بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان

59,000تومان

توضیحات

دانلود و مشاهده قسمتی از متن کامل پایان نامه :

       

واحد شاهرود

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش : مدیریت تحول

 

عنوان:

« بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان»

 

استاد راهنما: جناب آقای دکتر حسين دامغانیان

نگارش: …………………..

زمستان 1393

 

Islamic Azad University

Shahrood Branch

 

Faculty of Management And Accounting

Thesis

Chang management

 

Title

Investigation the impact of organizational justice on talent management whit mediate of social capital in the Damghan,s municipality

 

 Advisor:

Dr. Hossein Damghaniyan

By:

Ensiye Arab Lenge

 

Winter  2015

 

فصل  اول:کلیات تحقیق 2
مقدمه 3
1-1)        بیان مساله 4
1-2)        اهمیت و ضرورت تحقیق 7
1-3)        اهداف تحقیق 8
1-4)        سوالات تحقیق 8
1-5)        فرضیه های تحقیق 9
1-6)        مدل مفهومی اولیه پژوهش 9
1-7)        متغیرهای تحقیق 10
1-8)        تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق 10
1-8-1) تعاریف نظری 10
1-8-2) تعاریف عملیاتی 13
1-9)        طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها 13
1-10)   مراحل فرایند پژوهش 14
فصل دوم: ادبيات  و پیشینه تحقیق 15
بخش اول: مدیریت استعداد 16
مقدمه 16
2-1-2) جذب کارکنان 17
2-1-3) حفظ کارکنان 18
2-1-4) عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان 19
2-1-5) استعداد 24
2-1-6) ارکان استعداد 26
2-1-7) مدیریت استعداد 27
2-1-7-1) فرآیند شکل گیری مدیریت استعداد 29
2-1-7-2) استراتژی های مختلف مدیریت استعداد 31
2-1-7-3) مدل بلوغ مدیریت استعداد 33
2-1-7-4) هفت نکته برای مدیریت استعداد اثربخش 36
بخش دوم: سرمایه اجتماعی 37
2-2-1) مقدمه 37
2-2-2) سرمایه اجتماعی 38
2-2-3) تاریخچه سرمایه اجتماعی 39
2-2-4) ابعاد سرمایه اجتماعی 39
2-2-4-1) دیدگاه لینا و بورن 40
2-2-4-2) دیدگاه ناهاپیت و گوشال 41
2-2-4-3) دیدگاه اریکسون: 42
2-2-4-4) دیدگاه بوردیو و گوشال: 43
2-2-4-5) دیدگاه واه و همکاران و گوشال: 46
2-2-5) سنجش سرمایه اجتماعی 48
2-2-5-1) مدلهای کیفی اندازه گیری سرمایه اجتماعی 48
2-2-5-2) مدلهای کمی اندازه گیری سرمایه اجتماعی 53
2-2-6) پیامدهای سرمایه اجتماعی 54
بخش سوم: عدالت سازمانی 56
2-3-1) مقدمه 56
2-3-2) عدالت 57
2-3-3) عدالت سازمانی 58
2-3-4) اصول عدالت سازماني 60
2-3-5) انواع عدالت سازمانی 61
2-3-6) رویکردهای عدالت توزیعی 65
2-3-7) ویژگی های عدالت رویه ای 66
2-3-8) نظریه های عدالت رویه ای 66
2-3-9) پیامدهای بی عدالتی در سازمان 67
بخش چهارم: پیشینه تحقیق 69
2-4-1) تحقیقات خارجی: 69
بخش پنجم: چارچوب تحقیق 76
2-5-1) چارپوب تحقیق 76
2-4-2) تحقیقات داخلی: 72
فصل سوم : روش اجرای تحقیق 77
مقدمه 78
3-2) فرآيند اجراي تحقيق 78
3-3) روش اجراي تحقيق 79
3-4) جامعه آماري 80
3-5) روش نمونه گيري و برآورد حجم نمونه 80
3-6) روش گردآوري داده ها و اطلاعات 81
3-7) ابزار گردآوري داده ها 81
3-8) روايي و پايايي ابزار اندازه گيري 82
3-8-1) روايي 82
3-8-2) پايايي 83
3-9) روش هاي آماري تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات 85
فصل  چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها 86
مقدمه 87
4-2) توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: 88
4-3) توصیف متغیر های تحقیق: 92
4-4) بررسی نرمال بودن متغیر های اصلی تحقیق 98
4-5) بررسی مدل تحقیق 99
4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد 99
4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری 100
4-5-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 101
4-6) تحلیل مسیر های غیر مستقیم و مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق 102
4-7) آزمون فرضیه ها 103
4-8) بررسی وضعیت متغیرها: 105
4-9) رتبه بندی ابعاد متغیرهای تحقیق 106
4-10) تاثیر متغیر های جمعیت شناختی بر متغير وابسته تحقیق: 110
4-11) جمع بندی و نتیجه گیری نتایج: 111
فصل  پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات 112
5-1) مقدمه 114
5-2) خلاصه تحقیق 114
5-3) نتایج آمار توصیفی 115
5-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق 118
5-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق 118
5-5) تاثیر متغیر های جمعیت شناختی بر متغير وابسته تحقیق 119
5-6) رتبه بندی ابعاد متغیرهای تحقیق 120
5-7) وضعیت موجود متغیرهای تحقیق 121
5-8) مقایسه نتایج حاصل از تحقیق حاضر با تحقیقات پیشین 121
5-9) پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق 122
5-10) ارايه پيشنهادات براي تحقيقات آتی 124
5-11) محدوديت هاي تحقيق 124
جداول، شکل ها و نمودارها
جداول:
2-1) یافته های جهانی در رابطه با مدیریت استعداد 31
2-2) تفاوتهای منطقه ای یافته های جهانی 32
2-3) مدل بلوغ مدیریت استعداد 34
2-4) شاخص های سرمایه اجتماعی 42
3-1) صفات كمي و ارزش هاي عددي گزينه هاي پرسشنامه 82
3-2) ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق 85
4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 88
4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان 89
4-3) توصیف تحصيلات پاسخ دهندگان 90
4-4) توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان 91
4-5) توصیف متغیر مدیریت استعداد 92
4-6) توصیف ابعاد متغیر مدیریت استعداد 93
4-7) توصیف متغیر عدالت سازمانی 94
4-8) توصیف ابعاد عدالت سازمانی 95
4-9) توصیف متغیر سرمایه اجتماعی 96
4-10) توصیف ابعاد سرمایه اجتماعی 97
4-11) آزمون كولموگروف- اسميرنف برای متغیر های تحقیق 98
4-12) علایم متغیرها 99
4-13 ) شاخص های معنی داری و برازش مدل 102
4- 14) جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر مدیریت استعداد 103
4-15) آزمون تی متغیرهای تحقیق 106
4-16) آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی 107
4-17) آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد سرمایه اجتماعی 107
4-18) آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد مدیریت استعداد 108
4-19) آزمون تحلیل واریانس بررسی تفاوت متغیرهای مديريت استعداد با توجه به سطوح سنی پاسخ دهندگان 109
4-20) جدول آزمون دانکن بین سطوح سنی و متغیر مديريت استعداد 109
4-21) آزمون تحلیل واریانس بررسی تفاوت متغیرهای مديريت استعداد به تحصیلات پاسخ دهندگان 110
4-22) جدول آزمون دانکن بین سطوح تحصیلات و متغیرمديريت استعداد 110
4-23) آزمون تحلیل واریانس بررسی تفاوت متغیرهای مديريت استعداد با توجه به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 111
4-24) جدول آزمون دانکن بین سطوح سابقه خدمت و متغیر مديريت استعداد 111
4-25) آزمون تی تست متغیر مديريت استعداد با توجه به جنسیت 112
شکل ها:
1-1) مدل مفهومی اولیه تحقیق 9
2-1) فرآیند ائتلاف استعدادها 29
2-2) طبقه بندی مدیریت استعداد 29
2-3) فرآیند شکل گیري مدیریت استعداد 30
2-4) نحوه ارتباطی سرمایه اجتماعی در سطوح مختلف 49
2-5)  اندازه گیری و ترکیب ابعاد سرمایه اجتماعی بر اساس مدل  SCAT 50
2-6) اندازه گیری و ترکیب ابعاد سرمایه اجتماعی بر اساس مدل  SCAT 52
2-7) روند تحول مفهوم پردازی عدالت در سازمان 59
2-8) مدل مفهومی تحقیق 76
نمودارها:
1-1) مدل فرآیند پژوهش 14
4-1) نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان 88
4-2) نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان 89
4-3) نمودار میله ای تحصيلات پاسخ دهندگان 90
4-4) نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان 91
4-5) هیستوگرام  متغیر مدیریت استعداد 92
4-6) نمودار راداری ابعاد متغیر مدیریت استعداد 93
4-7) هیستوگرام  متغیر عدالت سازمانی 94
4-8) نمودار راداری ابعاد عدالت سازمانی 95
4-9) هیستوگرام  متغیر سرمایه اجتماعی 96
4-10) نمودار راداری ابعاد سرمایه اجتماعی 97
4- 11) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) 100
4-12) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 101
منابع 125
پیوست ها 133
پرسشنامه 133
خروجی های نرم افزار 136
چکیده لاتین 147

