new5

بررسی رابطه بین درک از عدالت سازمانی و بی‌تفاوتی سازمانی

990,000تومان

توضیحات

119 صفحه

فایل word

دانشکده علوم انسانی

 

پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان:

بررسی رابطه بین درک ازعدالت سازمانی وبی‌تفاوتی سازمانی

(موردمطالعه: ادراه امورمالیاتی استان کردستان)

 

چکیده

پژوهش حاضر در پی شناسایی رابطه بین درک کارکنان از عدالت سازماني و بی‌تفاوتی سازمانی بود، که جامعه آماری شامل کليه کارکنان اداره امور مالیاتی شهر سنندج به تعداد 274 نفر میباشد، در پژوهش حاضر با توجه به ماهيت موضوع پژوهش و جامعه آماري مورد مطالعه از شيوه نمونه گيري تصادفی طبقه‌ای استفاده شد و براساس فرمول کوکران 160 نفر پرسشنامه تکیمل شد؛ پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود. براي اندازه‌گيري سطح بی‌تفاوتی سازمانی از پرسشنامة بی‌تفاوتی سازمانی مورد استفاده در این مطالعه برای اندازه‌گيري عدالت سازمانی از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. مقدار آلفای کرونباخ در پرسشنامه بی‌تفاوتی سازمانی 82/0 و در پرسشنامه درک از عدالت سازمانی 84/0بدست آمد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که هر سه بعد عدالت سازمانی سازمانی(درک از عدالت توزیعی، رویه‌ای و مرادودهای) با بی‌تفاوتی سازمانی همبستگی معکوس و معناداری دارند. هم چنین تحلیل رگرسیونی نشان داد که دو بعد درک مثبت کارکنان عدالت رويه‌اي و توزیعی، به طور خالص 542/0درصد از واريانس بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان در سازمان‌ مورد مطالعه در معادله را تبيين مي‌کنند، و متغير وابسته (بی‌تفاوتی سازمانی)، در درجه اول از متغير درک از عدالت رویه‌ای به صورت معکوس تأثير مي‌پذيرد و به تنهایی 49 درصد از واریانس واریانس بی‌تفاوتی سازمانی در میان جامعه مورد مطالعه را تبیین می‌کند. متغیر درک کارکنان از عدالت توزیعی نیز به تنهایی 47 درصد از واریانس و بی‌تفاوتی سازمانی را به صورت معکوس در میان جامعه مورد مطالعه را تبیین می‌کند.
کلید واژه‌ها: بی‌تفاوتی سازمانی، عدالت سازماني، اداره امور مالیاتی، استان کردستان.

