بررسي رابطه بين رضايت شغلي و مسئوليت پذيري در ميان کارکنان بانک مرکزي ايران

59,000تومان

توضیحات

allameh-tabatabai-university-thesis-download

دانشگاه علامه طباطبايي

دانشکده مديريت و حسابداري

پايان نامه جهت دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته مديريت اجرايي

موضوع:

بررسي رابطه بين رضايت شغلي و مسئوليت پذيري در ميان کارکنان بانک مرکزي ايران

 

186 صفحه

فهرست

عنوان                                       صفحه

  1. 1. فصل اول: کلیات
    • تبيين موضوع    8
    • هدف تحقيق      10
    • اهميت موضوع    11
    • انگیزه انتخاب موضوع 12
    • فرضیه هاي تحقیق                                                     13
    • قلمرو تحقیق 14
    • محدودیت های تحقیق 14
    • تعریف واژه ها 15
  2. فصل دوم: ادبیات و پيشينه تحقیق
    • مسئوليت پذيري 18
    • رضايت شغلي     27
      • رضايت شغلي و ابعاد آن 28
      • رويکردها: 28
      • نظريه هاي زيربنايي رضايت شغلي 33
      • عوامل مؤثر بر رضايت شغلي 53
    • پيشينه تحقيق 111
  3. فصل سوم: روش شناسی پژوهش
    • روش تحقيق 122
    • جامعه آماري 123
    • نمونه آماري 123
    • روش جمع آوري اطلاعات 124
    • آزمون هاي موزد استفاده در تحقيق 126
  4. فصل چهارم: تحلیل داده ها
    • تحليل توصيفي مربوط به ويژگيهاي جمعيت شناختي 129
      • حنس 130
      • سن 131
      • ميزان تحصيلات 132
      • سابقه کار در بانک 133
      • گروه شغلي 134
    • آزمون کولموگروف – اسميرنوف 135
    • آزمون فرضيه هاي تحقيق 136
      • فرضيه اصلي 136
      • فرضيه فرعي 1 136
      • فرضيه فرعي 2 137
      • فرضيه فرعي 3 138
      • فرضيه فرعي 4 139
      • فرضيه فرعي 5 140
  1. فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها
    • نتايج تحقيق 143
    • پيشنهادات ناشي از تحقيق 145
    • پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي 146

منابع و مآخذ

ضمائم و پیوستها:

پيوست 1: پرسشنامه ها

پيوست 2: آزمون آفاي کرونباخ

پيوست 3: فرضيه هاي تحقيق

پيوست 4: جداول و نمودارها

 

چکیده تحقیق:

تحقیق حاضر از جمله تحقیقات کاربردی برای یافتن وجود رابطه و همبستگی بین دو عامل رضایت شغلی و مسئولیت پذیری در بین کارکنان رسمی بانک مرکزی در شهر تهران است. این تحقیق از یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تشکیل می شود . گرد آوری اطلاعات و داده های مربوط به تحقیق با توزیع 200 فرم پرسشنامه حاوی 20 سوال مربوط به رضایت شغلی و 14 سوال مربوط به مسئولیت پذیری صورت گرفت. کل کارکنان بانک از نظر سن, جنس, سابقه خدمت, گروههای شغلی و سطوح تحصیلی دسته بندی و افراد نمونه با در نظر گرفتن نسبت هر گروه بطور تصادفی انتخاب شدند. قبل از توزیع پرسشنامه ها پایایی آنها از طریق آزمون آلفای کرونباخ تست و پس از بدست آوردن ضریب 89 درصد برای پرسشنامه رضایت شغلی و 87 درصد برای پرسشنامه مسئولیت پذیری  تعداد 200 فرم پرسشنامه  در هر زمینه توزیع و تنها 179 پرسشنامه تکمیل و عودت شد که با انجام آزمونهای کوموگروف- اسمیرنوف و اسپیرمن نتایج حاصل مبین وجود رابطه بین این دو عامل  و عوامل فرعی اعم از جنس, سن, سابقه خدمت, گروههای شغلی و سطوح تحصیلی می باشدکه در نتیجه فرضیه اصلی و تمامی پنج فرضیه فرعی تحقیق مورد تایید قرار گرفت.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