 

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان می باشد. این تحقیق توصیفی- تحلیلی بوده، روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه استاندارد می باشد. بطوریکه سنجش متغیر عدالت سازمانی و ابعاد آن با استفاده از پرسش نامه نیوهاف و مورمن (1993)، مدیریت استعداد و ابعاد آن با استفاده از پرسشنامه احمدی و همکارانش (1391)، و سرمایه اجتماعی و ابعادش با استفاده از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1998) صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شهرداری شهرستان دامغان می باشد که از بین آنها 91 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده پرسشنامه های تحقیق را تکمیل کرده و بازگرداندند. فرضیه های تحقیق با استفاده از روش معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای Spss19 و Lisrel 8.54 مورد بررسی قرار گرفتند که نتایج حاکی از تایید تمامی فرضیه هاست.

کلیدواژه ها: عدالت سازمانی، مدیریت استعداد، سرمایه اجتماعی، شهرداری شهرستان دامغان.

 

فصل اول

کلیات  تحقیق

 

 

مقدمه:

مدیریت استعداد اصطلاحی است که اولین بار مکنزی و شرکا در دهه 1990 در مقاله ای با عنوان جنگ بر سر استعدادها مطرح کردند. پس از آن بسیاری، مدیریت استعداد را عامل مهم و تاثیرگذار در موفقیت سازمانی دانسته اند که می تواند با شناسایی، توسعه و جذب کارکنان مستعد، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد نماید. به عقیده مورتون، اشتون و بلیس (2005) مدیریت استعداد اغلب شایستگی کلیدی ویژه ای را برای متخصصان منابع انسانی اعم از مدیران عالی و افرادی با قابلیت های بالا که به عنوان منابع انسانی راهبردی با نقش کلیدی به ویژه در شرکت های جهانی شناسایی شده اند، در نظر می گیرد (حسینی، 1391: 181-182). امروزه اتخاذ سیاست ها، راهبردها و رویه های صحیح و کارآمد مدیریت استعداد در جوامع مختلف به یک مساله اساسی تبدیل شده است. شناسایی اجزا و عناصر مدیریت استعداد در جوامع مختلف با زیرساخت ها، منابع، مزیت ها و بازارهای متفاوت، مهمترین فعالیت مطالعاتی برای تصمیم گیری درباره استعدادهاست. از این رو محققین این حوزه به روش های مختلف تلاش می کنند عوامل موثر بر تحرکات فیزیکی نخبگان و نیروهای دانشی را رصد کرده و به روش های مستقیم و غیرمستقیم ضمن شناسایی این عوامل، نحوه تصمیم گیری و نوع تصمیمات مدیران این حوزه را تحت تاثیر قرار دهند (مبینی دهکردی و طهماسب کاظمی، 1392: 106).

از جمله این عوامل، سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی است. سرمایه اجتماعی، بخشی از محیط اجتماعی است که ترکیبی از عناصر مختلف مانند شبکه های اجتماعی، هنجارها و ارزشهای اجتماعی، اعتماد و منابع مشترک می باشد. می توان گفت سرمایه اجتماعی یک ویژگی متراکمی است که می تواند به توصیف صفات سیستم اجتماعی کمک کند (میگنون و همکاران[1]، 2011: 2). سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهبود کیفیت اطلاعات، ایجاد اتحاد و همبستگی در بین شبکه های درون سازمانی، ایجاد روابط متقابل بین گروهها، و طرفداری از ارزشها و هنجارهای اجتماعی قوی که قوانین و سنن محلی را مورد حمایت قرار داده و در نتیجه نیاز به کنترل های رسمی را کاهش می دهد، به بهبود خلاقیت و نوآوری منجر می شود. زیرا با ایجاد  همبستگی و شبکه های اعتمادی، اطلاعات غنی تر و صحیح تری بین افراد مبادله می شود (پیرز لونو و همکاران[2]، 2011: 1370).

عدالت سازمانی به تشریح ادراک افراد یا گروه ها از رعایت انصاف در محیط کار و واکنش های رفتاری آنها به چنین ادراکاتی می پردازد. طبق تعریف گرینبرگ، رعایت انصاف در سیستم پاداش سازمانی و اقدامات عدالت سازمانی به افرادی که مسئول پیاده سازی سیستم تخصیص پاداش ها هستند اشاره دارد (دوستار و اسماعیل زاده، 1392: 148). بر هیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرار عدالت در سازمان می تواند پیامدهاي مؤثري در پی داشته باشد. بدون شک عدالت انسجام آفرین است و عدالت سازمانی مانند چسبی است که باعث می شود افراد دور هم جمع شوند و به طور مؤثر با هم کار کنند؛ درمقابل، بی عدالتی سازمانی هرگونه انسجام سازمانی را ازهم می پاشد (پورسلطانی زرندی و همکاران، 1392: 141). در این فصل به بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف ، سوالات و فرضیه های تحقیق پرداخته شده و مدل تحلیلی اولیه تحقیق ترسیم می شود. در ادامه با بیان متغیرهای تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها عنوان شده و بطور مختصر طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها توضیح داده می شود. نهایتاً مدل فرایند پژوهش، شش مرحله نحوه اجرای تحقیق حاضر را تشریح می کند.

 

1-1) بیان مساله:

در زندگی کاری پویای امروز، سازمان ها باید به منظور انطباق، رشد و رسیدن به سطح بالاتری از بهره وری، در امر تغییر پیش قدم باشند. برای کسب این پیشقدمی، آنها نیازمند بررسی مداوم روش های موجود، وضعیت محصولات، خدمات و ارتقای نوآوری هستند. برای رسیدن به این جایگاه نیاز به نیروی انسانی با استعداد بدیهی است (آلتینوز[3]، 2013: 844).

