روش پژوهش……………………………………………………………………………………. 64
  3-3- جامعه آماری و نمونه پژوهشی …………………………………………………………… 64
  3-4- ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………… 66
  3-5- نحوه اجرای پژوهش………………………………………………………………………….. 70
  3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………. 71
فصل چهارم: روش پژوهش  
  4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………. 73
  4-2- یافته های توصیفی پژوهش…………………………………………………………………. 73
  4-3-  فرضیه کلی………………………………………………………………………………… 56
  4-4-1-  يافته هاي مربوط به فرضيه هاي پژوهش………………………………………….. 76
  4-4-2-  فرضيه دوم…………………………………………………………………………………… 79
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری  
  5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………. 83
  5-2- تحلیل و تبیین فرضیه های پژوهش……………………………………………………… 83
  5-3- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………….. 88
  5-4- پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………… 89
  5-4-1- پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………. 89
  5-4-2- پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………. 90
  منابع فارسی………………………………………………………………………………………………. 92
  منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………….. 96
  چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………… 99

 

 

فهرست جداول

 

عنوان صفحه
جدول3-1- فراواني و درصد آزمودني هاي شركت كننده در پژوهش بر اساس سن، تحصيل، سابقه كار و وضعيت تاهل ………………………………………………………………………… 65
جدول 4-1- فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمره های هوش معنوی، شادکامی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان…………………………………………………………….. 73
جدول4-2- ماتريس ضرايب همبستگي بين هوش معنوي، شادكامي و رفتار شهروندی …. 75
جدول 4-3- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین ابعاد شادكامي با رفتار شهروندي
به روش ورود(Enter) …………………………………………………………………………………………
77
جدول 4-4- نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد شادكامي با رفتار شهروندي
به روش گام به گام…………………………………………………………………………………………………
78
جدول 4-5- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین ابعاد هوش معنوي با رفتار شهروندي به روش ورود(Enter) …………………………………………………………………………………………….. 79
جدول 4-6- نتايج تحليل رگرسيون چندگانه بين ابعاد هوش معنوي با رفتار شهروندي به روش گام به گام. ………………………………………………………………………………………………….. 80


رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارخانه قند اقلید

به وسیله: فروغ ولیجانی

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان کارخانه قند شهرستان اقلید بود. نمونه این پژوهش شامل170 نفر از کارکنان بودند که به صورت تصادفی ساده از بین کلیه کارکنان انتخاب و با استفاده از پرسشنامه­های مربوطه مورد ارزیابی قرارگرفتند. طرح پژوهش از نوع همبستگی می­باشد و برای تجزیه و تحلیل داده­ها از ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد. بر اساس فرضیه های پژوهش، نتایج نشان داد که، از ميان ابعاد پنج گانه شادكامي، جهت پيش بيني واريانس وظيفه شناسي و مردانگي فقط بعد عزت نفس، در خصوص نوع دوستي و مردانگي صرفا شادكامي كلي، همچنين جهت خلق مثبت فقط شرافت شهروندي نقش معني داري دارند و ديگر ابعاد شادكامي در پيش بين واريانس رفتار شهروندي نقش معني داري نداشتند. از بين ابعاد شادكامي، جهت تبيين واريانس وظيفه شناسي، هيچكدام؛ جهت تواضع، نوعدوستي و مردانگي فقط بعد درك سرچشمه هستي و در خصوص شرافت شهروندي فقط هوش معنوي كلي نقش معناداري دارند. هيچ يك از مولفه هاي هوش معنوي، در پيش بيني واريانس “وظيفه شناسي” نقش معناداري نداشتند. همچنين از ميان مولفه هاي هوش معنوي جهت پيش بيني واريانس ديگر ابعاد رفتار شهروندي(تواضع، نوعدوستي و مردانگي)، صرفا مولفه درك سرچشمه هستي، نقش معناداري داشته است. نهايتا اينكه در خصوص پيش بيني واريانس ديگر بعد رفتار شهروندي يعني، شرافت شهروندي، صرفا هوش معنوي كلي نقش معناداري داشته است.

