بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس

19,900تومان

توضیحات

shiraz-university-thesis-download

دانشگاه شیراز

واحد بین الملل

پایان­ نامة کارشناسی ­ارشد در رشتة مدیریت آموزشی

 

بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس

121 صفحه

چکیده

بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس

هدف کلی پژوهش، بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری(نفوذ) آنان بود. جامعۀ آماری پژوهش شامل 119 نفر از مدیران مالیاتی و غیر مالیاتی شاغل در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس در سال 1389بود که تعداد92 نفر از آنها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامة تعیین جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) و پرسشنامة نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982) بود. برای سنجش روایی، روش تحلیل گویه و برای سنجش پایایی نیز آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند گانه استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که جو غالب بر فضای روابط کارکنان از دیدگاه مدیران جو ملاحظه گری و وجه غالب فنون نفوذ مدیران، فن نفوذ استدلال می باشد. یافته ها همچنین نشان داد که بین ادراک مدیران از رابطه بین جو سازمانی و فنون نفوذ مورد استفاده آنان بر حسب مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، تفاوت معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی: ادراک، جو سازمانی، فنون رهبری، مدیران

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

  عنوان                                                             صفحه

 

فصل اول : مقدمه

1 – 2- بیان مسأله……………………… 3

1 -3 – ضرورت و اهميت پژوهش……………… 6

1 – 4- اهداف پژوهش…………………….. 9

1 – 5- پرسش ها ی پژوهش…………………. 9

1 – 6 – تعاریف مفهومی …………………. 10

1- 6- 1 –  نفوذ سازمانی………………… 10

1- 6- 2 – رهبری ………………………. 10

1- 6 – 3- فنون نفوذ سازمانی…………….. 11

1 – 6 – 4 – جو سازمانی  ……………….. 12

1- 7- تعاریف عملیاتی…………………… 14

1- 7- 1- مدیران اداره کل امور مالیاتی  ….. 14

1- 7 – 2- فنون نفوذ سازمانی…………….. 14

1- 7- 3- جو سازمانی……………………. 14

 

فصل دوم : پیشینه پژوهش

2 – 1- مباني نظري پژوهش………………… 16

2-1-1- مقدمه………………………….. 16

2-1-1-1- تاریخچه شکل گیری نظام مالیه در ایران   17

2-1-2- جو سازمانی……………………… 17

2-1-2-1- تاریخچه پیدایش جو سازمانی………. 17

2-1-2-2- تعریف جو سازماني………………. 18

2-1-2- 3- رویکردهای جو سازمانی………….. 22

2-1-2- 4 – ابعاد جو سازمانی…………….. 23

  عنوان                                                             صفحه

 2-1-2- 5 – انواع جو سازمانی……………. 24

2-1-2- 6 – نتیجه گیری………………….. 26

2-1-3- نفوذ سازمانی……………………. 26

2-1-3-1- تعریف نفوذ سازمانی…………….. 26

2-1- 3 – 2 – تعریف فنون نفوذ سازمانی…….. 28

2-1- 3 – 3 – انواع فنون نفوذ سازمانی ……. 29

2-1- 3- 4- طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی….. 30

2-1- 3- 5 – رهبری  و ارتباط آن  با  نفوذ سازمانی     31

2-1- 3- 6 – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی 32

2-1- 3- 6- 1- تعریف قدرت……………….. 32

2-1- 3- 6- 2- انواع قدرت……………….. 34

2-1- 3- 6 – 3-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی….. 36

2-1- 3- 6 – 4 – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی.. 38

2-1-3-6-5- نتيجه گيري …………………. 38

2-2- پیشینة پژوهشی…………………….. 39

2-2-1- پژوهشهای خارجی………………….. 39

2-2-1- 1- جو سازمانی…………………… 39

2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی………………. 40

2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ…. 43

2-2-2- پژوهشهای داخلی………………….. 44

2-2-2-1- جو سازمانی……………………. 44

2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی………………. 45

2-2-3- نتیجه گیری……………………… 45

2-2-4- مدل مفهومي پژوهش………………… 46

2 -2- پیشینه پژوهشی……………………. 46

 