حفظ نیروهای مستعد موجود، ازچالش های بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در قرن حاضر می باشد. چرا که حفظ كاركنان با استعداد و ماهر، جهت حفظ سود رقابتي آن ها براي سازمان، از اهميت شايان ذكري برخوردار است. از دست دادن چنين كاركناني، به معني از دست دادن سرمايه اي است كه براي استخدام و آموزش كاركنان جديد،‌ صرف شده است. از سوی دیگر كاركنان، آخرين اطلاعات فني آن ها را به دست   مي آورند و بنابراين، شركت در خطر از دست دادن اطلاعات محرمانه خود و انتقال آن ها به رقبا، قرار     مي گيرد. (گاورتز[4]، 2011: 36).

مدیریت استعداد فرایندی است که در سال 1990 پدید آمد و تا زمانی ادامه می یابد که مورد پذیرش واقع شود. بسیاری از سازمانها در یافته اند که استعدادها و مهارتهای کارکنان محرکی برای موفقیت تجاری آنها می باشد. این شرکتها برنامه ها و فرایندهایی جهت جذب و مدیریت استعداد کارکنانشان فراهم آورده اند که عبارتند از: جذب و استخدام داوطلبان واجد شرایط با سابقه رقابتی، مدیریت و تعیین حقوق و دستمزد رقابتی، آموزش و توسعه فرصت ها، مدیریت عملکرد، برنامه های حفظ، پرورش و ارتقاء پرسنل (خاطری[5]، 2010: 39).  مدیریت استعداد براي توصیف مفهوم و یکپارچه سازي فعالیتهاي مدیریت منابع انسانی با اهداف جذب و نگهداشت افراد مناسب براي پستهاي کلیدي در زمان مناسب است. تامین و نگهداشت استعداد به دلایل زیر مهمتر از هر چیزي است: 1) اقتصاد دانشی 2) رقابت بسیار شدید 3) جابجایی و نقل و انتقال کارکنان. سازمانها به وسیله افراد حرکت می کنند، و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمانهاست. بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است (حاجی کریمی و حسینی،1389: 55).

يكي از روش هاي حفظ افراد مستعد در سازمان، ايجاد انسجام و همبستگي بالا بين نيروي كار در سازمان است كه اين مقوله در حوزة مديريت، علوم اجتماعي و علوم سياسي تحت عنوان سرماية اجتماعي مطرح است. بهبود سطح سرماية اجتماعي در سازمان سبب ترويج همكاري، هم دلي و اعتماد، افزايش همكاري بين افراد سازمان به ويژه افراد مستعد و توانمند و تقويت تعامل و ارتباطات انساني و اخلاقي مي شود (احمدی و همکاران، 1391: 239). سرمایه اجتماعی، بخشی از محیط اجتماعی است که ترکیبی از عناصر مختلف مانند شبکه های اجتماعی، هنجارها و ارزشهای اجتماعی، اعتماد و منابع مشترک می باشد. می توان گفت سرمایه اجتماعی یک ویژگی متراکمی است که می تواند به توصیف صفات سیستم اجتماعی کمک کند (میگنن و همکاران[6]، 2011: 2). سرمايه اجتماعي بعنوان مجموعه منابع نهفته در شبكه اجتماعي يا ديگر ساختارهاي اجتماعي كه توسط افراد و گروه ها كسب مي شود تا با تسهيل كنش جمعي منافع شان تأمين گردد، تعريف شده است. سرمايه اجتماعي بر ابعاد ساختاري(شامل مؤلفه مشاركت اجتماعي) و شناختي (شامل مؤلفه هاي اعتماد اجتماعي و حس همبستگي اجتماعي) تأكيد داشته است (توکل و ناصری راد، 1391: 12). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع حقیقی یا مجازی است که متعلق به یک فرد یا یک گروه بوده و در نتیجه عضویت در شبکه های پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان بوجود می آید و بر اساس شبکه های اجتماعی، هنجارهای مشترک، اهداف و توافقات، و اعتماد متقابل مفهوم سازی می شود (خلجی و چن[7]، 2011: 113). از طرفی نتايج تحقيقات حاكي از آن است كه گام برداشتن در راستاي افزايش رعايت عدالت در سازمان ها يكي از مهمترين طرقي است كه سازمان ها را ياري مي دهد تا علاوه بر بهره مندي از مزاياي عدالت سازماني، بتوانند محيطي آكنده از سرمايه اجتماعي فراهم آورده و به دستاوردهاي مهمي در اين خصوص دست يابند (امیرخانی و پورعزت، 1387: 29). عدالت سازمانی اشاره به ادراک هر فرد از رعایت انصاف دارد. عدالت سازمانی به معنای تخصیص منصفانه فرصتهای پیشرفت، یا پاداش های مالی (عدالت توزیعی)، فرایندی که در آن تخصیص صورت می گیرد (عدالت رویه ای)، و  نوع رابطه در طول فرایند (عدالت تعاملی)، است (گیلنز و همکاران[8]، 2013: 343).  عدالت سازمانی درجه اي است كه كاركنان احساس مي كنند قوانين و سياستهاي سازماني مربوط به كار آن ها، منصفانه است. عدالت سازماني بيان مي كند بايد با چه شيوه هايي با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است (جمشیدی و همکاران، 1392: 58).

عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود. مدیران و کارکنان به عدالت سازمانی   علاقه مندند، زیرا منافع اقتصادي آنان را به بهترین شکل تأمین می کند. طبق نظریه برابري آدامز هر زمان که کارکنان احساس بی عدالتی کنند، براي رفع آن اقدام می کنند. نتیجه این امر می تواند بهره وري کمتر، کاهش بازده، غیبت یا استعفاي داوطلبانه کارکنان باشد (مشیری و همکاران، 1392: 178).

لذا سوال اصلی تحقیق به صورت زیر مطرح می شود:

آیا عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد؟

1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق

آرزوی هر سازمانی دستیابی به اهداف مورد نظر و انجام موفقیت آمیز وظایفش می باشد. به این منظور سازمان باید تمامی منابع، مواد، تکنیکها، تکنولوژیها، سرمایه و شیوه هایش را بطور موثر بکار گیرد. عنصر کلیدی دستیابی به این اهداف، منابع انسانی، به ویژه افراد با استعداد هستند. بنابراین لازم است سازمان توجه فزاینده ای به آنها داشته باشد (هارواث اوا و داردوا[9]، 2010: 58). سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، بدلیل “جنگ بر سر استعدادها” بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند (درایز[10]، 2013: 273).

در حال حاضر مدیریت استعداد یکی از مهمترین موضوعات استراتژیک سازمان ها به حساب می آید. وجود نخبگان از هر لحاظ ضروری است و اغلب به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به حساب می آید. نخبگی نگرشی است که باید در تمامی سطوح یک شرکت و یا سازمان حاکم باشد. مدیریت استعداد نگرشی به منظور جذب، توسعه و نگهداری افراد خلاق و نخبه جهت رسیدن به اهداف حال و آینده سازمان است. به معنای کلی تر مدیریت استعداد نگرشی هوشیارانه جهت استفاده از استعداد و شایستگی افراد نخبه به منظور تأمین نیاز ها و اهداف کلی و جزئی سازمان می باشد (شائوی و همکاران، 1392: 49-50). مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گوناگون رهبری تعریف می کنند (صیادی و همکاران، 1389: 82).