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول :كليات پژوهش
1-1-مقدمه 2
1-2-بيان مسأله 3
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش 5
1-4-اهداف پژوهش 6
1-4-1- هدف کلي 6
1-4-2- هدف‌های فرعی 6
1-5- سوالات پژوهش 7
1-6- فرضیههای پژوهش 7
1-7-تعاریف مفاهیم و متغیرها 8
1-7-1-متغیر مستقل: درک از عدالت سازمانی 8
1-7-1-1- تعریف مفهومی عدالت سازمانی 8
1-7-1-2- تعریف عملیاتی عدالت سازمانی 8
1-7-2- متغیر وابسته: بی‌تفاوتی سازمانی 10
1-7-2-1- تعریف مفهومی بی‌تفاوتی سازمانی 10
1-7-2-2- تعریف عملیاتی بی‌تفاوتی سازمانی 10
1-8-قلمرو پژوهش 12
1-8-1- قلمرو موضوعی پژوهش 12
1-8-2- قلمرو زمانی پژوهش 12
1-8-3- قلمرو مکانی پژوهش 12
1-9-روش پژوهش 12
1-10-جامعه آماري و حجم نمونه 12
1-11- روش و ابزار گردآوري اطلاعات 12
1-12- نقشه پژوهش 13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌ی پژوهش
2-1-مقدمه 15
2-2- بخش اول: بی‌تفاوتی سازمانی 16
2-2-1- ریشه بی‌تفاوتی 17
2-2-2- مفهوم پدیده بی‌تفاوتی 17
2-2-3- رفتار کارکنان در سازمان از دیدگاه رابرت پرستوس 18
2-2-3-1- رفتار سازگار و تطبیق پذیر 18
2-2-3-2- رفتار بی‌تفاوت 18
2-2-3-3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر 19
2-2-4- نشانه‌های بی‌تفاوتی سازمانی 19
2-2-5- علل بی‌تفاوتی سازمانی 20
2-2-5-1- عدم هم‌سویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد 20
2-2-5-2- بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه‌گرایی انتصاب‌ها 20
2-2-5-3- ساختار سازمانی بلند و طولانی 21
2-2-5-4- انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن 21
2-2-5-5- عدم فرصت مشارکت در تصمیم‌گیری 21
2-2-5-6- بی‌اطلاعی از روش‌های ارتقاء 22
2-2-5-7- نامناسب بودن سبک رهبری 22
2-2-5-8- نظام ارزشیابی ناکارآمد 22
2-2-5-9- بی‌تفاوتی گروهی از کارکنان 22
2-2-5-10- انتقال بی‌تفاوتی به محیط کار 23
2-2-6- راه‌حل‌های بر طرف کردن بی‌تفاوتی سازمانی 23
2-2-6-1- قرارداد روانی ادگار شاین 23
2-2-6-2- نظریه «رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس 24
2-2-6-3- نظریه «یگانگی راستین هدف‌ها» 24
2-2-7- ابعاد بی‌تفاوتی سازمانی 25
2-2-7-1- بی‌تفاوتی به مدیر 25
2-2-7-2- بی‌تفاوتی به سازمان 26
2-2-7-3- بی‌تفاوتی به ارباب رجوع 26
2-2-7-4- بی‌تفاوتی به همکار 26
2-2-7-5- بی‌تفاوتی به کار 26
2-3- بخش دوم: عدالت سازمانی 27
2-3-1- تعریف عدالت 27
2-3-2- تاريخچه عدالت سازماني 28
2-3-3- عدالت سازمانی 29
2-3-4- اهميت عدالت سازمانی 30
2-3-5-رويکردهاي عدالت سازماني 31
2-3-5-1- رویکرد ابزاري به عدالت 31
2-3-5-2- رویکرد اجتماعی به عدالت 32
2-3-5-3- رویکرد اخلاقی به عدالت 32
2-3-7- ابعاد عدالت سازمانی 33
2-3-7-1- عدالت توزیعی 34
2-3-7-1-1- اصول عدالت توزیعی 36
2-3-7-2- عدالت رویهای 37
2-3-7-2- 1- اصول عدالت رویه‌اي 38