 

  عنوان                                                             صفحه

 

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

3 – 1 – روش شناسی پژوهش………………… 48

3 – 2- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری  48

3 – 3 – ابزار پژوهش……………………. 50

3 -3 – 1 –  پرسشنامة تعیین جو سازمانی……. 50

3- 3 – 2 – پرسشنامة نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی. 50

3-4 – روايي…………………………… 51

   3-4-1- روايي پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963)  51

  3 -4-2- روايي پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982………………………………… 51

3-5- پایائی…………………………… 52

  3-5-1پایائی پرسشنامه جو سازماني……….. 53

3-5-2 – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازماني… 53

3 – 6- روش گرد آوری اطلاعات……………… 54

3 – 7- روشهای آماری……………………. 54

 

فصل چهار : یافته های پژوهش

4 – 1 – مقدمه………………………….. 56

4 – 2 – تحلیل داده ها…………………… 56

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5 – 1 – مقدمه………………………….. 70

5-2- بحث و نتیجه گیری………………….. 70

5 – 3 –  نتیجه گیری کلی………………… 88

5- 4 – محدودیتهای پژوهش………………… 90

5-4 – 1 – محدودیتهای اجرائی…………….. 90

5- 4 – 2 – محدودیتهای پژوهشی……………. 91

5- 5 – پیشنهادات پژوهش…………………. 91

  5-5- 1- پیشنهادات کاربردی…………….. 91

  عنوان                                                             صفحه

5-5- 2 – پیشنهادات پژوهشی………………. 94

فهرست منابع و ماخذ…………………….. 96

پیوست

 

فهرست جداول

 

   عنوان                                                                            صفحه

 

جدول شماره 1 : فراواني و درصد متغير تحصيلات مديران  48

جدول شماره 2 : فراواني و درصد متغير سابقه خدمت مديران  49

جدول شماره 3 : فراواني و درصد متغير جنسیت مديران   49

جدول شماره 4 : طيف ضرائب همبستگي گویه ها با نمره كل ابعاد پرسشنامه

جو سازماني………………………….. 51

جدول شماره 5 : طيف ضرائب همبستگي گویه ها با نمره كل ابعاد پرسشنامه

 فنون نفوذ سازماني…………………… 52

جدول شماره 6 : . ضريب آلفاء كرونباخ ابعاد پرسشنامه جو سازماني…………………………………….. 53

جدول شماره 7.: ضريب آلفای كرونباخ ابعاد پرسشنامه فنون نفوذ سازماني………………………………. 53

جدول شماره 8 : ترتيب انواع جو سازماني به عنوان جو غالب 56

جدول شمارة 9 : آزمون تعقيبي بونفرونی- مقایسه زوجی انواع مختلف

جو سازمانی………………………….. 57

جدول شمارة 10 : مقایسه فنون نفوذ سازماني مدیران اداره کل امور مالیاتی………………………………. 58

جدول شمارة 11 : آزمون تعقيبي بونفرونی- مقایسه زوجی فنون مختلف نفوذ

 مدیران…………………………….. 59

جدول شماره 12 : تحليل رگرسيون انواع فنون نفوذ سازماني مدیران بر اساس جو

سازمانی ادراک شده……………………. .61

جدول شماره 13 : تحليل رگرسيون انواع فنون نفوذ سازماني مدیران دارا مدرک

تحصیلی کاردانی و پایین تر بر اساس جو سازمانی ادراک شد  63

جدول شماره 14 : تحليل رگرسيون انواع فنون نفوذ سازماني مدیران دارای مدرک

 تحصیلی کارشناسی و بالاتر بر اساس جو سازمانی ادراک شده  64

جدول شماره 15 : تحليل رگرسيون انواع فنون نفوذ سازماني مدیران کم سابقه بر

 اساس جو سازمانی ادراک شده……………. 66

  عنوان                                                             صفحه

جدول شماره 16 : تحليل رگرسيون انواع فنون نفوذ سازماني مدیران دارای سابقه

متوسط بر اساس جو سازمانی ادراک شده…….. 67

جدول شماره 17 : تحليل رگرسيون انواع فنون نفوذ سازماني مدیران با سابقه

 بر اساس جو سازمانی ادراک شده…………. 68

 