1-3) اهداف تحقيق:

هدف اصلی: مشخص كردن تاثیر عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان.

اهداف فرعی:

  1. مشخص كردن تاثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان.
  2. مشخص كردن تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان.
  3. مشخص كردن تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان.

1-4) سوالات تحقیق:

سوال اصلی: آیا عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد؟

سوالات فرعی:

  1. آیا عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري مثبت و معني‌دار دارد؟
  2. آیا سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد؟
  3. آیا عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد؟

1-5) فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی: عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد.

فرضیه های فرعی:

  1. عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري مثبت و معني‌دار دارد.
  2. سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد.
  3. عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد.

1-6) مدل مفهومی اولیه پژوهش

 

سرمایه اجتماعی

 

بعد ساختاری

بعد شناختی

بعد ارتباطی

عدالت سازمانی

 

عدالت توزیعی

عدالت رویه ای

عدالت تعاملی

مدیریت استعداد

 

جذب استعدادها

ارزیابی و کشف استعدادها

توسعه و آموزش استعدادها

حفظ و نگهداری استعدادها

 

شکل 1-1) مدل مفهومی اولیه تحقیق

 

 

1-7) متغیرهای تحقیق

متغیر مستقل: متغیر مستقل تحقیق حاضر، عدالت سازمانی با ابعاد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت تعاملی می باشد.

متغیر وابسته: متغیر وابسته تحقیقی حاضر، مدیریت استعداد با ابعاد جذب استعدادها، ارزیابی و کشف استعدادها، توسعه و آموزش استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها می باشد.

متغیر میانجی: متغیر میانجی تحقیق حاضر، سرمایه اجتماعی با ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی      می باشد.

 

1-8) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

1-8-1) تعاریف نظری:

مدیریت استعداد: مدیریت استعداد عبارت است از یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (حاجی کریمی و سلطانی، 1390: 97). مدیریت استعداد در این مطالعه دارای ابعاد (جذب استعدادها، ارزیابی و کشف استعدادها، توسعه و آموزش استعدادها، و حفظ و نگهداری استعدادها) می باشد.

جذب استعدادها: مرحله اول در فرایند مدیریت استعداد، شناسایی افراد با استعداد از داخل و جذب نخبگان از خارج سازمان می باشد. کارکنان در سازمان ها از ویژگی های شخصیتی و کاری متنوعی برخوردارند و این وظیفه مدیریت سازمان است که توانایی ها و استعدادها و حتی نقاط ضعف کارکنان را شناخته و آنها را مدیریت نماید (رضائیان و سلطانی، 1388: 23).

ارزیابی و کشف استعدادها: فرایند ارزیابی و کشف استعدادها، گزینش افراد از میان منبعی از کاندیداهای واجد شرایط است که بتوانند به بهترین نحو کار مورد نظر را انجام دهند (رضائیان و سلطانی، 1388: 26).

توسعه و آموزش استعدادها: به دليل ويژگيهاي منحصر به فرد افراد با استعداد، استراتژيهاي توسعه و آموزش نيز مي بايد بسيار خاص و ويژه باشد. در بحث آموزش استعدادها مهمترين نقش بر عهده مديران عملياتي (مديران مستقيم افراد) است. اين مديران هستند كه بايد درك نمايند چه چيز موجب قويتر شدن هر كارمند مي شود. يكي ديگر از راه حلها تشويق كاركنان به پذيرش مسئوليت در امر توسعه و بهبود فردي خويش است (طهماسبی و همکاران، 1391: 12).

حفظ و نگهداری استعدادها: فرانك و همكاران (2004) ،‌ حفظ را به صورت تلاش توسط كارفرما براي حفظ كاركنان مطلوب،  جهت نيل به اهداف سازمان، تعريف كرده اند. هدف شركت ها در عصر «جنگ استعدادها»،‌ كاهش جابجايي به نفع حفظ و ابقاي كاركنان با استعداد مي باشد (گاورتز و همکاران[11]، 2010: 37).

سرمایه اجتماعی: بورديو ( 1985 ) سرمايه اجتماعي را به عنوان تجمعي از منابع بالقوه و بالفعل تعريف مي كند كه مربوط به مالكيت شبكه بادوامي از روابط كم و بيش نهادي شده از آشنايي و شناخت متقابل مي باشد. اين شبكه ها محصول راهبردهاي سرمايه گذاري فردي و جمعي، آگاهانه يا ناآگاهانه به قصد بازتوليد روابط اجتماعي است (معمارزاده و همکاران، 1388: 10). ابعاد سرمایه اجتماعی در این تحقیق عبارتند از: بعد ساختاری، بعد شناختی، بعد ارتباطی.

بعد ساختاری: که در بردارنده الگوهای ارتباطی میان اعضای یک گروه یا واحد اجتماعی است که خود شامل سه بعد پیوند شبکه، ترتیبات شبکه، و ثبات شبکه می باشد. پیوند شبکه در بر دارنده شیوه های خاصی است که اعضای واحد اجتماعی با یکدیگر مرتبط شده اند و با یکدیگر همکاری می کنند. ترتیبات شبکه تعیین کننده الگوهای پیوند میان اعضای واحدهای اجتماعی است و ثبات شبکه نیز در بر دارنده میزان نزدیکی و شباهت افراد در یک واحد اجتماعی است (برگرن[12]، 2009: 127).

بعد شناختی: شامل ادراک، باورها و تصورات فرهنگی و اجتماعی مشترک است که بوسیله مفاهیم و خاطرات مشترک و یا زبان مشترک مورد پذیرش افراد قرار گرفته است و میان آنها باقی می ماند. این بعد شامل دو بعد هدفهای مشترک، و فرهنگ مشترک است. هدفهای مشترک، میزان درک و دیدگاه مشترک اعضای واحد اجتماعی نسبت به اهداف و نتایج فعالیتهای گروه است. و فرهنگ مشترک نیز در بر دارنده میزان هنجارهای رفتاری مشترک در میان اعضا می باشد. به عنوان مثال تا چه میزان تمایل در میان اعضاء وجود دارد تا در فعالیتهای گروهی سازمان شرکت کنند، نشان دهنده میزان فرهنگ مشترک میان اعضاء می باشد  (برگرن[13]، 2009: 127).

بعد ارتباطی: که در بردارنده میزان اعتماد متقابل اعضای یک واحد اجتماعی است. اعتماد عامل بسیار مهم و حیاتی در فراهم آوردن ارتباطات متقابل اثربخش میان اعضاء می باشد. مواردی مانند میزان اعتماد اعضاء به یکدیگر، تمایل به همکاری با افراد دارای نظرات مخالف در یک واحد و میزانی که اعضاء روی گفته های همکاران خود حساب می کنند، نشان دهنده میزان اعتماد متقابل در میان اعضاء یک واحد اجتماعی است  (برگرن[14]، 2009: 127).

عدالت سازماني: عدالت سازمانی به این موضوع می پردازد که باید با چه شیوهايی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است و شامل سه بعد عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي است (مشیری و همکاران، 1392: 178).

عدالت توزیعی: عدالت توزيعي، انصاف و برابري است كه كاركنان از پيامدهاي دريافت شده، احساس مي كنند (دی کونینک[15]، 2010: 1351).

عدالت رويه اي: به رويه هايي اشاره دارد كه در چارچوب آن، تصميم گيري مي شود

عدالت تعاملي: عدالت تعاملی به تعامل ها و رفتارها با كاركنان در سازمان اشاره دارد.