واژه های کلیدی: هوش معنوی، شادکامی، رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

فصل نخست

کلیات پژوهش

 

 

 

 

1-1- مقدمه

بيش از يک قرن است که تفکر غالب مديريت بر اين محور چرخيده است و مي چرخد که تمامي تلاش هاي سازمان بايد در جهت بهبود مستمر باشد. همزمان با اوج گيري نهضت مشتري مداري و ظهور زواياي جديد در مطالعات مديريتي، مفهوم رفتار شهروندي سازماني نيز در مطالعات مربوط به سازمان مد نظر قرار گرفته است؛ مبني بر اينكه که نگرش ها و رفتارهاي کارکنان مي تواند تاثيري مثبت و يا منفي بر کيفيت خدمات داشته باشد. در مکاتب اوليه مديريت، افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شدند كه در شرح شغل و شرايط احراز، از شاغل انتظار مي رفت ولي امروزه رفتارهايي فراتر از آن ها مد نظر قرار گرفته است. اين رفتارها با مفاهيم رفتارهاي پيش اجتماعي، رفتارهاي فرانقشي، عملكرد زمينه اي، رفتارهاي خودجوش و يا رفتار شهروندي سازماني مدنظر قرار گرفته اند. امروزه اين رفتارها جزء جدايي ناپذيري در مديريت عملكرد محسوب شده و در جنبه هاي مختلف سازماني وارد شده اند(بریف[1]، 2010). بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی انجام می گیرد.

 

1-2- بیان مساله

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند(اسلامی و سیار، 1386).

از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[2] اولین بار توسط بیتمن و ارگان[3] (1980؛ به نقل اسلامی و سیار، 1386) به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند”. با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود كه بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام و همکاران[4] ، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

نتایج تحقیقات نشان داده است که عوامل چندی می توانند در بروز این رفتارها نقش داشته باشند. لذا، در این تحقیق به نقش احتمالی دو عامل هوش معنوی[5] (SQ) و شادکامی[6] پرداخته می شود. امروزه اهمیت استفاده از افراد با ویژگی­های خاص ذهنی و مهارتی بسیار پررنگ تر شده است. تلاش سازمان­ها همیشه انتخاب و استخدام افراد موفق، باهوش، باپتانسیل ها و توانایی های بالاتر بوده است. به همین دلیل هنگامی که مفهوم بهره هوشی[7](IQ) در اوایل قرن بیستم مطرح شد، نظر بسیاری را به خود جلب کرد. ولی در سازمان ها، بعضی از افرادی  که بهره هوشی بالاتری داشتند، هنگام برقراری روابط اجتماعی با مشتریان یا هنگام کار گروهی با مشکل روبرو می شدند در حالی که برخی از افرادی که بهره هوشی پایین تری داشتند نه فقط در چنین موقعیت هایی بهتر عمل می کردند بلکه در زندگی و کسب و کار نیز بسیار موفق بودند. جستجوی محققین برای یافتن این برتری به ارائه هوش هیجانی[8](EQ)  انجامید. هوش هیجانی کمک می کند افراد در روابط اجتماعی و خانوادگی خود موفق­تر بوده و در هر موقعیتی بهترین رفتار و عکس العمل را داشته باشند اما هنوز ابهامات و فضاهای تکمیل نشده ای در مجموعه هوش انسانی وجود داشت رفتارهایی که بهره هوشی و هوش هیجانی قادر به پاسخگویی به آنها نبوده اند. لذا، سازمان های امروز به دنبال افرادی هستند که مهارتها و توانایی های فراتر از بهره هوشی و هوش هیجانی دارند، کسانی که کنجکاوی سیری ناپذیری دارند و همیشه به دنبال پاسخ پرسش های اساسی در زندگی خود هستند. کسانی که تغییرات آنها را نگران نمی­کند بلکه در هر تغییری به دنبال فرصت جدیدی می­گردند. نگرشی که امروزه در کنار بهره هوشی و هوش هیجانی مطرح شده است، مبحث هوش معنوی است که در مورد کارکنان سازمان و در زمینه مدیریت و توسعه فردی مورد توجه قرار می گیرد(کامکار،1386).

هوش معنوی، هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد. هوش معنوی درواقع هوش اخلاقی فرد است که به وی توانایی درونی برای تشخیص درست از خطا را می‌دهد. به بیان دیگر با کمک آن خوب بودن، حقیقت، زیبایی و دگرخواهی را در زندگی به کار می‌گیرد(زوهر و مارشال[9]، 2000).