 

 

فصل اول

مقدمه

 

جامعة امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

از طرف دیگر عصر جدید، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همة اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه­های ادارة امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابندة تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)

        نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهلة اول، سازمانها زائیدة اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).

از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، 1387).

1-2- بیان مساله

 

ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، 1389). سازمانهای رسمی به منزلة تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، 1389). سازمانهای رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گردانندة اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعة این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، 1389). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می دهند (مورهد و گریفن، 1389). لذا همة سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1389).

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، 2003). رهبر نمی تواند به میل و خواستة خود سبک یا شیوة رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آنها، تعیین کننده سبک یا شیوة رهبری وی خواهد بود. در درون سازمانها، فرهنگهای و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوة اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، 1389).

هوی و میسکل (2009)، مجموعه ای از تعاریف مربوط به جو سازمانی را به نقل از سایر متخصصان مطرح نموده اند که در یک تعریف: ادراک جمعی افراد از محیط زندگی و کار (لیتوین و استرینگر[2]، 1968) و در سایر تعاریف ویژگی های (درونی) متمایز کنندة یک سازمان از سازمان دیگر (هالپین و کرافت[3]، 1962 و فورهمند و گلیمر[4]،1964 و هوی و مسیکل، 1996)، شیوة برخورد سازمان با اعضاء (کمپل[5] و همکاران، 1980)، ترکیبی از ویژگیهای زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان (تاگویری[6]، 1968) و نمایانگر ویژگیهای یک سازمان یا واحد سازمانی در کلیت آن ناشی از عملیات متداول سازمانی، دارای ماهیت توصیفی و موثر بر رفتار و نگرش اعضای سازمان مطرح شده اند (پول [7]، 1985).

     از سوی دیگر با پیچیده تر شدن شرایط زندگی و ارتباطات، رمز موفقیت مدیران تنها یادگیری کامپیوتر، اینترنت، الکترونیک و … ، تلقی نمی شود، بلکه مجهز بودن به مهارتهای ارتباطی و (رهبری) از عوامل مهم موفقیت آنان محسوب می شود (صارمی نژاد ،1387) به همین دلیل، یکی از وظایف اساسی مدیر در فرآیند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی است که توسط رهبر بر زیردستان اعمال می شود که در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این ویژگی رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی توانایی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان، علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضائی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک نظام [8] مدنظر قرار دهند و با این نگرش، ضمن بررسی رفتار کارکنان، شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط ماهیت کار و وظایف و ویژگیهای کارکنان و فرهنگ و جو سازمانی انتخاب کنند (تیموری و انصاری، 1386).

جو سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر رفتار مدیر باعث می شود که مدیران به عنوان رهبران سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست بزنند که از آنها، به عنوان رفتارهای نفوذ یا همان فنون نفوذ یاد می شود. آنها جهت نفوذ بر زیر دستان از این شیوه ها و فنون استفاده می نمایند. در فنون نفوذ درباره شیوه های اعمال نفوذ مدیران بر پایگاه ها و منابع  قدرت بحث و گفتگو می شود. در این دیدگاه درباره شیوه هایی که مدیران می توانند به پایگاه های قدرت خود جامعه عمل بپوشانند، اشاره می شود. رابینز (1389) برخی از این فنون را به  این شرح معرفی نموده است: 1- توسل به مقام های بالاتر[9]: با استفاده از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.

 2- رفاقت محوری[10]: در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.

 3- مذاکره و چانه زنی[11]:

 در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.

 4- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم[12]: در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.

5- تحریم و تشویق[13]: در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از نظام تنبیه و تشویق سازمان استفاده می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر، اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ می نمایند.