يکي از دغدغه هاي اصلي و اساسي مديريت منابع انساني در سازمانها اعم از دولتي و خصوصي يافتن نيروهايي است که با انگيزه کافي تمامي توان بالقوه خود را در جهت نيل سازمان به اهداف از پيش تعيين شده  در اختيار مديريت واحد قرار دهند. بعد از آزمايشات هاثورن و درک اهميت روابط انساني ضرورت ارزيابي مداوم ميزان رضايت شغلي کارکنان نيز بيش از پيش آشکار گشت. داشتن کارکناني با روحيه همکاري و تفاهم متقابل با همکاران و مديريت در روانسازي روابط في مابين مؤثر بوده و از تضاد و تزاحم مخرب در محيط کار مي‌کاهد. محيط مملو از خرسندي شغلي به کارکنان واحد سازماني شوق تلاش بيشتر در رسيدن به اهداف سازماني را به دنبال خواهد داشت. ظهور نظريات انگيزشي مازلو و ديگر دانشمندان نيز در اين جنبش نقش اساسي داشت. عوامل انگيزشي سازمانها را به سمت تامين نياز هاي اساسي کارکنان پيش برد. سطوح متفاوت رشد فردي و سلسله مراتب نيازها کارفرمايان را وادار نمود شرايط کار را با توجه به اين تفاوتها قابل تحمل نمايند. تفکيک عوامل انگيزشي به عوامل نگهدارنده و عوامل انگيزشي باعث تامين نياز هاي اوليه براي نگهداري نيروي کار و افزايش مزايا براي ايجاد انگيزش در کارکنان شد. اما بخوبي روشن است که وجود عوامل نگهدارنده و انگيزشي به تنهايي موجب افزايش کارايي و بهره وري نيروي کار نخواهد شد. تفاوتهاي فردي کارکنان به مانند تفاوت در دانه هاي گياهان با وجود شرايط مساعد و محيط مناسب, محصولات متفاوت را به بار خواهد آورد. با رشد روانشناسي, اين موضوع بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت که ” هر کسي را بهر کاري ساختند” بنابر اين يکي از مهمترين وظايف امور کارکنان که ديگر در قالب مديريت منابع انساني به اين وظيفه مي پرداخت يافتن نيروي مناسب جهت اعطاي اختيارات جهت انجام وظايف محوله بود. به همين دليل توجه به تيپ ها و ويژگيهاي شخصيتي روز به روز افزايش يافت. تقسيم بنديهاي صورت گرفته بر اساس تحقيقات روانشناسي و جامعه شناختي در طول سالهاي پس از جنگ جهاني از تنوع و گوناگوني بسياري برخوردار است. تيپهاي شخصيتي نوع A و B  که مدتها در مديريت منابع انساني و کارمند يابي نقش بسزايي داشت مثالي است از اين دست اما با تخصصي شدن وظايف محوله, تقسيم بندي هاي کلي همچون مثال فوق نمي‌تواند نياز هاي سازمان را در يافتن نيروهاي مناسب برطرف سازد. به همين دليل تحقيقات روانشناسي در مديريت خصوصا مديريت منابع انساني اهميت بيشتري پيدا مي‌کند.

1-1. تبيين موضوع

همانگونه که در مقدمه بيان شد اهميت ويژگيهاي شخصيتي با تخصصي شدن وظايف و امور محوله افزايش يافته و مديران سازمانها در پي يافتن نبروي مناسب و متناسب با وظايف و مسئوليتها  بر اهميت  و نقش اين ويژگيهاي شخصيتي آگاهند. شخصيت را به طرح ماندگار و واحد فرد در تفکر، احساسات و رفتار،  معني کرده اند.[1]

از جمله ويژگيهاي شخصيتي احساس رضايت فرد از خود، محيط زندگي، محيط کار، اطرافيان، و بطور کلي تمام عوامل دروني و بيروني است. حس مسئوليت پذيري نيز از ديگر ويژگيهاي مهم روانشناختي در عرصه مديريت است. بديهي است انجام دقيق و بموقع وظايف محوله و حتي اموري که به فرد محول نشده اما به نوعي در رسيدن سازمان به اهداف خود مؤثر است در ارتباط تنگاتنگ با احساس مسئوليت پذيري از ناحيه فرد  است.