1-8-2) تعاریف عملیاتی:

مدیریت استعداد: در این پژوهش واژه مدیریت استعداد از طریق پرسشنامه احمدی و همکارانش (1391) مورد ارزیابی قرار می گیرد.

عدالت سازمانی: در این پژوهش واژه عدالت سازمانی از طریق پرسشنامه نیوهاف و مورمن[16] (1993) مورد ارزیابی قرار می گیرد.

سرمایه اجتماعی: در این پژوهش واژه سرمایه اجتماعی از طریق پرسشنامه ناهاپیت و گوشال[17] (1998)، مورد ارزیابی قرار می گیرد.

 

1-9) طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها

تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت، کاربردی و از لحاظ روش تحقیق، توصیفی می باشد و تجزیه و تحلیل    فرضیه های تحقیق با استفاده از روش همبستگی، صورت می گیرد. شیوه گردآوری داده ها بر اساس مطالعات میدانی بوده و بدین منظور از سه پرسش نامه استاندارد استفاده شده است. بطوری که جهت سنجش متغیر مدیریت استعداد از پرسش نامه احمدی و همکارانش (1391)، جهت اندازه گیری عدالت سازمانی از پرسش نامه نیوهاف و مورمن (1993) و برای سنجش متغیر سرمایه اجتماعی از پرسش نامه ناهاپیت و گوشال (1998)، استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان شهرداری شهرستان دامغان به تعداد 100 نفر تشکیل داده اند که از بین آنها 91 نفر بر اساس فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری، جهت توزیع پرسش نامه برگزیده شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش آمار توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار LISREL  صورت گرفته است. قلمرو موضوعی این تحقیق رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشد که در زمینه آن به بررسی سازه هایی چون مدیریت استعداد، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی پرداخته می شود. قلمرو زمانی مطالعه  سال 1393 بوده که در این دوره  جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق صورت گرفته است . قلمرو مکانی تحقیق شهرداری شهرستان دامغان می باشد.

1-10) مراحل فرایند پژوهش

روند انجام پژوهش در نمودار زیر نمایش داده شده و همانگونه که ملاحظه می شود در هر مرحله، به طور مختصر فعالیت های آن مرحله در نمودار بیان گردیده است.

مرحله اول: سوال اصلی تحقیق

آیا عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیري معني‌دار دارد؟

مرحله دوم: مطالعات اکتشافی

مطالعات این مرحله شامل مباحث نظری و مباحث پژوهشی می باشد.

مطالعات انجام شده در بخش مباحث نظری، معطوف به مباحث مطرح شده در مورد تعاریف، ضرورت توجه و عوامل موثر بر سه متغیر مدیریت استعداد، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی می باشد و در بخش مباحث پژوهشی، تحقیقات انجام شده در مورد مدیریت استعداد، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی، و مؤلفه های مطرح شده جهت بررسی آنها مورد مطالعه قرار گرفته است.

مرحله سوم: چارچوب نظری تحقیق

با استفاده از مباحث مطرح شده در مرحله دوم، مؤلفه های مدیریت استعداد (جذب استعدادها، ارزیابی و کشف استعدادها، توسعه و آموزش استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها)، مولفه های عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت تعاملی) و مؤلفه های سرمایه اجتماعی (ساختاری، شناختی و ارتباطی)  تعیین شده اند.

مرحله چهارم: مدل تحلیلی تحقیق

متغیرهای مورد بررسی در این پژوهش، مدیریت استعداد (متغیر وابسته)، عدالت سازمانی (متغیر مستقل) و سرمایه اجتماعی (متغیر میانجی) می باشد.

مرحله پنجم: جمع آوری داده های تحقیق

در این مرحله جامعه و نمونه مورد مطالعه مشخص شده و داده ها از طریق سه پرسش نامه جمع آوری گردیده است.

جهت سنجش متغیر نوآوری از پرسش نامه احمدی و همکارانش (1391)، جهت اندازه گیری عدالت سازمانی از پرسش نامه نیوهاف و مورمن (1993) و برای سنجش متغیر سرمایه اجتماعی از پرسش نامه ناهاپیت و گوشال (1998)، استفاده شده است.

مرحله ششم: تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش های آماری، شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شده است.

 

مرحله هفتم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

 

نمودار 1-1) مدل فرایند پژوهش

 

فصل دوم

ادبیات و پیشینه  تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بخش اول: مدیریت استعداد

2-1-1) مقدمه

  1. توصیه می شود محققان آتی در بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد از متغیرهای میانجی یا تعدیل گر دیگری استفاده کنند (مثل سبک رهبری، جو سازمانی، ساختار سازمانی و ….) و بررسی نمایند که این متغیرها چگونه رابطه بین عدالت سازمانی و مدیریت استعداد رو تحت تاثیر قرار می دهند.

 

5-11) محدوديت هاي تحقيق

با توجه به اينكه در كشور عزيزمان ايران اهميت كار تحقيقاتي به وضوح روشن نشده، معمولا محققين در جريان كار خويش با موانع و مشكلات عديده اي مواجه مي شوند كه مي بايست مشكلات مذكور را شناسايي كرده و در جهت رفع آنها تلاش نمايند. طبعا محقق در انجام پژوهش حاضر نيز با محدوديت ها و موانعي مواجه بوده است كه عمدتا عبارتند از:

  1. سازمان های دیگر به هنگام استفاده از نتایج تحقیق حاضر، باید به تفاوتهای سازمانها توجه داشته باشند و شرایط منحصر به فرد سازمان خود را نیز مدنظر قرار دهند.
  2. محدودیت ذاتی پرسشنامه همواره موجب می شود که پاسخ دهندگان نظر واقعی خود را ارایه ندهند و یا درک مشترکی بین آنها نسبت به موضوع پژوهش به وجود نیاید که این محدودیت در نتایج حاصل از پژوهش نیز تاثیرگذار خواهد بود.
  3. عدم همکاری بیشتر سازمان ها از جمله شهرداری شهرستان دامغان با محقق، و اینکه پرسشنامه باید به تصویب مدیران ارشد سازمان برسد، و گاها مدیران خواستار ایجاد تغییراتی در سوالات پرسشنامه هستند، محقق را بویژه از نظر زمانی، با مشکلاتی مواجه ساخته است.

منابع:

