بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان

59,000تومان

توضیحات

چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران بود. تحقیق حاضر از نظر هدف کابردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی و از نظر جمع آوری داده ها میدانی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران (271) تشکیل داده اند براساس جدول مورگان تعداد 156 نفر به عنوان نمونه تحقیق و به روش نمونه گیری خوشه ای و در داخل خوشه به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده ها متشکل از دو پرسشنامه بود که یکی مربوط به اخلاق کاری که از پرسشنامه استاندارد شده سی پتی (1990) و برای رفتار شهروند سازمانی از پرسشنامه استاندارد شده اورگان و کانوسکی (1996) استفاده شده است و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ ( اخلاق کاری 86/0=R ، رفتار شهروندی سازمانی 82/0=R) تعیین شد. برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که ابعاد اخلاق کاری 54 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تعیین می کند و بین مولفه های علاقه به کار، پشتکار در کار، راوبط انسانی در کار، مشارکت در کار بار فتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه کلی تحقیق نشان داد که اخلاق کاری کارکنان باعث بهبودی رفتار شهروندی سازمانی آنها می شود.
واژگان کلیدی:
اخلاق، اخلاق کاری، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی

فصل اول
1-1مقدمه………….2
1-2- بیان مسئله 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 11
1-4 اهداف پژوهش 14
1-4-1 هدف کلی 14
1-4-2 اهداف اختصاصی 14
1-5 فرضیه های پژوهش 15
1-5-1 فرضیه کلی 15
1-5-2 فرضیه های فرعی 15
1-6 قلمرو تحقيق 16
1-7 محدودیت های پژوهش 16
1-8 تعاریف واژه ها و اصطلاحات 16
1-8-1 تعاریف نظری 16
1-8-2- تعارف عملیاتی 18
فصل دوم…………… 17
2-1-مقدمه 21
2-2 بخش اول: مبانی نظری پژوهش 21
2-2-1 اخلاق کاری 21
2-2-1-1 مفهوم و تعاریف اخلاق کاری 23
2-2-1-2 اخلاق از دیدگاه اسلامی: 25
2-2-1-3 فوائد اخلاق: 28
2-2-1-4 مکاتب و نظریه های اخلاق: 31
2-2-2 رفتار شهروندی سازمانی 34
2-2-2-1 تعریف رفتار شهروندی سازمانی 38
2-2-2-2ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 42
2-2-2-3 دلایل تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان 48
2-2-2-4 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی 48
2-2-2-5 تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر ارزشیابی موفقیت سازمانی 49
2-2-2-6 تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی 49
2-2-3 ارائه مدل مفهومی پژوهش 50
2-2-4 پیشینه پژوهش 51
2-2-4-1 پژوهش های داخل کشور: 51
2-2-4-2 پژوهش های خارج از کشور: 55
2-2-5 جمع بندی 58
فصل سوم………..56
3-1-مقدمه 61
3-2- روش پژوهش 61
3-3 – جامعه آماری 61
3-4 نمونه آماری 61
3-5 – متغیرهای پژوهش 62
3-5-1 متغیر اول: 62
3-5-2 – متغیر دوم: 62
3-6- روش جمع آوری اطلاعات 62
3-6-1- روش کتابخانه ای 62
3-6-2- روش میدانی 62
3-7- ابزار اندازه گیری 63
3-7-1- پرسشنامه اخلاق کاری 63
3-7-2 – پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 63
3-7-3- پایایی ابزار پژوهش 63
3-7-4 نحوه امتیاز بندی پرسشنامه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی 64
3-8 روش تجزیه و تحلیل یافته ها 64
فصل چهارم……. 61
4-1 مقدمه 67
4-2 یافته های توصیفی 67
4-2-1 جنسیت 67
4-2-2 سن 68
4-2-3 میزان تحصیلات 69
4-2-4 سابقه کار 70
4-2-5 وضعیت استخدام 71
4-2-6 وضعیت رشته تحصیلی 71
4-3 تحلیل توصیفی از یافته های تحقیق 72
4-3-1 وضعیت اخلاق کاری ومولفه های آن 72
4-3-2 وضعیت رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن 73
4-4 تحلیل آماری یافته های تحقیق 74
4-4-1 بررسی نرمال بودن توزیع داده ها 74
4-4-2 بررسی همبستگی بین متغیر ها و مولفه ها 77
4-4-2-1 آزمون فرضیه اول 79
4-4-2-2 آزمون فرضیه دوم 80
4-4-2-3 ازمون فرضیه سوم 81
4-4-2-4 آزمون فرضیه چهارم 82
4-4-2-5 آزمون فرضیه پنجم 83
4-4-3 یافته های جانبی: 84
فصل پنجم…….79
5-1 مقدمه 86
5-2خلاصه پژوهش 86
5-3 یافته های پژوهش 88
5-3-1 یافته های توصیفی پژوهش 88
5-3-2 یافته های استنباطی پژوهش 90
5-4 بحث و نتیجه گیری 91
5-5 پیشنهاد های برخواسته از پژوهش: 95
5-6 پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده: 97