6- متقاعد سازی مستدل[14]: این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، 1385) بیان شده است. در این فن، مدیران با استفاده از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند.

7- ائتلاف[15]: در این فن، مدیران پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.

 البته مدیران شیوه های اعمال نفوذ بر دیگران را، به صورت یکسان به کار نمی برند. پژوهشگران، چهار متغیر اقتضایی را شناسایی کردند که بر انتخاب شیوه های اعمال نفوذ، تأثیر دارند. این متغیرها شامل:الف) قدرت نسبی مدیر، ب) هدف های مدیر در رابطه با اعمال نفوذ، ج) انتظاراتی که مدیر از شخص دارد تا به خواسته هایش جامه عمل بپوشاند، د) جو و فرهنگ سازمانی می باشد (رابینز، 1389 و مقیمی، 1385).

با توجه به موارد فوق، در پژوهش حاضر، به بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون نفوذ آنان در اداره کل امور مالیاتی استان فارس، پرداخته شد.

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

 

عصر حاضر، عصر تغییرات سریع است. تغییراتی که پربعد و پر برآیند بوده شرایط بی نظمی و آشوب حاکم بر آن است. و نسیم این تغییرات سریع و پربعد و پر برآیند آرام آرام به سمت کشور ما نیز وزیدن گرفته است.

 برخی از سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است تا خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. همانگونه که مشخص شده، امروزه نقش نظام مالیاتی کشورها در تامین سه هدف عمده اجتماعی، اقتصادی و بودجه ای دولت، بر کسی پوشیده نیست. در بعد اجتماعی مهمترین هدف از وضع مالیات؛ کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمده است. در حالی که هدف اقتصادی وضع مالیات، تثبیت نوسانات اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخش­های مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه­ای خواهد بود. افزون بر آن، هدف بودجه ای وضع مالیات نیز تامین مالی بودجۀ دولت بوده که از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردار است (سازمان امورمالیاتی،1387). لذا سازمان امور مالیاتی به عنوان موسسه­ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال هزار و سیصد و هشتاد فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت های اجتماعی پایدار و توسعه یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است اما ضعف موجود در نظام مالیاتی کشور این امر را میسر نکرده است ( سازمان امورمالیاتی، 1387).

 بر این اساس و به منظور رفع نقائص و برقراری نظام مناسب مالیاتی، راهبرد مکانیزه سازی نظام مالیاتی کشور، تحت عنوان «طرح جامع مالیاتی» ارائه و در حال اجراست. این طرح که طراحی، پیاده­سازی و اجرای نظام­­های کارآمد تشخیص و وصول مالیات را به صورت «مکانیزه» انجام می­دهد، می تواند از جمله مهمترین روش های افزایش کارآمدی و اثربخشی نظام مالیاتی کشور باشد (سازمان امورمالیاتی،1387). اما نباید از نظر دور داشت که اجرای هر نوع طرح جدید و ایجاد تغییرات در سازمانهای اجتماعی، نیازمند مدیریت قوی، و کارآمد و اثربخش می باشد چرا که بدون تردید مدیریت، موتور توسعه است و در زمان ما کلید رستگاری، رفاه و استقلال ملت­هاست و کارآمدی و عملکرد موثر سازمانها، وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست (علاقه بند،1387).