آنچه در مجموعه هوش های انسانی قابل توجه است این است که  هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل می­کند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داشته باشد. از این رو به نظر می رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد­ و عليرغم بحث هايي كه در تبادل افكار و خواسته ها صورت مي گيرد، حس احترام بالايي بين افراد وجود دارد و هر كس آماده است كه در شرايط مورد نياز، به كمك ديگران برود. بديهي است چنين سازماني مستقيم به سوي موفقيت پيش مي­رود، موفقيتي كه نتيجه اش تنها به سود سهامداران نيست، بلكه تك تك افراد سازمان همانطور كه در رسيدن به اين موفقيت نقش دارند، از آن سود خواهند برند(کامکار،1386).

از طرف دیگر این چنین انتظار می رود، شادکامی که بیانگر سلامت روانشناختی است، بتواند نقش معنی داری در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از طرف کارکنان را، به دنبال داشته باشد. پیشرفت­های سریع فناوری و اطلاع رسانی، علیرغم مزایای فراوان، خلاهایی را برای انسان معاصر به وجود آورده است. موج فزاینده افسردگی، پایین آمدن سن خودکشی، افزایش طلاق و بزهکاری  بسیاری از مشکلات روحی ـ اجتماعی دیگر واقعیت های انکار ناپذیری هستند که نشان می دهند گویا شادی از جوامع بشری رخت بربسته است(آرگایل[10]، 1987؛ ترجمه: گوهری نارکی و همکاران، 1382)

شادکامی و نشاط به عنوان یکی از مهم ترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تاثیرات عمده ای که بر شکل گیری شخصیت آدمی و در یک کلام مجموعه زندگی انسان دارد، همیشه ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. از مهم ترین نکاتی که در این زمینه مطرح است، چگونگی حصول شادکامی، تقویت آن و عوامل تاثیرگذار بر دستیابی به این نیاز حیاتی است. شادکامی که هدف مشترک افراد است و همه برای رسیدن به آن تلاش می کنند ارزشیابی افراد از خود و زندگی شان است. این ارزشیابی ها ممکن است جنبه ی شناختی داشته باشد مانند قضاوت هایی که در مورد خشنودی از زندگی صورت می گیرد و یا جنبه ی عاطفی که شامل خلق و هیجاناتی است که در واکنش به رویدادهای زندگی ظاهر می شود. بنابراین، شادکامی شامل مولفه های خشنودی، رضایت از زندگی، عدم خلق و هیجان های منفی از جمله اضطراب و افسردگی است(مرادی، جعفری و عابدی، 1384).

از طرفی، افرادي كه اعتقادات مذهبي قوي‌تري دارند، ميزان پايين‌تري از هيجانات منفي و افسردگي را تجربه، از حمايت اجتماعي بالاتر و اضطراب كمتري برخوردار و در نهایت احساس شادمانی بیشتری در زندگی خود دارند. مذهب، بسياري از نيازهاي اساسي انسان را برآورده مي‌كند و خلاءهاي اخلاقي، عاطفي و معنوي او را پر مي‌كند، اميد و قدرت را در فرد تحكيم نموده و خصوصيات اخلاقي، معنوي را در فرد و اجتماعات استحكام داده، پايگاه بسيار محكمي براي انسان در برابر مشكلات و مصائب و محروميت‌هاي زندگي ايجاد مي‌كند. از آنجایی که معنویت یکی از نیازهاي درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه هاي رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی براي معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهاي زندگی می دانند، همچنین، ه عنوان توانایی تجربه شده اي به حساب می آید که به افراد امکان دستیابی به دانش و فهم بیشتر را می دهد و زمینه را براي رسیدن به کمال و ترقی در زندگی فراهم می سازد، بنابراین می تواند در شادی و روحیه بالای افراد نقش پر رنگی داشته باشد(ساغرواني، 1388).