1-1 مقدمه

شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثر بخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز سازمان ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است. نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه تمایز سازمان های اثر بخش از غیر اثر بخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل فعالیت کنند. آن ها به دنبال کارکنانی هستند که فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتار هایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست (زارع، 1383).
رفتارهای غیر وظیفه ای ، رفتارهای فرا نقش و خود جوش هستند که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهند که به صورت فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. با این وجود رفتار های غیر وظیفه ای یعنی هم رفتار انحرافی منفی در محیط کار و هم رفتار انحرافی مثبت در محیط کار بر سازمان اثر می گذارد (نادی،قهرمانی، 1392).
بنابراین به آن دسته از رفتار های داوطلبانه که به صورت مستقیم در سیستم رسمی به آن پاداش رسمی داده نمی شود، اما باعث ارتقای کارکردها و اهداف سازمانی می شود رفتار شهروندی سازمانی گفته می شود (بلوگولوسکی و سومچ ، 2009)

به صورت عمده کلیه سازمان ها به ویژه سازمان های ورزشی نیازمند جهشی عمده در کارایی هستند. از اینرو باید زمینه را به گونه ای فراهم کرد که کارکنان و مدیرانشان با اطمینان خاطر، تجربیات، توانایی ها وظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی این گونه رفتار ها فراهم شود. رفتار شهروندی سازمانی پدیده نوظهوری است که می تواند در این راستا گامی بردارد. توصیه می شود که دست اندرکاران تربیت بدنی به ویژه وزارت ورزش با حمایت سازمانی و قدردانی از زحمات کارکنان این سازمان، در راستای افزایش ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان خود تلاش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب در زمینه ورزش و تربیت بدنی کمک کنند ( نوروزی، 1391).
اخلاق در سازمان ها، نکته کانونی رفتار سازمانی است و اخلاق گرایی به عنوان اصل مدیریت، لازمه ی مدیرت سازمان های به دور مانده از آن است. مدیران و کارگزاران سازمان ها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود علاوه بر معیار های قانونی و سازمانی، نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در اعمال و رفتار سازمانی شان یاری دهد. با توجه به محیط کاری مدیران که در یک سازمان انسانی به فعاایت مشغولند، اخلاق کاری به صورت اساسی کارکرد و اثر بخشی سازمان را حت تاثیر قرار می دهد ( سبحانی نژاد و همکاران، 1389).
اخلاق کار هم به تبع آن بنیان فکری، نگرشی و ذهنی بادوامی است که فرد را وادار به تصمیم گیری ها و اعمال خاصی در فعالیت های اقتصادی می نماید. به سخن دیگر وقتی از اخلاق کار یک جامعه سخن می گوییم مراد ما ان بخش از فرهنگ آن جامعه است که محرک رفتارها و فعالیت های اقتصادی و کسب و کار است. از اینرو اخلاق کار محدود به ساعات کار و شغل نمی گردد، بلکه تمامی رفتار های اقتصادی شامل مصرف، پس انداز، سرمایه گذاری و کارآفرینی و… را در برمی گیرد (سیدی،1387).
سازمان ها به منظور اثر بخشی در عملکرد و ایجاد محیط مناسب کاری که از عوامل مهم در جذب نیرو های زبده است، نیاز به انجام رفتار های شهروندی سازمانی از جانب کارکنان خود دارند. بنابراین ضروری است عوامل ایجاد کننده ی آنرا شناسایی نمایند تا بتوانند در جهت ارتقای اینگونه رفتار ها ساعی باشند. از اینرو پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران صورت گرفته است.
1-2- بیان مسئله