[1]-Alvin Toffler

[2]-George litwin and Robert Stringer

[3]-W.Halpin and Don B.Croft

[4]-B.H.Gilmer&Forhmand

[5]-James Campbell

[6]-Renato Taguiri

[7]-Marshall poole

[8] -system

[9]– Upward Appeals

[10]-Friendliness

[11] -Bargaining

[12]-Assertiveness

[13]– Sanctions

[14]– Rational Persuation

[15]– Coalition

منابع و مآخذ

منابع فارسی

– آقابخشی، علی‌اکبر و افشاری‌راد، مینو(1386). فرهنگ علوم سیاسی، چاپ دوم، ویرایش ششم، تهران، چاپار.
– الوانی، سید مهدی(1386). مدیریت عمومی، چاپ سی و یکم ،تهران، نی.
– انصاری، محمد اسماعیل و تیموری، هادی(1386). مدیر در نقش رهبر تحول گرا، ماهنامۀ تدبیر، شمارۀ 188.
– بهادری، مالک(1386). ارزیابی تأ ثیر گذاری اعتماد عمومی از نحوۀ مصرف مالیات بر تمکین مالیاتی، پایان نامۀ کارشناسی ارشد مدیریت دولتی – گرایش MSC، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.
– بدری قره قشلاقی، جعفر صادق (۱۳۸۰). بررسی رابطه جو سازمانی با شیوه های کنترل دانش آموزان در مدارس متوسطه استان آذربایجان غربی در سال تحصیلی 1379 – 1380، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
– جمشیدیان، مهدی؛ خوش اخلاق، رحمان؛ قیاسیان، مرتضی ( 1376 ). کاربرد مدل شش وجهی در ارزیابی جو سازمانی، دانش مدیریت، شمارۀ 35 و 36 ص 50 – 55 .
– جهانگیر، منصور (1387). مجموعه قوانین با آخرین اصلاحا ؛ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، قانون مصوب 1358 اصلاحات و تغییرات و تتمیم قانون اساسی مصوب 1368، چاپ پنجم، تهران، نشر روان.
– ترک زاده، جعفر(1388). رهبری راهبردی درآموزش عالی، مجموعه مقالات رویکردها وچشم اندازهای نو در آموزش عالی، چاپ اول، تهران، پژوهشکدۀ مطالعات فرهنگی و اجتماعی، ص140
– تافلر، الوين ( 1373 ). شوک آينده، ترجمه حشمت اله کامراني، تهران، گلشن.
– حشمت خواه، احلام ( ۱۳۷۸ ). جو سازمانی و تاثیر آن بر بیگانگی سازمانی، فصلنامه ندای صادق، شماره ۱۵.
– خلیلی شورینی، سهراب ( 1373 ). تئوری های رهبری سازمانی و کاربرد آن در نظام مدیریت ایران، چاپ اول، تهران، انتشارات قائم .
– دفت، ریچارد.ال(1388). تئوری و طراحی سازمان، ترجمۀ علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ ششم، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی .
– رضاییان، علی(1386). مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان، چاپ دوم، تهران، سمت.
– رضاییان، علی(1379). مبانی مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دهم، تهران، سمت.
– رضاییان، علی(1372). مدیریت رفتار سازمانی، تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
– رابینز، استیفن پی(1389). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمۀ علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ سیزدهم، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
– رابینز، استیفن پی ( 1374 ). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمۀ علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، جلد دوم، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‎های بازرگانی.
زاهدی، شمس السادات(1389). تجزیه وتحلیل و طراحی سیستمها، چاپ دهم، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
– سازمان امور مالیاتی کشور ( 1387 ). پنج سال تلاش پایدار در پرتو نیم قرن اندیشه، چاپ اول، تهران،پیام رسان ایده نگار.
– سازمان امور مالیاتی کشور ( 1387 ). فردای مالیات:دستاوردها و چشم انداز طرح جامع اطلاعات مالیاتی، چاپ اول، تهران، دفتر روابط عمومی و اطلاع رسانی سازمان امور مالیاتی کشور.
– شایان‌ مهر، علیرضا ( 1379 ). دایرة المعارف تطبیقی علوم اجتماعی، چاپ اول، تهران، کیهان.
– شرمرهورن، جان آر ( 1382 ). مدیریت و رفتار سازمانی، ترجمۀ مهدی ایران‌نژاد پاریزی، چاپ اول، تهران، مدیران.
– صارمی نژاد، مهدی ( 1387 ). جذابیت و نفوذ در دیگران، چاپ اول، شیراز، ایلاف.
– عبدی، محمدرضا ( 1385 ). مالیه در ایران تحولات وزارت امور اقتصادی و دارایی از آغاز تا امروز، چاپ اول، تهران، انتشارات پیام رسان.
– علاقه بند، علی(1389). مدیریریت عمومی، چاپ بیست ویکم، تهران، نشر روان.
– علاقه بند، علی ( 1387 ). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ بیستم، تهران، نشر روان.
– کدیور، پروین ( ۱۳۷۴ ). بررسی رشد قضاوتهای اخلاقی دانش آموزان و رابطه آن با جو سازمانی مدرسه و نحوه تعامل معلم و دانش آموزان ، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره ۴۸.
– کارلسون، رابرت وی و آکرمن، گری ( 1383 ). برنامه ریزی آموزشی: مفاهیم، استراتژیها، اقدامات، ترجمۀ غلامعلی سرمد، تهران، آوای نور.
محبت خواه، حسین (1390).بررسی مفهوم سازمانی، پایگاه مقالات علمی مدیریت.
– مقیمی، سید محمد ( 1385 ) . سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، چاپ ششم، تهران، ترمه.
– میر سپاسی، ناصر ( 1374 ). مدیریت منابع انسانی و روابط کار، چاپ چهاردهم، تهران، شروین.
– مورهد، گری گوری و گریفین، ریگی ( 1385 ). رفتار سازمانی، ترجمۀ سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ یازدهم، تهران، مروارید.
– مارش، کالین جی ( 1384 ). مفاهیم اساسی در برنامه ریزی درسی، ترجمۀ رحمت اله مرزوقی و محسن خادمی، شیراز، مشکوة قلم.
– هوی، وین ک؛ میسکل، سیسیل.ج ( 1387 ). تئورى، تحقيق و عمل در مديريت آموزشى، ترجمه: میر محمد سید عباس زاده، چاپ پنجم، ارومیه، دانشگاه ارومیه.