به طوركلي مذهب و داشتن نگرش مذهبي به عنوان يكي از عوامل مؤثر بر شادماني افراد شناخته شده است. باور به اينكه خدايي هست، كه موقعيت‌ها را كنترل مي‌كند و ناظر بر بندگان خويش است، تا حد زيادي اضطراب را كاهش مي‌دهد. به طوري كه اغلب افراد مؤمن، رابطة خود با خداوند را مانند يك دوست بسيار صميمي، توصيف مي‌كنند و معتقدند كه مي‌توان از طريق توسل به خداوند، موقعيت‌هاي غيرقابل كنترل را به طريقي كنترل نمود. به نظر مي‌رسد، جهت‌گيري مذهبي مي‌تواند موجب احساس شادكامي گردد. در واقع، رابطة شخصي با وجودي برتر، سبب چشم انداز مثبتي در زندگي مي‌شود(مظفری و هادیان فرد، 1384). بنابراین این تحقیق به دنبال آن است تا مشخص کند که آیا بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

جذب و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص از دشواری های عمده سازمانها می باشد. ولی دشوارتر از آن ایجاد شرایطی جهت تداوم فعالیت آنان و حفظ انگیزه کاری است. در واقع نیروی انسانی مهمترین نقش را در افزایش و کاهش بهره وری سازمان به عهده دارند، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین تکنولوژی و امکانات برخوردار باشد اما فاقد نیروی انسانی مولّد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید. لذا توجه به متغیرهای مؤثر در بهبود عملکرد نیروی انسانی سازمانها و یافتن رابطه میان این متغیرها بسیار ضروریست. به همین علت بررسی نگرش های کارکنان در سازمان های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران علم مدیریت منابع انسانی بوده است(مهداد، 1385).

سازمان‌هاي بالنده داراي ويژگي‌هاي متعددي هستند. وقتي يك سازمان به سوي دست‌يابي به سطح بالاي بهره‌وري حركت مي‌كند يعني تلاش براي رسيدن به مرحله بالندگي را آغاز كرده است. يكي از مهمترين عوامل مؤثر در بهره‌وري استفاده بهينه از نيروي انساني در سازمان است. در نتيجه اگر بخواهيم نيروي انساني سازمان‌ها كارآمد و كارآيي و بهره‌وري شغلي در سطح مطلوب را داشته باشد بايد از يافته‌ها و اصول روانشناسي در محيط كار استفاده كنيم. افرادي كه از هوش قوي برخوردارند از نظر اجتماعي متعادل، شاد و سرزنده‌اند و هيچ گرايشي به ترس و نگراني ندارند و احساسات خود را به طور مستقيم بيان و راجع به خود مثبت فكر مي‌كنند. آنان مراقبت چشمگيري براي تعهد، پذيرش مسئوليت و قبول چارچوب اخلاقي دارند و در روابط خود با ديگران بسيار دلسوز و با ملاحظه‌اند و از زندگي عاطفي غني، سرشار و مناسبي برخوردارند. آنان همچنين خود، ديگران و دنياي اجتماعي اطراف خود بسيار راحت برخورد مي كنند (هينز[11]؛ 2002، به نقل از خائف الهي، 1382).

توجه به رشد هوش معنوي در محيط كاري منجر به يافتن پاسخ چرايي كار توسط افراد مي شود، در نتيجه كاركنان تمام وجودشان را به سازمان مي آورند و كار را به عنوان يك ماموريت بيشتر از يك شغل، فرض مي كنند و عملكردي مفيدتر خواهند داشت. محققان بيان مي كنند كه تشويق معنويت در محيط كار مي تواند منجر به مزايا و منافعي از قبيل افزايش خلاقيت، افزايش صداقت و اعتماد، افزايش حس تكامل شخصي، افزايش تعهد سازماني، بهبود نگرش هاي شغلي كاركنان همچون افزايش رضايت شغلي، مشاركت شغلي و نيز كاهش نيات ترك محيط كار، افزايش اخلاق و وجدان كاري، انگيزش بيشتر و نيز عملكرد و بهره وري بالاتر شود (فتاحی و همکاری، 1386). لذا مديران سازمان ها مي توانند با بهبود جو حاکم بر سازمان از طریق اجازه مشارکت فعّالانه به کارکنان در امور سازمان و دادن مسئوليت در جهت اهداف سازمان به آنها و به دنبال آن تقویت هوش معنوی این افراد و نهایتا ایجاد شادی درونی در آنان، بدين طريق احتمال افزايش بهره وري در سطح فردی، گروهی و سازمانی را سبب شوند. بنابراین به خاطر اهمّيت گسترده اي که موضوع دارد، آن را از دو جهت، يکي اهمّيتي که براي جامعه و ديگري، ارزشي که براي پژوهشگر به عنوان یک روانشناس سازمانی قرار است در یکی از سازمان های این مملکت با تخصص خود انجام وظیفه نماید، مورد بررسي قرار می گیرد. با توجه به این که تاکنون نقش عوامل فردی و محیطی بسیاری در بروز رفتار شهروندی از سوی پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته است، اما آنچنان که باید و شاید نقش دو متغیر پیش بین این پژوهش به خصوص، هوش معنوی کمتر مورد توجه متخصصین بوده است. لذا در این پژوهش سعی می شود در کنار عوامل روانشناختی، اثر هوش معنوی، مورد بررسی قرار گیرد تا بتوان با کسب یافته های جدید و انعکاس آن مسئولین ذیربط قدمی موثر در راه بهره ور تر شدن سازمان ها، برداشت.