2-3-7-3- عدالت مراودهاي 40
2-3-8- موانع ساختاري تحقق عدالت در سازمان 42
2-3-8-1- تعريف نشدن اهداف و استراتژيها بر محور عدالت 42
2-3-8-2- محيط و تأثير آن بر رفتارهاي عادلانه 43
2-3-8-3- فناوري و عدالت سازماني 43
2-3-8-4- اندازه سازمان و امكان اجراي عدالت در آن 44
2-3-8-5- ساخت قدرت و كنترل، و عدالت سازماني 44
2-3-8-6- فرهنگ و زبان 44
2-3-9- راهکارهاي ارتقاي عدالت درسازمان 45
2-3-9-2- نظام پاداش دهی 46
2-3-9-3- مدیریت حل و فصل تعارضات سازمانی 46
2-3-9-4- مدیریت کوچک سازي و تعدیل نیرو 47
2-4- بخش سوم: ارتباط عدالت سازمانی و بی‌تفاوتی سازمانی 47
2-4-1- پیشینه‌های پژوهشی مرتبط با موضوع 48
2-4-1-1- مطالعات انجام شده پیرامون موضوع در داخل کشور 49
2-4-1-2- مطالعات انجام شده پیرامون موضوع در داخل خارج کشور 50
2-5- مدل مفهومی پژوهش 54
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1- مقدمه 56
3-2- روش پژوهش 56
3-2-1- جامعه آماري مورد بررسي 57
3-2-1-1-جامعه آماري 57
3-2-2-نمونه آماري 57
3-2-3-واحد تحليل 57
3-2-4-شيوه نمونه گيري 58
3-3- روش گردآوري اطلاعات 58
3-4- ابزار گردآوري اطلاعات 58
3-4-1- پرسشنامة بی‌تفاوتی سازمانی 59
3-4-2- پرسشنامة عدالت سازمانی 59
3-5- تعیین پايايي پژوهش 60
3-5-1- پايايي ابزار پژوهش 60
3-6-تجزیه و تحلیل داده‌ها 61
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌ها
4- 1-مقدمه 63
4-2- نتايج توصيفي يک متغيره 63
4-2-1- جنسیت پاسخگويان 63
4-2-2- وضعيت سنی پاسخگويان 64
4-2-3- وضعيت سابقه کار پاسخگويان 65
4-2-4- وضعيت تحصيلات پاسخگويان 65
4-2-5-آماره‌هاي توصيفي وضعیت درک کارکنان از عدالت سازماني 66
4-2-5-1-آماره‌هاي توصيفي وضعیت درک کارکنان از عدالت توزیعی 66
4-2-5-2- آماره‌هاي توصيفي وضعیت درک کارکنان از عدالت رويه‌اي 67
4-2-6-3-آماره‌هاي توصيفي وضعیت درک کارکنان از عدالت مراوده‌اي 68
4-2-6-آماره‌هاي توصيفي وضعیت بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان 68
4-2-6-1-آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به مدیر 69
4-2-6-2-آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به همکاران 70
4-2-7-3-آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به کار 71
4-2-6-4-آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی پاسخگویان به ارباب رجوع 72
4-2-6-5-آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به سازمان 72
4-3- روابط بين متغيرها و نتايج تحليل استنباطي چند متغيره 73
4-3-1- بررسي فرضيه نرمال بودن داده‌ها با استفاده ازآزمون کولموگروف- اسميرنوف (K-S) 73
4-3-1-1-بررسي فرضيه نرمال بودن متغير‌های درک از عدالت سازمانی 74
4-3-1-2-بررسي فرضيه نرمال بودن متغير بی‌تفاوتی سازمانی 74
4-3-2-آزمون فرضيه‌هاي پژوهش 75
4-4- مدل برازش عوامل تبیين كننده بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان 78