  1. ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (1392). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، 10(7)، 1013-1007.
  2. احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (1391). نقش سرماية اجتماعي بر بهبود مديريت استعدادها در سازمان تربيت بدني. مطالعات مدیریت ورزشی، (13)، 260-237.
  3. استبرقی، ا.، گل پرور، م.، مصاحبی، م.ر. (1392). رويكردي شبه آزمايشي به نقش عدالت سازماني بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در كاركنان مجتمع مس شهر بابك. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 14(2)، 61-52.
  4. امیرخانی، ط.، پورعزت، ع.ا. (1387). تاملي بر امكان توسعه سرمايه اجتماعي در پرتو عدالت سازماني در سازمان هاي دولتي. نشریه مدیریت دولتی، 1(1)، 32-19.
  5. امینی رانی، م.، و همکاران. (1389). رابطه سرمایه با سلامت اجتماعی در ایران. فصلنامة علمي پژوهشي رفاه اجتماعي، 11(42)، 228-203.
  6. ایمانی، ج. (1392). بررسی رابطه عدالت سازمانی و فناوری اطلاعت با فساد اداری: مطالعه موردی  اداره های آموزش و پرورش استان هرمزگان. فصلنامه دانش ارزیابی، 5(16)، 67-45.
  7. آقا نصیری، م. (1389). نقش سرمایه اجتماعی در ارتقای بهره وری نیروی کار. مجله مجلس و پژوهش، 17(63)، 138-111.
  8. پورسلطانی، ح.، تندنویس، ف.، نادری، م. (1391). ارتباط ادراك از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوري اسلامی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 3(5)، 155-139.
  9. پورعزت، ع.ا.، احسانی مقدم، ن.، یزدانی، ح.ر.، فائز، ک. (1392). تحليل مقايسه اي نقش ابعاد گوناگون عدالت در جو سازمان و وفاداري سازماني: پژوهشي پيرامون يك سازمان فناوري اطلاعات. مدیریت دولتی، 5(1)، 88-65.
  10. توکل، م.، ناصری راد، م. (1391). تبیین نابرابری های سلامت و سرمایه اجتماعی غیر مبتلایان و مبتلایان به سرطان مراجعه کننده به انستیتو کانسر دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت)، 6(1)، 21-10.
  11. جمشیدی، ن.، خنیفر، ح.، نادری، ج. (1392). طراحي مدل عدالت سازماني با الهام از نهج البلاغه و اعتباربخشي آن با استفاده از نظر خبرگان. مديريت فرهنگ سازماني، 11(3)، 75-51.
  12. حاجی کریمی، ع.، سلطانی، م. (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین الات و تجهیزات صنعتی ایران). مدیریت فرهنگ سازمانی، 9(23)، 116-95.
  13. حاجی کریمی، ع.، حسینی، ا. (1389). تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، (2)، 71-51.
  14. حسینی، ا.ح. (1391). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، (23-24)، 205-181.
  15. دوستار، م.، اسماعیل زاده، م. (1392). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 23(72)، 163-143.
  16. رضائیان، ع.، سلطانی، ف. (1388). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. 3(8)، 50-7.
  17. سرلک، م.ع.، اسلامی، ط. (1390). تسهيم دانش در دانشگاه صنعتي شريف: رويكرد سرمايه اجتماعي. نشريه مديريت دولتي دانشكده مديريت دانشگاه تهران، 3(8)، 18-1.
  18. سلاجقه، س.، پوررشیدی، ر.، کولک، ع. (1392). بررسی روابط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی در سازمان هاي دولتی شهر کرمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 8(2)، 10-1.
  19. صیادی، س.، محمدی، م.، نیک پور، ا. (1389). مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی. کار و جامعه، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی، 86-81.
  20. ضیایی، م.ص.، منوریان، ع.، کاظمی کفرانی، ا.ک. (1390). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. نشریه مدیریت دولتی، 3(8)، 198-179.
  21. طهماسبی، ر.، قلی پور، آ.، جواهری زاده، ا. (1391). مديريت استعدادها : شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهاي علمي. پژوهش های مدیریت عمومی، 5(17)، 26-5.
  22. مبینی دهکردی، ع.، طهماسب کاظمی، ب. (1392). مدیریت راهبردی استعدادها، جستاری در رویکردها، مسائل و مؤلفه ها. راهبرد فرهنگ، (22)، 134- 105.
  23. محمودآبادی، ح.، رضایی، غ.ر.، گرگانی فیروزجاه، ا. (1391). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکري (مطالعه موردي: بیمارستان شهید فقیهی شیراز). فصلنامه حسابداری سلامت، 1(2-3)، 84-72.
  24. مشیری، ک.، آقایی، ن.، پورسلطانی زرندی، ح. (1392). بررسی و اولویت بندي ابعاد عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران. دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 3(26)، 188-177.
  25. معمارزاده وهمکاران. (1388). بررسي نقش سرمايه اجتماعي بر بهبود عملكرد كاركنان. مجله مديريت توسعه و تحول، (3)، 15-6.
  26. موثق، م.ت.، عریضی، ح.ر. (1393). رابطة چندگانه عدالت سازماني ادراک شده و معنويت در محيط کار با رفتار شهروندي سازماني. مجله روانشناسی، 18(2)، 194-176.
  27. نادری، ن.، هویدا، ر.، سیادت، ع.، نادری، م.ر. (1389). رابطه عدالت سازماني با مؤلفه هاي ارزيابي عملكرد كاركنان شركت پالايش نفت اصفهان. رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه اصفهان. 5(2)، 112-97.
  28. نادی، م.ع، مولوی، ح.، طغرایی، ب. (1391). رابطه بين سرمايه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی براساس مدل معادلات ساختاری در بين دبيران زن دبيرستانهای دخترانه شهر اصفهان. رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان، 7(2)، 120-97.
  29. ناظمی، م.، علیزاده گلریزی، ا.، کوزه چیان، ه. (1392). تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با توانمندسازی کارکنان در اداره کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی. مطالعات مدیریت ورزشی، (18)، 188-175.
  30. الوانی،س. م.، نقوی، س.م. (1381). سرمایه اجتماعی: مفاهیم ونظریه ها. فصلنامه مطالعات مدیریت، (34-33)، 26-3.
  31. وطن خواه، س.، یگانه، س.، نصیری، ط.، شمس، ل.، عتیقه چیان، گ.، وزیری نسب، ح. (1392). رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشكي تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، 7(6)، 555-544.
  32. یعقوبی، ن.م.، شیخه پور، ز.، راحت دهمرده، م. (1392). بررسی رابطه میان ادراک از عدالت سازمانی و سلامت روانی. فصلنامه علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی زابل، 5(2)، 41-32.