Aguinas, H., & Adams, S. K. R. (1998). Social-role versus structural
models of gender and influence use in organizations. Group &
Organization Management, 23 (4),414-447.
Ansari, M., & Kapoor, A. (1987). Organizational context and upward
influence tactics.Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 40, 39-49.
Bass, B.M. (2000). The future of leadership in learning organizations.
Journal ofLeadership Studies, 7(3), 18-40.
Bessette, Murray S .Y.(2009). Sovereign Authority or Leviathan Bully
Alexandre Kojeve on Distinguishing The Use and Abuse of Power : The
1st Global Conference: Bullying and the Abuse of Power.
Bass, B.M. (1990). Bass and Stogdill`s handbook of leader ship, New
York: The Free Press.
Case, T., Dosier, L., Murkinson, G., G.,& Keys,B.(1988). How managers
Influence superiors: A study of upword influence tactics. Leader ship
and organizational Dynamics jornal, 9(4), pp. 25-31.
Case, T. L., & Keys, B. (1990). How to become an influential manager.
Academy of Management Executive, 4 (4), 38-51.
Dubrin, A. J. (1991). Sex and gender differences in tactics of influence.
Psychological Reports, 68, 635-646.
Dubrin, A. J. (1998). Leadership: Research, findings, practice, and skills
(2nd ed.).Boston: Houghton Mifflin Company.
Erez, M., Rim, Y., & Keider, I. (1986). The two sides of the tactics of
influence: Agentvs. target. Journal of Occupational Psychology, 59, 25-
39.
Erez, M., & Rim, Y.(1982). The relationships between goals, influence
tactics, and personal and organizational variables. Human Relations,
35, 871-878.