تا کنون تحقيقات بسياري در ميزان رضايت شغلي کارکنان و عوامل مؤثر بر آن از جمله حقوق و دستمزد، شرايط محيط، روابط انساني کارکنان و مديران و ديگر عوامل شده است. همچنين تحقيقاتي نيز در زمينه ميزان مسئوليت پذيري کارکنان سازمانها و شايد عوامل مؤثر بر آن شده باشد. بديهي است که ميزان رضايت شغلي و مسئوليت پذيري در بين کارکنان زن و مرد مي تواند متفاوت باشد به عبارت ديگر عوامل موثر بر رضایت شغلی در خانمها با همین عوامل در مردها تفاوت دارد. از سوی دیگر سن و سابقه خدمت نیز می تواند در این عامل تاثیر داشته باشد. افراد با سابقه با توجه به تجربیات خود دارای توقعاتی از سازمان هستند که عدم برآورده شدن آنها در رضایت آنها تاثیر بسزایی دارد. این امر در افراد مسن نیز مشابهت دارد. البته ممکن است این سوال مطرح شود که چه تفاوتی بین این دو عامل یعنی سن و سابقه, وجود دارد. بدیهی است اگر تمام کارکنان سازمان همزمان با هم استخدام شوند تفاوتی از این لحاظ وجود نخواهد داشت ولی استخدام افراد با مدارک تحصیلی مختلف باعث می شود این افراد در سنین متفاوت به استخدام سازمان درآمده بنابراین بین سابقه خدمت و سن فاصله ایجاد خواهد شد. موقعیت شغلی نیز قطعا در این پارامتر تاثیر دارد. کارکنان عادی سازمان به دلیل درآمد کمتر و تحمل کارهای دشوار ممکن است از رضایت کمتری برخوردار باشند و از سوی دیگر مدیران به دلیل فشارهای روحی و روانی ممکن است رضایت کمتری نسبت به دیگر سطوح سازمان داشته باشند. در این تحقیق طبقات شغلی به سه دسته عادی, تحقیقی- تخصصی و مدیریتی تقسیم شده اند و سن کارکنان نیز به پنج دسته تا سی سال، 31 تا 35، 36 تا 40، 41 تا 50، و 51 به بالا  و سابقه خدمت نیز به سه دسته کمتر از ده سال، بین ده تا بیست سال ، و بیشتر از بیست سال دسته بندی شده است. علاوه بر عوامل فوق تحصیلات نیز در میزان رضایت شغلی تاثیر دارد. تحصیلات به جهار گروه تا دیپلم  ، دیپلم ، فوق دیپلم و لیسانس، و فوق لیسانس و بالاتر تقسیم و مورد بررسی قرار گرفته است.

مسئولیت پذیری نیز متاثر از عوامل پیش گفته می باشد که در این تحقیق این ویژگی شخصیتی در دسته های مختلف فوق الذکر بررسی شده است لکن یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی همین ویژگیهای است. بدیهی است انسانهای برون گرا در برخی از محیط ها و در مواجهه با برخی وظایف دچار فشار روحی و روانی شده و رضایت خود را از کار و محیط از دست خواهند داد. اما آیا مسئولیت پذیری افراد همچون درون گرایی و یا وابستگی و استقلال در رضایت شغلی آنان موثر خواهد بود.

2-1. هدف تحقيق

همانگونه که در تبیین موضوع بیان شد عوامل بسیاری در رضایت شغلی موثرند. تاثیر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل می تواند بر کارایی و بهره وری بررسی و محاسبه شود. اما آیا مسئولیت پذیری افراد هم می تواند در رضایت ایشان از کار و محیط کار موثر باشد. در این حالت رضایت شغلی متغیر وابسته و مسئولیت پذیری یک متغیر مستقل خواهد بود. دیگر آنکه عواملی همچون سن, جنس, سابقه خدمت , تحصیلات و موقعیت شغلی چه تاثیری در این دو یعنی رضایت شغلی و مسئولیت پذیری دارد. بنا بر این در این تحقیق در پی یافتن وجود رابطه بین عوامل فوق در بین کارکنان بانک مرکزی هستیم. بدیهی است با یافتن این تاثیرات می توان برای حذف عوامل موثر بر کاهش رضایت شغلی  برنامه ریزی نمود.و از سوی دیگر اگر داشتن افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر باعث رضایت بیشتر در کارکنان می گردد تلاش شود تا در هنگام استخدام با استفاده از تستهای روانشناسی و مصاحبه, افرادی با مسئولیت پذیری بیشتر به استخدام درآیند. اما اگر نتیجه حاصل این شود که به عنوان مثال در برخی از مشاغل, افراد دارای مسئولیت پذیری بالاتر ناراضی ترند و از محیط و کار محوله احساس رضایت نمی کنند باید علت آن مورد بررسی و تحقیق قرار گیرد. بدیهی است انجام این تحقیق نمی تواند تمامی سوالات فوق را پاسخ دهدو این موضوعات می بایست از سوی دیگر محققان دنبال شود و هریک از عوامل مورد بحث به تنهایی مورد پژوهش قرار گیرد.