  1. Aksakal, E., Dağdeviren, M., Eraslan, E., Yükselc, I. (2013). Personel Selection Based on Talent Management. Procedia – Social and Behavioral Sciences 73, 68 – 72.
  2. Altinoz, M., Cakiroglu, D., Cop, S. (2013). Effects of talent management on organizational trust: a field study. Procedia – Social and Behavioral Sciences 99, 843 – 851.
  3. Berggern, B. (2009). The effect of bridging networks on entrepreneurial activity. Jornal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 3(2), 125-137.
  4. Chen, CH.Y., Mao, H.Y., Hsieh, A.T., Liud, L.L., Yene, CH.H. (2013). The relationship among interactive justice, leader–member exchange, and workplace friendship. The Social Science Journal 50, 89–95.
  5. DeConinck, B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees’ level of trust. Journal of Business Research, 63, 1349–1355
  6. Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 23 , 272–285.
  7. Dundar, T., Tabancali, E. (2012). The relationship between organizational justice perceptions and job satisfaction levels. Procedia – Social and Behavioral Sciences 46, 5777 – 5781.
  8. Elbers, N.A., Akkermans, A.J., Cuijpers, P., Bruinvels, D.J. (2013). Procedural justice and quality of life in compensation processes. 1431-1436.
  9. Ellinger, A.E., et al. (2012). Influences of organizational investments in social capital on service employee commitment and performance. Journal of Business Research, 1-10.
  10. Elovainio, M., Linna, A., Virtanen, M., Oksanen, T., Kivimäki, M., Pentti, J., Vahtera, J. (2013). Perceived organizational justice as a predictor of long-term sickness absence due to diagnosed mental disorders: Results from the prospective longitudinal Finnish Public Sector Study. Social Science & Medicine 91, 39-47.
  11. Eriksson, M. (2011). Social capital and health implications for health promotion. 1-11.
  12. Gelens, J., Dries, N., Hofmans, J., Pepermans, R. (2013). The role of perceived organizational justice in shaping the outcomes of talent management: A research agenda. Human Resource Management Review 23, 341–353.
  13. Ghosh, K., Sahney, S. (2011). Impact of organizational sociotechnical system on managerial retention: A general linear modeling approach. Journal of Modelling in Management, 6(1), 33 – 59.
  14. Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., Baert, H. (2010). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, 23(1), 35-55.
  15. Gu, J., Zhang, Y., Liu, H. (2014). Importance of social capital to student creativity withinhigher education in China. Thinking Skills and Creativity , 14–25.
  16. Heponiemi, T., Manderbacka, K., Vänskä, J., Elovainio, M. (2013). Can organizational justice help the retention of general practitioners?. Health Policy 110, 22– 28.
  17. Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
  18. Horvathova, P., Durdova, I. (2010). The level of talent management usage at human resources management in organizations of the Moravian-Silesian Region. Peer-reviewed & Open access journal, 3(3), 58-67.
  19. Jeddi, S. (2014). Social Capital of Mobile Workers: An Emerging Risk Factor?. Procedia – Social and Behavioral Sciences 109, 536 – 540.
  20. kaljee, L.M., Chen, X. (2011). Social capital and risk and protective behaviors: a global health perspective. 113-122.
  21. Khatri, P. Gupta,S. Gulati,K. Chauhan,S. (2010). Talent Management in HR. Journal of Management and Strategy, 1(1), 46-39.
  22. Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, 2,  1-18.
  23. Liu, Y., Huang, Y., Luo, Y., Zhao, Y. (2012). How does justice matter in achieving buyer–supplier relationship performance?. Journal of Operations Management 30, 355–367.
  24. Lockwood, N.R. (2006). Talent management: driver for organizational success. SHRM Research Quarterly, (51)6, 1-11.
  25. Marin-Garcia1, J.A., Aznar-Mas, L., Guevara, F.G.L.D. (2011). nnovation Types and Talent Management for Innovation. Working Papers on Operations Management, 2(2), 25-31.
  26. Mignone, J., Elias, B., Hall, M. (2011). Validation of a Culturally Appropriate Social Capital Framework to Explore Health Conditions in Canadian First Nations Communities. The International Indigenous Policy Journal, 2(3), 1-18.
  27. Naqvi, S.M.M.R., Bashir, S. (2008). IT-expert retention through organizational commitment: A study of public sector information technology professionals in Pakistan. Applied Computing and Informatics, 1-16.
  28. Neri, F.V., Ville, S. (2008). Social capital renewal and the academic performance of international students in Australia. Journal of socio-Economics, 37(4), 1515-1538.
  29. Pérez-Luño, A., Medina, C.C., Lavado, A.C., Rodríguez, G.C. (2011). How social capital and knowledge affect innovation. Journal of Business Research 64, 1369–1376.
  30. Rodriguez, R., Hudson-Martin, G. (2008). Learning’s Impact on Talent Flow. 1-5.
  31. The development of the VicHealth Mental Health Promotion Plan (2005-2007), 1-8.
  32. Toloei, A. (2008). Application of multiple-criteria decision in the absolute and relative measures making of social capital. applied mathematical science, (2)57, 28-41.
  33. Watson,T. (2010). Global Talent Management and Rewards Survey Report. 1-28.

پیوست

پرسشنامه

پاسخگوی گرامی؛

با سلام و احترام   

پرسشنامه حاضر مربوط به پژوهش “بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی” می باشد. امید است با همکاری و مساعدت شما، انجام پژوهش ممکن گردد. لذا از شما تقاضا می شود با قبول زحمت و صرف وقت خود صادقانه به سئوالات جواب بدهید. شایان ذکر است که اطلاعات پرسشنامه فقط برای حصول اهداف تحقیق استفاده خواهد شد. در این پرسشنامه نیازی به ذکر نام شما نیست. قبلاً از همکاری صمیمانه شما تشکر می نمایم.

با تشکر فراوان: انسیه عرب لنگه

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

واحد شاهرود

 

خروجی های نرم افزار

سن
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 سال 13 14.3 14.3 14.3
30-40 سال 30 33.0 33.0 47.3
40-50 سال 37 40.7 40.7 87.9
50 سال به بالا 11 12.1 12.1 100.0
Total 91 100.0 100.0

جنسيت
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid مرد 79 86.8 86.8 86.8
زن 12 13.2 13.2 100.0
Total 91 100.0 100.0

تحصیلات
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ديپلم 10 11.0 11.0 11.0
فوق ديپلم 20 22.0 22.0 33.0
ليسانس 52 57.1 57.1 90.1
فوق ليسانس 6 6.6 6.6 96.7
دکتري 3 3.3 3.3 100.0
Total 91 100.0 100.0

سابقه
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid زير5 سال 7 7.7 7.7 7.7
5-10 سال 17 18.7 18.7 26.4
11-15 سال 22 24.2 24.2 50.5
16-20 سال 34 37.4 37.4 87.9
21 سال و بالاتر 11 12.1 12.1 100.0
Total 91 100.0 100.0

متغیر مدیریت استعداد

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
مدیریت استعداد 91 1.00 4.49 2.5811 .71392 .510
Valid N (listwise) 91

ابعاد متغیر مدیریت استعداد

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
نظام جذب استعدادها 91 1.00 4.20 2.5209 .72961 .532
ارزیابی و کشف استعدادها 91 1.00 4.80 2.6022 .87254 .761
نظام توسعه و آموزش استعدادها 91 1.00 4.83 2.5638 .92837 .862
حفظ و نگهداری استعدادها 91 1.00 4.67 2.7729 .87468 .765
Valid N (listwise) 91

متغیر عدالت سازمانی

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
عدالت سازمانی 91 1.00 3.84 2.4857 .64189 .412
Valid N (listwise) 91

 

ابعاد عدالت سازمانی

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
عدالت توزیعی 91 1.00 4.25 2.5262 .72559 .526
عدالت رویه ای 91 1.00 4.67 2.5411 .76891 .591
عدالت مراوده ای 91 1.00 4.75 2.6044 .89292 .797
Valid N (listwise) 91

 

متغیر سرمایه اجتماعی

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
سرمایه اجتماعی 91 1.00 4.44 2.6197 .68987 .476
Valid N (listwise) 91

 

ابعاد سرمایه اجتماعی:

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
سرمایه ساختاری 91 1.00 4.20 2.6560 .70698 .500
سرمایه شناختی 91 1.00 4.83 2.3322 .98627 .973
سرمایه ارتباطی 91 1.00 5.00 2.5549 .93229 .869
Valid N (listwise) 91

 

آزمون نرمالیته

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
سرمایه اجتماعی عدالت سازمانی مدیریت استعداد
N 91 91 91
Normal Parametersa,b Mean 2.6197 2.4857 2.5811
Std. Deviation .68987 .64189 .71392
Most Extreme Differences Absolute .075 .111 .067
Positive .075 .111 .067
Negative -.041 -.076 -.057
Kolmogorov-Smirnov Z .718 1.060 .639
Asymp. Sig. (2-tailed) .681 .212 .809
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

 

بررسی وضعیت متغیرها:

One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
سرمایه اجتماعی 91 2.6197 .68987 .07232
عدالت سازمانی 91 2.4857 .64189 .06729
مدیریت استعداد 91 2.5811 .71392 .07484

One-Sample Test
Test Value = 3                                      
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
سرمایه اجتماعی -5.258 90 .000 -.38027 -.5239 -.2366
عدالت سازمانی -7.644 90 .000 -.51433 -.6480 -.3806
مدیریت استعداد -5.598 90 .000 -.41892 -.5676 -.2702

رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی:

Ranks
Mean Rank
عدالت توزیعی 2.07
عدالت رویه ای 1.96
عدالت مراوده ای 1.97

Test Statisticsa
N 91
Chi-Square .738
df 2
Asymp. Sig. .691
a. Friedman Test

 

رتبه بندی ابعاد سرمایه اجتماعی:

Ranks
Mean Rank
سرمایه ساختاری 2.20
سرمایه شناختی 1.73
سرمایه ارتباطی 2.08

Test Statisticsa
N 91
Chi-Square 11.245
df 2
Asymp. Sig. .004
a. Friedman Test

 

 

 

رتبه بندی ابعاد مدیریت استعداد:

Ranks
Mean Rank
نظام جذب استعدادها 2.38
ارزیابی و کشف استعدادها 2.49
نظام توسعه و آموزش استعدادها 2.30
حفظ و نگهداری استعدادها 2.84

Test Statisticsa
N 91
Chi-Square 9.662
df 3
Asymp. Sig. .022
a. Friedman Test

 

 

تاثیر متغیر های جمعیت شناختی بر متغیروابسته تحقیق:

ANOVA
مديريت استعداد
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 14.787 3 4.929 13.795 .000
Within Groups 31.084 87 .357
Total 45.871 90

مديريت استعداد
Duncana,b
سن N Subset for alpha = 0.05
1 2 3
50 سال به بالا 11 2.0645
40-50 سال 37 2.4711
30-40 سال 30 2.5035
20-30 سال 13 3.5103
Sig. 1.000 .873 1.000
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 17.529.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

ANOVA
مديريت استعداد
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 11.112 4 2.778 6.874 .000
Within Groups 34.759 86 .404
Total 45.871 90

مديريت استعداد
Duncana,b
تحصِلات N Subset for alpha = 0.05
1 2
فوق ليسانس 6 2.0467
ليسانس 52 2.4263
دکتري 3 2.5833
فوق ديپلم 20 2.6998
ديپلم 10 3.4683
Sig. .072 1.000

ANOVA
مديريت استعداد
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 10.753 4 2.688 6.583 .000
Within Groups 35.118 86 .408
Total 45.871 90
 

مديريت استعداد

Duncana,b
سابقه N Subset for alpha = 0.05
1 2
21 سال و بالاتر 11 2.1327
16-20 سال 34 2.4368
11-15 سال 22 2.4418
5-10 سال 17 3.0288
زير5 سال 7 3.3369
Sig. .239 .212
 

 

Group Statistics

 

جنسيت N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
مديريت استعداد مرد 79 2.6536 .70817 .07968
زن 12 2.1033 .57200 .16512
Independent Samples Test
Levene’s Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
مديريت استعداد Equal variances assumed 1.115 .294 2.564 89 .012 .55032 .21464 .12382 .97681
Equal variances not assumed 3.002 16.592 .008 .55032 .18334 .16277 .93786
Case Summaries
Mean Std. Deviation Variance
TL.M1.1 2.2747 .95529 .913
TL.M1.2 2.3077 1.02948 1.060
TL.M1.3 2.4176 1.08593 1.179
TL.M1.4 2.9121 1.24408 1.548
TL.M1.5 2.2308 1.02282 1.046
TL.M2.1 2.2857 1.18590 1.406
TL.M2.2 2.0879 1.11204 1.237
TL.M2.3 2.4835 1.31117 1.719
TL.M2.4 2.4396 1.22210 1.494
TL.M2.5 2.3297 .94346 .890
TL.M3.1 2.0989 .96672 .935
TL.M3.2 2.2088 1.16920 1.367
TL.M3.3 2.4615 1.15766 1.340
TL.M3.4 2.6703 1.23877 1.535
TL.M3.5 2.0330 1.13969 1.299
TL.M3.6 2.1319 1.15671 1.338
TL.M4.1 3.3407 1.36805 1.872
TL.M4.2 2.2088 1.13055 1.278
TL.M4.3 2.7473 1.20732 1.458
S.C1.1 2.4615 1.10863 1.229
S.C1.2 2.7473 1.16993 1.369
S.C1.3 2.6264 1.13185 1.281
S.C1.4 3.3956 1.38948 1.931
S.C1.5 2.3297 1.08582 1.179
S.C1.6 2.3297 1.04408 1.090
S.C1.7 2.2418 1.15797 1.341
S.C1.8 2.1648 1.12806 1.273
S.C1.9 2.3516 1.18672 1.408
S.C1.10 2.7033 1.39439 1.944
S.C2.1 2.5824 1.30865 1.713
S.C2.2 1.9231 1.08761 1.183
S.C2.3 2.0989 1.11609 1.246
S.C2.4 2.0330 1.01599 1.032
S.C2.5 2.1978 .94540 .894
S.C2.6 2.0110 1.04875 1.100
S.C3.1 2.3407 1.11773 1.249
S.C3.2 2.0659 .99780 .996
S.C3.3 2.2198 1.03067 1.062
S.C3.4 2.7143 1.26742 1.606
O.J1.1 2.2088 .93709 .878
O.J1.2 2.4176 1.09611 1.201
O.J1.3 2.3626 1.04898 1.100
O.J1.4 2.8352 1.22260 1.495
O.J1.5 2.1758 .97289 .947
O.J1.6 2.3407 1.20388 1.449
O.J1.7 2.2198 1.18136 1.396
O.J1.8 2.5495 1.31879 1.739
O.J2.1 2.5275 1.22330 1.496
O.J2.2 2.4835 1.09912 1.208
O.J2.3 2.2308 1.05490 1.113
O.J2.4 2.2967 1.18785 1.411
O.J2.5 2.4505 1.10819 1.228
O.J2.6 2.6264 1.23512 1.526
O.J3.1 2.1429 1.12122 1.257
O.J3.2 2.2418 1.18641 1.408
O.J3.3 3.3407 1.36805 1.872
O.J3.4 2.2088 1.13055 1.278

مدیریت استعداد

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

 

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.896 19

سرمایه اجتماعی

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

 

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.907 20

عدالت سازمانی

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

 

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.913 18

 

 

 

 

Abstract:

The purpose of this study is to Investigation the impact of organizational justice on talent management whit mediate of social capital in the Damghan,s municipality. This research method is descriptive – analytical, data collection methods is field,  and tools for data collection is standard questionnaire. As were taken measured of organizational justice and its dimensions whit use of Niehoff & Moorman (1993), talent management and its dimensions whit use of Ahmadi et al., (2012), and social capital and its dimensions whit use of Nahapiet & Ghoshal (1998). Study population are employes of Damghan,s municipality that sample consists of 91 person, using random sampling,  the  survey questionnaires were completed and returned. Research hypotheses were examined using structural equation and with use of Spss19 and  Lisrel 8.54 software that  the results confirmed all hypotheses.

Keywords: organizational justice, talent management, social capital, Damghan,s municipality

Subject of thesis: Investigation the impact of organizational justice on talent management whit mediate of social capital in the Damghan,s municipality.

[1] Mignone et al.,

[2] Pérez-Luno, et al.,

[3] Altinoz

[4]  Govaerts

[5] Khatri

[6] Mignone et al.,

[7] kaljee & Chen

[8] Gelens et al.,

[9] Horvath ova & Durdova

[10]  Dries

[11]  Govaerts

[12] Berggern

[13] Berggern

[14] Berggern

[15] DeConinck

[16]  Niehoff & Moorman

[17]  Nahapiet & Ghoshal

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

37 + = 38