آسيب هاي سيستم مديريت منابع انساني و راهکارهاي مناسب جهت رفع آن آسيب ها

990,000تومان

توضیحات

1-1) مقدمه

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظايف اصلي حوزه اي به نام مديريت کارکنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينکه چگونه به يکديگر مرتبط هستند انجام مي شدند. اما اکنون حوزه اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور که در حال حاضر درک مي شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمنديهاي سنتي اداره اثربخش کارکنان است. در اين حوزه درک مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درک و بينش نياز است. هم چنين داشتن دانش و درک از وظايف مختلف کارکنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (Sherman & et al, 1998,4). مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تکامل يافت اکنون اين توافق وجود دارد که مديريت منابع انساني جايگزين مديريت کارکنان نمي شود بلکه به فرآيندهاي مديريت کارکنان از منظر متفاوتي مي نگرد. مديريت منابع انساني نه تنها رويکردي از روي سودآوري به مديريت کارکنان است بلکه رويکردي ويژه به روابط کارکنان با تأکيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (Armstrong,1993,33).

1-2) تعريف مسأله و بيان موضوع تحقيق

آسيب شناسي، فرآيند استفاده از مفاهيم و روشهاي علوم رفتاري، به منظور تعريف و توصيف وضع موجود سازمانها و يافتن راههايي براي افزايش اثربخشي آنها مي باشد (Harrison, 2005,1-192).
آسيب شناسي سازماني اغلب به عنوان حساسترين جزء استقرار يک طرح بهبود سازمان تلقي مي گردد. بهبود سازمان با مرحله آسيب شناسي آغاز مي شود، آسيب هايي که اگر درست و به موقع شناخته نشوند و نسخه هاي درماني مرتبطي براي آنها پيچيده نشود، سازمان را به سمت فناي زودرس خواهد کشيد و سير قهقرايي را بر سازمان تحميل خواهد نمود (توکلي دارستاني و شهباز مرادي، 1387، 94-110).
از اينرو يکي از مهمترين اقداماتي که سازمان هاي موفق براي ارتقاي اثربخشي خود انجام مي دهند، آسيب شناسي صحيح و به موقع است. آسيب شناسي صحيح و به موقع، اين امکان را به مديران مي دهد که همواره از مسايل و مشکلات جاري سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگيري نمايند (اسفندياري و همکاران، 1389، 2).
کليد توسعه سازمان توسعه کارکنان آنست و براي توسعه کارکنان بايستي برنامه داشت و اين برنامه را از طريق ايجاد سيستم ها و زير سيستم هاي توسعه منابع انساني اجرا نمود. بنابراين مديريت منابع انساني، سياست ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است که به جنبه هايي از فعاليت کارکنان بستگي دارد، بويژه براي کارمنديابي، آموزش دادن به کارکنان، ارزيابي عملکرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي کارکنان سازمان. براي مثال اين سياست ها و اقدامات در برگيرنده موارد زير مي شود :
– تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هريک از کارکنان)
– برنامه ريزي منابع انساني
– کارمند يابي و انتخاب کارکنان
– آموزش و توسعه منابع انساني
– نگهداري منابع انساني
– جبران خدمات منابع انساني
– تنظيم روابط منابع انساني
– ارزيابي عملکرد منابع انساني (دسلر، 1381).
لذا قبل از تدوين هر سيستمي و براي افزايش تعداد کارکنان بهره مند و وفادار بايستي آسيب هاي موجود را در منابع انساني شناسايي و در جهت رفع آنان کوشيد و با اجراي آسيب شناسي که وظيفه شناسايي آسيب ها، معضلات و موانع توسعه نيروي انساني را بعهده دارد، مي توان در راه ايجاد انگيزه و رضايتمندي کارکنان حرکت کرد(اسفندياري و همکاران، 1389،3).