Falbe, C.M., & Yukl, G. (1992). Consequences for manager of using
single influence tactics and combinations of tactics. Academy of
Management Journal, 35, 638-653.
Farrell, M. A., & Schroder, B. (1996). Influence strategies in
organizational buying decisions. Industrial Marketing Management,
25, 293-303.
Fu, P. P., & Yukl, G. (2000). Perceived effectiveness of influence tactics
in the united states and china. The Leadership Quarterly, 11, 251-266.
Gardner, W. L., & Martinko, M. J. (1988). Impression management in
organizations. Journal of Management, 14, 321-338.
Gregg , J .Richard.(2003).Influence Leadership: An Analysis of How
Leaders Use Influence Tactics in Higher Education , Doctoral
dissertation, University of Pepperdine.
Hoy, W.K & Miskel , C.G.(2009). Education and administration theory,
research,and practice (8nd.Ed.). New York: McGraw-Hill
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., & Curphy, G.J.(1993). Power, influence and
influence tactics . In J. Thomas (Ed.), The leader`s Companion:Insights
on leader ship the ages. New York: the Free press.
Hinkin, T. R., & Schriesheim, C. A. (1989). Development and
application of new scales to measure the French and Raven bases of
social power. Journal of AppliedPsychology, 74, 561-567.
Hinkin, T. R., & Schriesheim, C. A. (1990). Relationships between
Subordinate perceptions of supervisor influence tactics and attributed
bases of supervisory power.Human Relations, 43, 221-237.
Kipnis, D., & Schmidt, S.M., & Wilkinson, I.(1980). Inter organizational
in fluence tactics: Explorations in getting one`s way. Journal of Applid
psychology, 65, 440-452.
Klemp, G.O., & Mecll and D.C. (1992) . What characterizes intelligent
functioning among senior managers? New York: Cambridge university
press.

Kipnis, D.,& Schmidt S. M.(1982). Profiles of organizational in fluence
strategies (POIS) Survey. San Diego. University Associates.
Kipnis, D. (1984). The use of power in organizations and interpersonal
settings.Applied Social Psychology Annual, 5, 179-210.
Kipnis, D., & Schmidt, S. M. (1988). Upward influence styles.
Administrative Science Quarterly, 33, 528-542.
Kipnis, D., Schmidt, S. M., & Wilkinson, L. (1980). Intraorganizational
influence tactics: Explorations in getting one’s way. Journal of Applied
Psychology, 65, 440 452.
Kacmar, K. M., & Baron, R. A. (1999). Organizational politics: The state
of the field, links to related processes, and an agenda for future research.
Research in Personnel and Human Resources Management, 17, 1-39.
Kipnis, D., & Schmidt, S. M. (1988). Upward influence styles:
Relationship with performance evaluations, salary, and stress.
Administrative Science Quarterly, 33, 528-542.
Kipnis, D, Schmidt, S. M., & Wilkinson, I. (1980). Intraorganizational
influence tactics: Exploration in getting one’s way. Journal of Applied
Psychology, 65, 440-452.
Kumar, K., & Beyerlein, M. (1991). Construction and validation of an
instrument for measuring ingratiatory behaviors in organizational
settings. Journal of Applied Psychology, 76, 619-627.
Mowday, R. T. (1978). The exercise of upward influence in
organizations.Administrative Science Quarterly, 23 (1), 137-156.
Raven, B. H. (1992). A Power/Interaction model of interpersonal
influence: French andRaven thirty years later. Journal of Social
Behavior and Personality, 7 (2), 217-244.
Schmidt, S. M., & Kipnis, D. (1984). Managers’ pursuit of individual and
organizationalgoals. Human Relations, 37 (10), 781-794.