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه 82
5-2- نتايج پژوهش 83
5-2-1- نتايج توصيفي 83
5-2-2- نتایج تحلیل استنباطی 84
5-2-2-1- نتیجه فرضیه اصلی 84
5-2-2-2- نتایج فرضیه‌های‌ فرعی 84
5-3- بحث در نتايج 85
5-4-پيشنهادهاي پژوهش 87
5-4-1-پيشنهادهاي کاربردي 87
5-4-2-پيشنهاد به پژوهشگران آینده 89
5-5- محدوديتهاي پژوهش 90
منابع 91
الف- منابع فارسی 91
ب- منابع لاتین 94
پیوست 97

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول (1-1): مراحل و نحوه اندازه‌گیری متغیر عدالت سازمانی 9
جدول (1-2): مراحل و نحوه اندازه‌گیری متغیر بی‌تفاوتی سازمانی 11
جدول(2-1): ابعاد و مولفههای عدالت سازمانی 33
جدول (2-2): خلاصه پژوهش‌هاي انجام گرفته پيرامون موضوع در داخل کشور 52
جدول(2-3): خلاصه پژوهش‌هاي انجام گرفته پيرامون موضوع در خارج از کشور 53
جدول(3-1): ساختار پرسش نامه 60
جدول (3-2): خلاصه آزمون پايايي 61
جدول (4-1):توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسیت 64
جدول(4-2): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب رده سني 64
جدول(4-3): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه کار 65
جدول (4-4): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب تحصيلات 65
جدول(4-5): آماره‌هاي توصيفي مربوط به ميزان درک پاسخگویان از عدالت سازمانی 66
جدول( 4-6): آماره‌هاي توصيفي وضعیت درک از عدالت توزيعي 67
جدول(4-7-): آماره‌هاي توصيفي ميزان درک کارکنان از عدالت رويه‌اي 68
جدول(4-8): آماره‌هاي توصيفي ميزان وضعیت درک کارکنان از عدالت مراوده‌اي 68
جدول (4-9):آماره‌هاي توصيفي مربوط به ميزان بی‌تفاوتی سازمانی پاسخگویان 69
جدول (4-10):آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به مدیر 70
جدول (4-11): آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به همکاران 71
جدول (4-12):آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به کار 71
جدول (4-13):آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به ارباب رجوع 72
جدول (4-14): آماره‌هاي توصيفي ميزان بی‌تفاوتی کارکنان به سازمان 73
جدول(4-15): نتيجه آزمون نرمال بودن توزيع داده‌هاي متغیرهای مستقل 74
جدول (4-16): نتيجه آزمون نرمال بودن توزيع دادههاي متغیر وابسته 75
جدول(4-17):آزمون همبستگي رابطه درک کارکنان از عدالت سازماني با بی‌تفاوتی سازمانی آنان 76
جدول (4-18): آزمون همبستگي میزان درک کارکنان از عدالت رویه‌ای و بی‌تفاوتی سازمانی آنان 76
جدول (4-19): آزمون همبستگي میزان درک کارکنان از عدالت توزیعی و بی‌تفاوتی سازمانی آنان 77
جدول(4-20) آزمون همبستگي میزان درک کارکنان از عدالت مراوده‌ای و بی‌تفاوتی سازمانی آنان 78
جدول (4-21): آماره‌هاي تحليل رگرسيوني چند متغيره بی‌تفاوتی سازمانی پاسخگویان 79
جدول(4-22): تحليل واريانس رگرسيون چند متغيره بی‌تفاوتی سازمانی پاسخگویان 79
جدول(4-23): آماره‌هاي مربوط به متغيرهاي مستقلی که در مدل رگرسيوني باقي مانده‌اند 79
جدول (4-24): آمارههاي متغيرهاي مستقل خارج شده از مدل نهايي 80

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

نمودار (2-1): رويکردهاي عدالت سازماني 31
نمودار( 2-2): موانع ساختاري تحقق عدالت در سازمان 42
نمودار(2-3): راهکارهاي ارتقاي عدالت درسازمان 45
نمودار(2-4): مدل مفهومی پژوهش 54

 

 

 

 

 

 

فصل اول

كليات پژوهش

 

 

 