در جامعه شناسی اگرچه کار در سطح فردی وسیله ای برای تأمین یکی از نیاز های انسان یعنی معاش ست ولی در سطح اجتماعی ، کار یکی از اشکال عمل اجتماعی انسان محسوب می شود. در این سطح، کار یکی از نهادهای اصلی نظام اقتصادی و اگر نظام اقتصادی را یکی از چهار خرده نظام اساسی نظام اجتماعی محسوب نماییم، کار در کلیه فرایند های اجتماعی تاثیر گذار و از سایر نهاد های اجتماعی از جمله تعلیم و تربیت تاثیر پذیر است. برای تحلیل نظری مسئله اخلاق کار و ضعف آن در ادارات دولتی در درجه اول بر مسئله بیگانگی تاکید شده است. سازمان های دولتی عمدتا شامل افراد با میزان تحصیلات بالا هستند. نتایج پژوهش قبلی حاکی از آن است که هر چه میزان تحصیلات فرد بالاتر می رود اخلاق کار او در سازمان پایین تر می آید به نظر می رسد این موضوع از بیگانگی سازمانی و نیز اجتماعی فرد ناشی می شود. فرد تحصیل کرده با سازمان و نیز محیط اجتماعی خود در تضاد و بیگانگی است. گیدنز این بیگانگی را معضل رایج در سازمان هایی با درجه اعتماد پایین می داند (معیدفر،1386).
پودساکف (1997) براین باور است که شهروندی خوب، تفکری است که تنوعی از رفتار های کارکنان را شامل می شود که برخی از مصداق های آن عبازتند از: انجام وظایف جانبی؛ کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد؛ تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار. تحقق چنین رفتار هایی به بستر سازی اساسی نیازمند است. فراهم کردن چنین بستری منوط به آن است که اخلاقیات در سازمان نهادینه شود.
لدبتر (2005) چهار سطح برای تشخیص و ملاحظه مباحث اخلاقی در قالب سیستم تصمیمات و رفتارهای اخلاقی در نظر می گیرد. این چهار سطح عبارتند از: اخلاق شخصی ، به ویژگی های خصوصیاتی اشاره می کند که در افراد وجود داشته و براساس آنها ارزش ها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست می باشد، درآنها شکل گرفته است. اخلاق اجتماعی به ارزش ها، ایدوئولوژی ها و گرایش های مختلف در اخلاقی دانستن یا ندانستن رفتار ها مرتبط است. در واقع فرهنگی که ناشی از روابط اجتماعی در محیط های خاص می باشد، نقش مهمی در تصمیم ها و رفتار های مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد (هیت ، 1990).
اخلاق قانونی اشاره به وضعیتی دارد که قوانین مبنا یا استاندارد برای قضاوت بر تصمیم ها یا فعالیت ها فراهم می کند، بنابراین اگر شخص از قانون تبعیت کند، پس کار درستی انجام داده است. اخلاق و تصمیم گیری های اخلاقی که باید آن را باید ها و نباید های ارزشی- فلسفی و ملاک و معیار سنجش درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود و دیگران و جامعه تعریف کرد، نیز از جمله عواملی است که بر نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان تاثیرگذار است.
اخلاق سودمند گرایی ، یک عمل یا یک تصمیم “درست” است اگر منجر به منافعی برای مردم گردد و یک تصمیم ” نادرست ” است اگر منجر به ضرر یا آسیب گردد، هدف خلق بزرگترین منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان ضرر ها یا آسیب ها است. مزایا می توانند تفاوت کنند و مزایا مادی تنها آنهایی نیستند که محاسبه شوند ( اگرچه آنها قطعا یک نقطه آغاز مناسب برای محاسبات هستند ) بلکه دوستی ها، دانش، تندرستی و دیگر چیز های مطلوب که ما در زندگی می یابیم نیز منافع و مزایا هستند ( لدبتر، 2005 ).
اخلاق سازمانی به سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فرا سازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خود شناسی و خود کنترلی به عنوان خمیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی می باشد که مدیریت اخلاقی را نهادینه می کند. عوامل فرا سازمانی شامل دولت و شرایط اقتصادی، محیط کار و محیط بین المللی می باشد که موجب به جهت گیری اخلاقی شده و در نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد (علیرضا غلامی، 1388).
افرادی که رفتار اخلاقی بالاتری دارند رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نیز نشان می دهند ( باکر و همکاران ، 2006).
هرگونه مطالعه ای از فرهنگ و اخلاق کار نهایتا متمرکز در تحلیل فردی است، فرد مرکز تجلی فرهنگ، هنجارها و ارزش هاست. اخلاق کار نیز طبعا به عنوان یک امر اجتماعی می تواند مورد تحلیل واقع شود. ( توسلی و نهاوندی، 1387).
اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و جسمی فرد یا گروه به نظر جمعی است، در جهت اخذ قوا و استعداد دورنی گروه و رد برای توسعه به هر نحو. منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهند اخلاق کار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می گردد. با پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی و غیر قانونی در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف است. مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار ها در سازمان ( کاویان،1384).
اخلاق کاری، مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می شود ( خانی جزنی، 1387).
در نظام بورکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به و وجود می آید. بر این اساس توجه شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهرونی پرداخته اند. تقویت رفتار شهروندی سازمانی مانند هر رفتار دیگری نیاز به ترغیب دارد. مدیران با وضع سیاست هایی از جمله 1. گزینش و استخدام 2. آموزش و توسعه 3. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات 4. سیستم های غیر رسمی در جهت شکوفاتر شدن رفتار های شهروندی سازمانی در سازمان تلاش می کنند ( اسلامی و سیار، 1386 ).
ر

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

16 − = 9

شناسه محصول: d1527 دسته: برچسب: ,