1-3) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق

منابع انساني به عنوان ارزشمندترين سرمايه هر کشور و به عنوان يکي از مهمترين مؤلفه هاي فناوري در قرن جديد مطرح مي باشد و بسيار مورد توجه قرار گرفته بطوريکه امروزه بسياري از کشورها در برنامه ريزي هاي خويش براي آينده، آن را در صدر همه امور قرار مي دهند (بيدختي و ذوقي ارکي، 1390).
لذا سازمانهايي که توقعات منطقي کارکنان خود را شناسايي کرده و نسبت به اجابت آن اقدام مي نمايند، در اصل در جهت انگيزه مند کردن کارکنان حرکت نموده اند. بر عکس عدم توجه به انتظارات باعث شکل گيري آسيب هايي مي شود که هر کدام ممکن است سازمان را با چالش جدي مواجه سازد. در سند چشم انداز بيست ساله ايران نيز تأکيد ويژه اي بر توسعه منابع انساني به منظور توسعه علمي و فناوري کشور صورت گرفته است. صاحبنظران بر اين اعتقادند که توسعه سازمان در گرو توسعه نيروي انساني است و رقابت از تنها چيزي که نمي تواند کپي بردارد، منابع انساني است. لذا داشتن نيروي انساني توانمند مي تواند مزيت رقابتي قابل توجه براي هر سازمان باشد (اسفندياري، 1389،2).
تحقيقات وسيع انجام شده در سازمانهاي انگليسي نشان مي دهد که فقط 17 درصد از کارکنان با همه توان، استعداد و انگيزه خود در کارها درگير هستند. 63 درصد در حد معمول و متعارف و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارات کار مي کنند و 20 درصد بقيه ( به دليل عدم تناسب استعداد، تمايل، علايق و شخصيت خود با شغل) نه تنها ناراضي و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودي و نارضايتي خود را به کارکنان ديگر انتقال دهند. (همان منبع،3).
بدون شک وجود اين مشکلات سبب کاهش اثربخشي، کارايي و سرانجام بهره وري سازماني مي شود. آسيب شناسي سازماني، فرايند تشريک مساعي ميان اعضاي سازمان و مشاور يا مشاوران آسيب شناسي سازماني به منظور جمع آوري اطلاعات مناسب و مربوطه در مورد مشکلات اساسي سازمان و دلايل آن، تجزيه و تحليل اطلاعات جمع آوري شده، نتيجه گيري از تحليل هاي به عمل آمده و دسته بندي مشکلات در دو سطح عمومي و تخصصي و ارايه پيشنهادات در خصوص جهت گيري هاي لازم در راستاي رفع مشکلات مي باشد(جنيدي جعفري و بيگي نيا، 1387).

1-4) سؤال آغازين

آسيب هاي سيستم مديريت منابع انساني و راهکارهاي مناسب جهت رفع آن آسيب ها کدامند؟

1-5) اهداف تحقيق

آسيب شناسي سيستم مديريت منابع انساني و ارائه راهکارهاي بهينه در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت تجزيه و تحليل شغل در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت برنامه ريزي منابع انساني در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت کارمنديابي و انتخاب کارکنان در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت آموزش و توسعه منابع انساني در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت نگهداري منابع انساني در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت جبران خدمات منابع انساني در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت تنظيم روابط منابع انساني در ادارات کل استان آذربايجان غربي
بررسي وضعيت ارزيابي عملکرد منابع انساني در ادارات کل استان آذربايجان غربي

مدل تحليلي تحقيق

تجزيه و تحليل شغل
برنامه ريزی منابع انسانی
کارمنديابی و انتخاب منابع انسانی
آموزش و توسعه منابع انسانی
نگهداری منابع انسانی
جبران خدمات منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تنظيم روابط منابع انسانی
ارزيابی عملکرد منابع انسانی

 

 

 

 

شکل(1-1) مدل مفهومي تحقيق

 

  • مدل عملياتي تحقيق
مشخص کردن عناوين شغل و تعداد کارکنان هر شغل

       

تجزيه و تحليل شغل
مشخص کردن درجات تحصيلی برای تصدی شغل
گذراندن دوره تخصصی و يا آموزش خاص برای تصدی شغل
جمع آوری اطلاعات مبنايی
مشورت با شاغلين و سرپرستان مبنی بر ماهيت وظايف مشاغل