 

1-4- اهداف پژوهش

تبیین قدرت پیش بینی کنندگی ابعاد هوش معنوی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی

تبیین قدرت پیش بینی کنندگی ابعاد شادکامی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی

 

1-5- تعاریف مفهومی متغیرها

1-5-1- تعریف مفهومی هوش معنوی

   هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد(زوهر و مارشال، 2000).

 

1-5-2- تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی

مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (اپل بام و همکاران[12]، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

 

1-5-3- تعریف مفهومی شادکامی

شادی واژه ای است که معانی مختلفی مانند لذت آنی، لذت طولانی و لذت از کل زندگی را شامل می شود. بسیاری از روانشناسان بر این باورند که در مفهوم شادی حداقل سه جزء عاطفی، اجتماعی و شناختی وجود دارد. جزء عاطفی باعث حالات هیجانی مثبت، جزء اجتماعی منجر به روابط اجتماعی گسترده و مثبت با دیگران و جزء شناختی موجب برخورداری از تفکری است که وقایع روزمره با خوش بینی تعبیر و تفسیر می شود(فرانسیس[13] و بولگر[14]، 1997).

 

1-6- تعاریف  عملیاتی متغیرها

1-6-1- تعریف عملیاتی شادکامی

ملاک ارزیابی شادکامی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه شادکامی آکسفورد آرگایل و لو[15](1989؛ به نقل از نوربالا و علی پور، 1378) با 29 ماده و پنج حیطه رضایت، خلق مثبت، سلامتی، کارآمدی و عزت نفس، به دست می آورد.

1-6-2- تعریف عملیاتی هوش معنوی

ملاک ارزیابی هوش معنوی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه 29 سوالی دانازوهر[16](1997) با دو خرده مقیاس درک سرچشمه هستی و زندگی معنوی، به دست می آورد.

 

1-6-3- تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی

ملاک ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه 29 سوالی پوندر و جیمز[17] (1991) با پنج زیر مقیاس وظیفه شناسی، تواضع، نوع دوستی، مردانگی و شرافت شهروندی، به دست می آورد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سازمان ها از دیرباز تاکنون در دنیای کسب و کار همواره به دنبال کسب امتیازهایی برای دستیابی به موفقیت و پیشی گرفتن از رقبای خود بوده اند و در این میان یافتن راه هایی جهت انتخاب و پرورش نیروی انسانی مناسب همیشه مطرح بوده است، چه در گذشته که عوامل اصلی موفقیت خود را میزان سرمایه های مالی و مادی سازمان می دانستند و چه در سال های اخیر که افراد سازمان، به عنوان مزیتی رقابتی برای سازمان در نظر گرفته می شوند. تغییر واژه کارمندان به نیروی انسانی، و سپس به منابع انسانی و پس از آن به سرمایه انسانی نیز نشان دهنده سیر پیشرفت این تغییر است. سازمان ها دریافتند برای موفقیت باید به افرادی که در سازمان نقش های مختلفی بر عهده دارند توجه بیشتری نمایند(رابینز، 1381).

در اين فصل ابتدا به تفسير نظريه‌ها و مباحث مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، هوش معنوی و شادکامی پرداخته مي شود و در پايان به ترتيب پژوهش های خارجي و داخلي كه در اين خصوص انجام گرفته است، ارائه مي گردد.