Schriesheim, C. A., & Hinkin, T. R. (1990). Influence tactics used by
subordinates: Atheoretical and empirical analysis and refinement lf the
Kipnis, Schmidt andWilkinson subscales. Journal of Applied
Psychology, 75, 246-257.
Schriesheim, C. A., & Hinkin, T. R. (1990). Influence tactics used by
subordinates: a theoretical and empirical analysis and refinement of
behavior for managers. Group and Organization Management, 18, 5-
28.
Seifert, C. F., & Yukl, G. (2010). Effects of repeated multi-source
feedback on the influence behavior and effectiveness of managers: A
field experiment. The Leadership Quarterly, 21, 856-866.
Seifert, C. F., Yukl, G., & Mc Donald, R. (2003). Effects of multisource
feedback and a feedback facilitator on the influence behavior of
managers towards subordinates. Journal of Applied Psychology, 88,
561-569.
Wayne, S. J., Liden, R., Graef, I., & Ferris, G. (1997). The role of
upward influence tactics in human resource decisions. Personnel
Psychology, 50, 979-1006.
Littlepage, G.E.,& cohen,K.M. and janiec, L.L.(1993). Evaluation and
Comparison of Three Instraments Designed to Measure organizational
power and Influence Tactics, jornal of Applied social psychology , pp.
1.7- 25.
Pfeffer,J. (1992). Manajing with power: politics and influence in
organizations. Boston: Harvard Business School press.
Sergiovanni ,T.J & Starratt,R.J(2007). Supervision: A Redefinition. 8nd
Ed ,New York, McGraw- Hill
Sweetland, S.R, and Hoy, W.k. (2000). Varnishing the truth in Schools
principals and teachers Spinning reality. Unpublished research paper,
The ohio state university, collwge of Education.
Yukl, G., & Falbe, C.M. (1990). Influenes tactics and objectives in
upward, downward, and lateral influence at tempts. Journal of Applied
psychology,75, pp.132-140 .
Yukl, G., & Falbe, C.M. (1991). Importance of Differrent power Sources
in Downward and Lateral Relations, journal of Applied Pasychology,
p.417.
Yukl, G., & Tracy, J.B. (1992). Consequences of influence tactics used
with subordinates, prees, and the boss. Journal of Applied
psychology,77 (44),525-535.
Yukl, G., & Falbe, C. M. (1990). Influence tactics in upward, downward,
and lateral influence attempts. Journal of Applied Psychology, 75,
132-140.
Yukl, G., Falbe, C. M., & Youn, J. Y. (1993). Patterns of influence
behavior for managers. Group and Organization Management, 18, 5-28.
Yukl, G., Fu, P. P., & Mc Donald, R. (2003). Cross-cultural differences
in perceived effectiveness of influence tactics for initiating or resisting
change. Applied Psychology: An International Review, 52, 68-82.
Yukl, G., Guinan, P. J., & Sottolano, D. (1995). Influence tactics used for
different objectives with subordinates, peers and superiors. Group and
Organization Management, 20 (3), 272-296.
Yukl, G., Kim, H., & Falbe, C. M. (1996). Antecedents of influence
outcomes. Journalof Applied Psychology, 81, 309-317.
Yukl, G., & Seifert, C. (2002). Preliminary validation of an extended
version of the Influence Behavior Questionnaire. The Society for
Industrial Organizational Psychology Meetings, Toronto.
Yukl, G., Seifert, C. F., & Chavez, C. (2008). Validation of the extended
Influence Behavior Questionnaire. The Leadership Quarterly, 19, 609-
621.
Yukl, G., & Tracey, B. (1992). Consequences of influence tactics used
with subordinates, peers, and the boss. Journal of Applied Psychol-ogy,
77, 525-535.

Yukl, G., Chavez, C., & Seifert, C.F. (2005). Assessing the construct
validity and utility of two new influence tactics. Journal of
Organizational Behavior, 26, 705-725.
Yukl, G., & Chavez, C. (2002). Influence tactics and leader effectiveness.
Leadership: Research in management (Vol. 2, pp. 139-165).
Yukl, G., Guinan, P. J., & Sottolano, D. (1995). Influence tactics used for different objectives with subordinates, peers, and superiors. Group
and Organization Management, 20, 272-296.
Yukl, G., & Seifert, C. (2002). Preliminary validation of an extended
version of the Influence Behavior Questionnaire. The Society for In-
dustrial Organizational Psychology Meetings, Toronto, April 2002.
Yukl, G., Seifert, C. F., & Chavez, C. (2008). Validation of the ex-tended
Influence Behavior Questionnaire. The Leadership Quarterly, 19, 609-
621.
Yukl, G., & Tracey, B. (1992). Consequences of influence tactics used
with subordinates, peers, and the boss. Journal of Applied Psychology,
77, 525-535.

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

− 1 = 4