 

پيش بيني نيروي انساني براي حال و آينده

 

تصميم گيری درست و به موقع در زمينه تخصص کارکنان
برنامه ريزی برای تأمين، نگهداری و آموزش کارکنان

 

انتخاب بهترين افراد

 

انجام اقداماتی جهت تعديل نيرو

 

 

 

برنامه ريزی منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

داشتن اطلاعات کافي از شرح مشاغل و شرايط احراز درجذب افراد افرادمناسب

 

 

 

سس

آموزش قبل و ضمن خدمت برای کارکنان
مشخص کردن نيازهای آموزشی کارکنان
بکارگيری روشهای مختلف استخدام برای پستهای مختلف سازمان
انتخاب کارکنان بر مبنای معيارهای ارزشی و اخلاقی
استفاده از منابع داخل و خارج سازمان برای کارمنديابی

 

اعمال قوانين دولتی برای استخدام
کارمنديابی و انتخاب کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

آموزش و توسعه منابع انسانی

 

انتخاب روشی مناسب برای آموزش بر مبنای نيازهای آموزشی

                                             

تعيين اهداف خاص آموزش
تخصيص بودجه لازم برای آموزش
اختصاص خدمات رفاهی برای کارکنان
اجرای برنامه های بيمه و بازنشستگی برای کارکنان
مشارکت کارکنان در تصميم گيری ها
استفاده از سيستم نظام پرداخت و پاداش مناسب در سازمان
اعمال سبک های مختلف مديريتی در سازمان
انطباق نظام جبران خدمات با قوانين کل کشور و مصوبات دولت
ايجاد تعادل در سيستم جبران خدمات کارکنان
دقيق و مناسب بودن سيستم جبران خدمات کارکنان
پرداخت پاداشهای مالی و غير مالی به کارکنان
اهميت فعاليتهای کاری کارکنان در محيط کاری
ارتباطات صحيح در محيط کار
سيستم بازخورد مناسب
جريان مداوم اطلاعات در سازمان
اخذ تصميمات بر اساس اطلاعات واقعی
شکايت های متعدد و اختلافات زياد در سازمان
ارزيابی عملکرد کارکنان بر اساس قضاوتهای ذهنی و سليقه ای
اطلاع کارکنان از معيارها و شاخص های ارزيابی عملکرد
استفاده از آناليز شغل برای تعيين استانداردهای عملکرد
مشخص کردن اهداف ارزيابی عملکرد
مفيد بودن سيستم ارزيابی عملکرد
نگهداری منابع انسانی

 

جبران خدمات منابع انسانی

 

تنظيم روابط منابع انسانی

 

ارزيابی عملکرد منابع انسانی

 

استفاده از سیستم نظام پرداخت و پاداش مناسب در سازمان
اعمال سبک های مختلف مدیریتی در سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل(1-2) مدل عملياتي تحقيق

 

  • فرضيه هاي تحقيق

فرضيه اصلي : مديريت منابع انساني در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 1 : تجزيه و تحليل شغل در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 2 : برنامه­ريزي منابع انساني در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 3 : کارمنديابي و انتخاب کارکنان در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 4 : آموزش و توسعه منابع انساني در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 5 : نگهداري منابع انساني در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 6 : وضعيت جبران خدمات منابع انساني در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 7 : تنظيم روابط منابع انساني در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

فرضيه فرعي 8 : ارزيابي عملكرد منابع انسانی در سيستم مديريت منابع انساني ادارات استان آذربايجان غربي از کيفيت مطلوبي برخوردار نيست.

  • روش تحقيق

اين تحقيق بر اساس هدف، از نوع تحقيقات کاربردي و از لحاظ روش اجراء توصيفي- پيمايشي است.

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “آسيب هاي سيستم مديريت منابع انساني و راهکارهاي مناسب جهت رفع آن آسيب ها”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

− 1 = 1