 

2-1- رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

آرگایل، مایکل(1987). روانشناسی شادی، ترجمه مسعودگوهری نارکی، حمیدرضا نشاط دوست، حسن پالاهنگ  و فاطمه بهرامی(1382). اصفهان: انتشارات جهاد دانشگاهی.

آریایی مقدم، کاظم (1382). بررسی رابطه بین خلاقیت و شادمانی با پیشرفت تحصیلی مدارس راهنمایی آبادان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی ارسنجان.

اسلامی، حسن؛ سیار، ابوالقاسم(1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 187.

بحرانی، ابومحمدحسن شعبه(1363). تحفه العقول. انتشارات علمیه اسلامیه.

برومند، محمد علي(1374). بررسي تاثير ابعاد رضايت شغلي بر رفتار شهروندی سازمانی. مجله دانشکده علوم اداري و اقتصاد، سال شانزدهم، شماره1، صص:60-56

بهاری فر، علی؛ جواهر کامل، مهدی؛ احمدی، سید علی اکبر(1390). رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر ارزشهای اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، شماره 1،42-23.

جان بزرگی، مسعود(1378). بررسی اثربخشی روان درمانگری کوتاه مدت آموزش خودمهارگری با و بدون جهت گیری مذهبی بر مهار اضطراب و تنیدگی. رساله دکتری روانشناسی، دانشگاه تربیت مدرس تهران.

جوادین، رضا(1385). بررسی ارتباط میان تعهد سازمانی و رضایتمندی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی آموزشگاههای استان خراسان. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی(گرایش مدیریت)، دانشگاه بوعلی سینا.

دوستدار، رضا( 1389). بررسی رابطه هوش معنوی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بیمارستان ها و مراکز سلامت شهر آستارا. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه رشت.

رابینز، استیفن پی(1381). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها،کاربردها، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

رسایی، ابراهیم(1386). بررسی رابطه شادمانی ذهنی و سطح تمایز یافتگی خود با رضایت زناشویی در کارمندان زن و مرد متاهل اداره های دولتی شهر کرمان با کنترل سالهای ازدواج. پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره خانواده، دانشگاه شهید چمران اهواز.

رضائیان، علی(1374). مدیریت رفتار سازمانی. چاپ سوم، انتشارات دانشگاه تهران.

زارع، رويا(1383). بررسي رفتار شهروندی کارکنان. فصلنامه علمي- پژوهشي، سال پنجم، شماره17 و18، صص: 24-22.

ساعتچی، محمود(1377). روانشناسی کاربردی برای مدیران. انتشارات ویرایش.

ساغرواني، سيما(1388). معنويت، خودشكوفايي و هوش معنوي در محيط كار. فصلنامه هنر، شماره 6، صص: 32-22.

سالاري، فرامرز(1388). هوش معنوي و عملكرد شغلي. دو فصلنامه مطالعات اسلام و روانشناسي، سال سوم، شماره 5، صص: 16-8.

سلاسل، علیرضا(1389). بررسی رابطه بین ابهام و تعارض نقش با خشنودی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی. مجله روانشناسی، سال پنجم، شماره 1، 51 – 44.

شکرکن، حسین؛ نعامی، عبد الزهرا(1380). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران، شماره 3 و 4، 29 – 1.

عبداله زاده، حسن(1388). هوش معنوی(مفاهیم، سنجش و کاربردهای آن). تهران: نشر روان سنجی.

فتاحی، محمد(1386). اثرات معنویت در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آنان با کیفیت خدمات و وفاداری مشتری. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه اصفهان.

کامکار، منوچهر(1386). هوش های چندگانه در سازمان. تحقیقات علوم رفتاری، سال هفتم: شماره 4، صص69-84.

کریمی، آرش(1381). بررسی رابطه بین شادکامی و حمایت اجتماعی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان شهر اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.

كشتكاران، كتايون(1389). پيش بيني شادي بر اساس مؤلفه هاي هوش معنوي. خلاصه مقالات اولين همايش كشوري عوامل موثر بر سلامت اجتماعي. تهران، دانشگاه علوم پزشكي ايران.

گل پرور، محسن(1385). رابطه مؤلفه های سبک رهبری تحول گرا با عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی- سازمانی وتعهد عاطفی. اولین همایش ملی یافته های نوین در روانشناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.