توضیح اینکه اگر مثلا رضایت شغلی در بین مدیران کمتر از کارکنان عادی باشد و این افراد از مسئولیت پذیری بالایی برخوردار با شند علت آن می تواند نبود روابط صحیح سلسله مراتب سازمانی , مبهم بودن قوانین و مقررات , اختلاف زیاد بین اختیارات و وظایف و یا نقصان در مابه ازای پرداختی بابت مدیریت که به فوق العاده مدیریت معروف است باشد. این تحقیق تنها می تواند به ارائه تصویری از وضعیت موجود در خصوص وجود و یا نبود رابطه بین این عوامل اکتفا نماید و تحلیل محتوایی این تصویر نیازمند تحقیق بیشتر است. در این تحقیق که تنها در میان کارکنان رسمی بانک مرکزی انجام شده است به بررسی وجود رابطه بین هر یک از این عوامل اشاره شده از جمله سن, سابقه , تحصیلات, موقعیت شغلی و جنس در دو پارامتر رضایت شغلی و مسئولیت پذیری پرداخته شده است.

3-1. اهميت موضوع

یافتن این روابط و تاثیرات آنها می تواند مدیریت منابع انسانی سازمان را در استخدام نیرو و جابجایی و به کارگیری آنها کمک کند, امروزه روشهای بیشماری از طریق آزمون و مصاحبه و تحقیق میدانی وجود دارد که می تواند به شناخت هر چه بهتر نیروها قبل از استخدام بیانجامد. بکارگیری نیروها در سازمان بدون در نظر گرفتن ویژگیهای شخصیتی آنها می تواند به هدر رفتن استعدادهای بالقوه آنها و حتی گاه به بروز اختلال در سازمان منجر شود. به عنوان مثال تبعیت پذیری در شاغلین پستهای عادی سازمانی می تواند تاثیر مثبت در انجام وظایف محوله داشته باشد  در حالیکه افزایش غیر متعارف آن در مشاغل تحقیقی تخصصی که لازمه آنها داشتن استقلال رای و جسارت در بیان آنها است می تواند باعث خود باختگی و تصمیم سازی های متاثر از رای مقامات ارشد سازمان شود. شاید هر یک از این عوامل به تنهایی لازم به نظر برسند اما میزان آنها در فرد شخصیتی منحصر به فرد از وی می سازد که او را برای برخی از مشاغل سازمانی مناسب و برای برخی دیگر نا مناسب خواهد ساخت. مسئولیت پذیری و میزان آن نیز باید در گروههای مختلف شغلی بررسی شود تا در صورت کاهش بیش از حد آن در آزمونهای استخدامی توجه بیشتری به این عامل شود و دیگر اینکه آیا مسئولیت پذیری افراد می تواند باعث کاهش و یا افزایش رضایت شغلی ایشان شود و آیا اصولا رابطه ای بین این دو وجود دارد یا خیر.