لواسانی، غلامعلی؛ کیوان زاده، مسعود؛ ارجمند، محمد(1389). معنویت، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران. فصلنامه روان شناسی معاصر، شماره2، 73-61.

مظفری، شهباز؛ هادیان فرد، حبیب (1384). روانشناسی مثبت – احساس شادمانی ذهنی. فصلنامه تازه های روان درمانی، سال نهم شماره 31-32، ص، 100-78.

موسوي، سید حسین؛ طالب زاده نوبريان، محسن؛ شمس موركاني، غلامرضا(1390). بررسي رابطه هوش معنوي و رفتار شهروندي سازماني معلمان دبيرستان هاي شهرستان زنجان. فصلنامه روا نشناسي تربيتي، شماره 6، 30-26.

مهداد، علی(1385). روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ اول.

نعامی، عبدازهرا(1381). شناسایی عوامل پش بینی خشنودی و بررسی روابط آنها باخشنودی شغلی و رابطه متغیر اخیر با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کارخانه های اهواز. پایان نامه دکتری روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

نوربالا، احمدعلی؛ علی پور، احمد(1378). بررسی مقدماتی پایانی و روایی پرسشنامه شادکامی آکسفورد. فصلنامه اندیشه و رفتار، سال پنجم، شماره یک 1 و 2، 67- 55.

 

 

 

 

منابع انگلیسی

Alotaibi, G. A. (2005). Antecedents of organizational citizenship behavior, A study of public personnel in Kuwait. Public Personnel Management, 30(3), 350-363.

Amram. F. (2009). Spirituality and happiness. Journal of organization change Management, 12(3), 186- 199.

Bogler, R., Somech, A. (2008). Influence of teacher empowerment on teachers organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in school. Journal of Teaching and Teachers Education, 20, 277-289.

Brief, A. P. (2010). Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review, 11, pp. 710-725.

Cameron, G. (2004). Moral and financial scandals and virtuousness in   organizational settings. Journal of Management, 47(6):766–790.Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R.E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well- being: three decodes of progress. Psychological Bulletin, 125 (2), 276-303.

Francis, K. (1997). Psychological well – being and happiness. Journal of Psychology, 12, 109-119.

Francis, L.j., & Bolger, j . (1997). Personality & Psychological well – being in Later Life. Irish Journal of Psychology, 18, 991-997.

Graham, J. W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and rights. Journal of Psychology, 4, 249-270.

Harmer, R. (2002). The relation between spirituality, emotional intelligence and organizational citizenship behavior. Journal of Psychology, 1, 4, 16- 25.

Karacas, S. (2010). Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea. Industrial Journal of Manpower, 27(8), 714-722.

Kardona, H., Lagoumarsia., K. (2006). The relation between leadership, organizational behavior and organizational citizenship behavior. Journal of Psychology, 6, 3, 45- 60.

Kim, S. (2006). Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea. Industrial Journal of Manpower, 27(8), 714-722.

MadhaJain. K., Purohit., P.(2006). Spirituality Intelligence and organizational citizenship. Journal of Applied Psychology, 82 , 262 – 270

Marshall, I. (2000). Spiritual intelligence in personnel. Journal of Management, 12(4), 14- 20.

Nobel, J. (2001). Intelligence Beyond IQ: The contribution of emotional and spiritual. Institute of Tran personal Psychology.

Noor, A.G. (1993). Antecedents of happiness. A study of public personnel in Kuwait.

Organ, L.M. (2001). A comparison of attitude personality and knowledge predictors of service organized organizational citizenship behavior. Journal Applied psychology, 84, 29-41.

Peiro, A. (2006). Happiness, satisfaction and socio-economic conditions: some international evidence. The Journal of Socio- Economics, 35,348-365.

Pieter, A. (2003). An empirical study into relationship with organizational citizenship behavior. Social Behavior and Personality, an International Journal, 33(8), 805-820.

Pounder, A., James, F. (1991). Are good soldiers safety conscious? An examination of relationship between organizational citizenship behavior and perceptions of workplace safety. Social Behavior and Personality, an International Journal, 33(8), 805-820.

Powell, G., Meyer. L. (2004). Organizational commitment. Journal of Managerial, 6(7), 209 – 221.

Refler, V. (2004). The effects of a leader on organizational citizenship behavior in employees .Journal of management, 26, 513- 563.

Tepvisuddhikavi, V. P. (1997). Meditation. Journal of psychology, 15,141-149.

Van Dyne, L. (1994). Organizational citizenship behavior. Construct redefinition, measurement and validation. Academy of Management Journal, 37, 765- 802.

Wolman, D. (2001). The effect of spirituality, work place and individual spirituality on work attitudes. Journal of Management, 2, 465 – 478.

Zohar, D. (1997). Spiritual intelligence and personal performance.  Journal of Applied Psychology, 11(2), 44- 52.

Zohar, D., & Marshall, I. (2000). SQ: Spiritual intelligence, the ultimate intelligence. London: Bloomsbury.

 

 

 

 

 

 

 


 

The Relationship between Spiritual Intelligence and Happiness

with Organizational Citizenship Behavior

in Personnel’s Eghlid Sugar Factory

By: Foroogh Valijani

 

Abstract:

The purpose of this study was to investigate the relationship between intelligence and spiritual relationship with OCB happiness Eghlid city was at the sugar factory workers. The sample included 170 patients who were randomly staff of all individuals were assessed using questionnaires. Correlational research design and analysis data from the simple correlation coefficient and multiple regression were used. According to the hypothesis of the study, the results showed that, among the five components of happiness, to predict the variance of conscientiousness and masculinity only after self-esteem, altruism and masculinity in general, only happiness, positive affect only the dignity of citizenship, in order to have a significant role and other aspects of the variance in happiness citizenship behavior showed no significant role. The dimensions of happiness, the variance conscientiousness, none, to humility, altruism and masculinity only after understanding the origins of the universe and the spiritual consciousness of the dignity of citizenship only significant role. None of the components of spiritual intelligence, at variance with “conscientiousness” had a significant role. Also, among the components of spiritual intelligence to predict the variance of citizenship behavior (humility, altruism and masculinity), only the component of understanding the origins of the universe, had a significant role. Finally, the variance of the citizens’ behavior, integrity, citizenship, merely a general spiritual intelligence had a significant role.

 

Keywords:

spiritual intelligence, happiness, organizational citizenship behavior

 

ISLAMIC AZAD UNIVERSITY

Arsanjan Branch

Faculty of Humanitles

Department of Psychology

(M.A.) Thesis

On Industrial and Organizational

 

Subject :

The Relationship between Spiritual Intelligence and Happiness

with Organizational Citizenship Behavior

in Personnel’s Eghlid Sugar Factory

 

Thesis Advisor:

Seyed Ahmad Mir Jafari

 

Consulting Advisor:

Soheila Jahedi

By:

…………………

 

Winter 2013

ISLAMIC AZAD UNIVERSITY

Arsanjan Branch

Faculty of Humanitles

Department of Psychology

(M.A.) Thesis

On Industrial and Organizational

 

Subject :

The Relationship between Spiritual Intelligence and Happiness

with Organizational Citizenship Behavior

in Personnel’s Eghlid Sugar Factory

 

By: …………………

 

EVALUATED AND APPROVED BY THE THESIS COMMITTEE AS:

Very Good

Seyed Ahmad Mir Jafari (Ph.D) Advisor

Soheila Jahedi (Ph.D) Consulting Advisor

Mahboobeh Chin aveh (Ph.D) Judge Master

Head of Complementary Education                 Reseearch Administration

     Mahboubeh Chin aveh (Ph.D)                        Heydar Aqababa(Ph.D)

 

Winter 2013

[1]– Brief

1- organizational citizenship behavior

2-Bateman & Organ

[4]-Appelbaum, Bartolomucci, Beaumier, Girard, Corrigan& Boulanger

[5]-Spiritual Quotient

[6]-happiness

[7] -Intelligence Quotient

[8]– Emotional Quotient

[9]– Zohar & Marshal

[10] – Argyle

[11]– Heins

[12] -Appelbaum, Bartolomucci, Beaumier, Girard, Corrigan & Boulanger

[13] – Francis

[14] – Bolger

[15] -Argyle & Lu

[16]-Danahzohar

[17]– Pounder, James

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارخانه قند اقلید”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

− 1 = 1