4-1. انگيزه انتخاب موضوع

محقق سالها در گروه مطالعات اداره آموزش و مطالعات نیروی انسانی و گروه مطالعات پرسنلی اداره کارگزینی اشتغال داشته است . مطالعات صورت گرفته در این دوران همواره این سوال رادر اینجانب ایجاد نمود که نقش عوامل شخصیتی در موفقیت یا عدم موفقیت شغلی چیست. این سوالات با مسئولیت اینجانب به عنوان رئیس دایره استخدام بانک مرکزی افزایش یافت. ارجاع تعداد زیادی از کارکنان ادارات همچون اداره انتظامات به هیات های تخلفات و صدور حکم غیبت, انفصال موقت و اخراج برای این افراد همواره مرا به این نتیجه می رساند که شاید این افراد برای این شغل ساخته نشده اند به عبارت دیگر ویژگیهای شخصیتی ایشان آنان را در انجام موفقیت آمیز وظایف ناکام ساخته بود. همین امر باعث کاهش شدید رضایت شغلی و فرار از کار و غیبت های طولانی شده ایشان را راهی هیات های رسیدگی به تخلفات اداری نموده بود. تاثیر مزایا و سختی شرایط کار در رظایت شفلی کارکنان بر کسی پوشیده نبوده و نیست ولی آیا میزان مسئولیت پذیری افراد هم در این امر موثر است. مواجهه با همین سوالات در طول خدمت و با توجه به مسئولیت اینجانب باعث انتخاب موضوع تحقیق گشت.

5-1. فرضيه هاي تحقيق:

1-5-1. فرضيه اصلي:

بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک  مرکزی رابطه وجود دارد.

2-5-1. فرضيه های فرعي:

1- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک  مرکزی در سنین مختلف رابطه وجود دارد.

2- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک  مرکزی در سطوح مختلف تحصیلی  رابطه وجود دارد.

3- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک  مرکزی در گروه های مختلف شغلی رابطه وجود دارد.

4- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک  مرکزی با سوا بق مختلف شغلی رابطه وجود دارد.

5- بین رضایت شغلی و مسئولیت پذیری کارکنان بانک  مرکزی با توجه به جنس رابطه وجود دارد.

6-1. قلمرو تحقيق

قلمرو مکانی تحقیق بانک مرکزی و کارکنان رسمی بانک در تهران می باشد. بانک مرکزی به دلیل اهداف و وظایف تعریف شده در قانون پولی و بانکی کشور مرکز فعالیت خود را در پایتخت, یعنی تهران قرار داده است. این بانک که فاقد شعبه در دیگر شهرهای ایران است تنها با تعدادی از آمارگیران و ناظران پولی در مراکز شهرهای بزرگ بر روند سیاست های پولی نظارت و اعمال نظر می نماید که این تعداد به دلیل قلت در تحقیق در نظر گرفته نشده اند.

7-1. محدوديت هاي تحقيق

عدم توجه به نظرات کارکنان در طول زمان باعث کاهش اعتماد ایشان به تاثیر این نظرسنجی ها در سرنوشت آنان شده و این امر در پذیرش پرسشنامه و اشتیاق در تکمیل آن موثر بود.

زمان اندک در پخش , جمع آوری و تجزیه تحلیل پرسشنامه ها به دلیل مسئولست ها و مشغله شغلی اینجانب نیز ازدیگر مشکلات در انجام تحقیق بوده است.

نبود منابع کافی در خصوص موضوع مسئولیت پذیری بر این مشکلات در انجام تحقیق افزود. تحقیقات دانشگاهی و کتب فراوانی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد که در پیشینه تحقیق به برخی از آنها اشاره شده است اما در زمینه مسئولیت پذیری کتب فارسی و تحقیقات دانشگاهی اندکی یافت شد.

8-1. تعريف واژه ها

رضايت شغلي: رضايت شغلي يكي از انواع نگرش هر يك از كاركنان سازمان نسبت به كار و شغل است. به عبارتي ديگر رضايت شغلي واكنش عاطفي كاركنان يا طرز تلقي و نگرش مثبت افراد نسبت به شغلشان است. (كورهيك وايلگن 1989) (نقل از آخوندي، حميد 1377)

مسئولیت پذیری: قابلیت پذیرش, پاسخگویی و به عهده گرفتن کاری که از کسی درخواست می شود و شخص اختیار دارد آن را بپذیرد یا رد کتد.

شخصیت: هر انسان آميزه‌اي از سه ويژگي نوعي، هنري و فردي را در خود دارد و مجموعاً كيفيت منحصر به فردي را تشكيل مي‌دهد كه مورد توجه و امهان نظر روانشناسي شخصيت است. كيفيت، مفهوم و به همين لحاظ پيچيدگي آن موجب شده است واژه شخصيت به شيوه‌هاي مختلف تعريف شود. (بريري، ماهرخ 1384)

تعهد سازماني: عبارت است از حالتي كه كارگر سازمان بخصوصي، هدف‌هايش را هدف خود مي‌داند و آرزو مي‌كند كه در عضويت آن سازمان بماند. تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه بر رفتارهاي مهمي مانند جابه‌جايي و غيبت اثر مي‌گذارند. تعهد عبارت است از احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان. پايبندي يعني اشتياق بیشتر فرد به عنوان يك همكار براي پاسخگويي به خواسته‌هايي كه از شغل او دارند. (مورهر، گريفين 1382)

[1]   Discovering Psychology  Hockenbury  P 360 2nd Edition 1385

منابع و مآخذ

منابع فارسي

  1. آرامي، سيد جواد (1383)، بررسي عوام مؤثر بر رضايت شغلي کارکنان بنياد شهيد نشر آذين. چاپ دوم
  2. آخوندي، حميد.( 1377)، عوامل مؤثر بر افزايش رضايت شغلي از ديدگاه پرستاران شاغل در بيمارستان‌هاي شهرستان رفسنجان، دانشگاه آزاد واحد خوراسگان
  3. از كمپ، استوارت. (1372) . روان‌شناسي اجتماعي كاربردي. ترجمه فرهاد ماهر، مشهد: انتشارات آستان قدس رضوي.
  4. باقري، فاطمه. (1379). بررسي ميزان رضايت شغلي كتابداران كتابخانه‌هاي تخصصي و دانشگاهي (دولتي) شهرستان كرج. فصلنامه كتاب، شماره 37،
  5. براندن ناتانيل(1387)، مسئوليت پذيري اتکاي به خود و زندگي پاسخگو، ترجمه قراجه داغي مهدي ، تهران شباهنگ.
  6. حيدرعلي، هومن(1381) ، تهيه و استاندارد ساختن مقياس رضايت شغلي،تهران، مرکز آموزش مديريت دولتي.
  7. رابينز، استيفن پي، (1377) رفتار سازماني ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، تهران : دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، چاپ اول.
  8. ساعتچي، محمود، (1381)، روانشناسي کار، مؤسسه نشر ويرايش، چاپ سوم.
  9. شفيع آبادي، عبدالله و رضايي بايندر، محمدرضا. (1378). بررسي رابطه بين خويشتن‌پنداري، خويشتن‌پنداري شغلي و رضايت شغلي كاركنان صدا و سيما. مجله تازه‌ها و پژوهش‌هاي مشاوره، شماره 1.
  10. کوکلان، هوشنگ، (1358)، رفتار سازماني روابط انساني، تهران: انتشارات دانشکده علوم اداري و مديريت بازرگاني.
  11. كورمن، آبراهام. (1376). روان‌شناسي صنعتي و سازماني. ترجمه حسين شكركن، چاپ دوم، تهران: انتشارات رشد.
  12. گيمرتز، آنتوني، (1374)، نظريه جامعه شناسي، ترجمه منوچهر صبوري، تهران: انتشارات نشر ني، چاپ دوم.
  13. لوتانز فرد، (1375)، رفتار سازماني ترجمه غلامعلي سرمد، تهران: مؤسسه بانکداري ايران.
  14. مورهروگرفيين، (1382) ، رفتار سازماني ترجمه مهدي الواني و غلامرضا معمار.
  15. مهدوي، مژگان و روحي عزيزي، مريم. (1379). عوامل مؤثر در رضايت شغلي كاركنان.

منابع لاتین

  1. Hersy, P. & Blanchard, K. H. (1993). Management of organizational behavior. Prentice-Hall. Inc. Englewood Cliffs. New Jersey.
  2. Lawson, R. B., & Shen, Z. (1998). Organizational Psychology, foundations & applications. Oxford University Press.
  3. Lussier, R.N. (1996). Management, concepts, applications and skill development. Sout-western College Pblishing. Ohio.
  4. McClelland, D.C. (1978). Managing motivation to expand human freedom. American Psychologist. March.

 

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسي رابطه بين رضايت شغلي و مسئوليت پذيري در ميان کارکنان بانک مرکزي ايران”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

+ 3 = 7