1-1-مقدمه

امروزه جوامع بشری متشکل از سازمان‌ها و نهادهایی است که به صورت روز افزون بر همه جنبه‌های زندگی انسان‌ها تأثیر می‌گذارند. به طوری که زندگی بدون وجود سازمان‌ها شاید دیگر بی‌معنی است. این سازمان‌ها در همه‌ی جوانب زندگی بشر رخنه کرده و می‌توان گفت که با زندگی انسان‌ها عجین شده است.
سازمان، سيستمي اجتماعي است كه حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آن است. در دنیای سازمانی پدیده بی‌تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل‌کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می‌شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی‌تفاوتی زمانی اتفاق می‌افتد که فردی امید خود را برای نایل شدن به اهداف از دست می‌دهد و می‌کوشد تا از منبع ناامیدی‌اش کناره بگیرد (رضائیان، 1378: 99). در واقع یکی از مسایلی که در سازمان‌ها مطرح است ولی توجه کمی به آن می‌شود، پدیده بی‌تفاوتی در سازمان‌هاست. بی‌تفاوتی سرمایه‌های انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و البته این پدیده همراه با اطمینان و صداقت نیست (کشاورز حقیقی، 1391: 183). پس بر روی کارکنانی که به بی‌تفاوتی دچار گشته‌اند نمی‌توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد.
عدم رعايت عدالت نیز مي تواند موجب جدايي و دوري اين اجزا از يكديگر شود و در نهايت رشته هاي پيوند ميان اين اجزا را بگسلد؛ در واقع مي توان گفت كه عدالت نقش يك انسجام بخش را در سازمان ايفا مي كند. در سازمان هاي ناهماهنگ و از هم گسيخته، اگر كاركنان ملاحظه كنند كه تلاش هايشان بي‌نتيجه است و ارتباطي ميان تلاش و ترقي خويش ادراك نكنند و از شغل خويش و روابط حاكم بر محيط كاري رضايت نداشته باشند، ممكن است نوعي رخوت و نااميدي در سازمان تسري يابد. در واقع، ادراك بي عدالتي اثر مخربي بر روند توسعه سازماني دارد؛ زيرا اهتمام و انگيزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار مي‌دهد و باعث بی تفاوتی آنان می‌شود. بي عدالتي و توزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده-هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي‌شود؛ بنابراين رعايت عدالت، رمز بقا و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن است(طاهري عطار، 1387: 8). در جهان معاصر، از عدالت به منزله حلقه مفقودي است، که اغلب فعالیت هاي بشر را تحت بی عدالتی، تحت الشعاع قرار داده است. شاید اگر مازلو در قید حیات بود، با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر، از آن به عنوان یک نیاز آغازین در تئوري سلسله مراتب نیاز هاي انسان یاد می‌کرد. این اندیشمند، اگر چه عدالت را به طور ویژه در لیست سلسله مراتب نیازها نیاورده است، ولی با توجه به اهمیت این مفهوم، از آن به عنوان یک نیاز آغازین غالب یاد کرده و پیامدهاي بی عدالتی را متذکر شده است و نیز به جاي عدالت، از مفاهیمی ‌همچون انصاف و صداقت به منزله مجموعه‌اي که پیش زمینه شرایط ارضاي نیازهاي آغازین را ایجاد می‌کند، نام می‌برد (قلی پور و پیران نژاد، 1386: 57). بنابراین پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان رابطه‌ی درک کارکنان از عدالت سازمانی و بی‌تفاوتی سازمانی آنان را بررسی کند.

 

 

1-2-بيان مسأله

بی‌تفاوتی کارکنان سازمان‌ها در ایران گریبان‌گیر تعدادی از سازمان‌های دولتی و بعضی از سازمان‌های خصوصی و غیردولتی است. بی‌تفاوتی و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه‌های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است و این مسأله در سازمان‌های دولتی اهمیت مضاعفی دارد و این مسأله در سطح کلان به جامعه آسیب می‌رساند. حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده‌های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت یا شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی‌تفاوتی سازمانی نامیده‌اند. در سطح سازمان، افرادی که علاقه شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی‌تفاوت می‌شوند(بهداد، 1381: 312). بی‌تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می‌کند (شاهین پور و مت ، 2007: 42). آن چه باعث تسلیم شدن و بی‌تفاوت شدن افراد می گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است (اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی پدیده بی‌تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل‌کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی‌تفاوتی زمانی اتفاق می‌افتد که فردی امید خود را برای نایل شدن به اهداف از دست می‌دهد و می‌کوشد تا از منبع ناامیدی‌اش کناره بگیرد (رضائیان، 1378: 99). یکی از متغیرهایی که در صدد بررسی تأثیر آن بر بی‌تفاوتی سازمانی هستیم درک کارکنان از عدالت سازمانی است. عدالت يك مفهوم آميخته با جامعه است و در بيشتر جنبه‌هاي زندگي حضور دارد. اين باور در فرهنگ ما رايج است كه پيامدهاي هر كاري بايد با عدالت همراه باشد. عدالت اغلب در سازمان نيز مفهوم مي‌يابد و با عنوان عدالت سازماني از آن ياد مي‌شود(فارمر و همکاران، 2003).
متخصصان علوم اجتماعي از مدت‌ها پيش به اهميت عدالت سازماني به عنوان پايه‌اي اساسي و ضروري براي اثربخشي فرآيندهاي سازماني پي برد‌ اند (نعامي و شکرکن، 1384). از دیدگاه الويشن و همكاران(2003) عدالت رويه‌اي، توزيعي و تعاملي آثار مثبت و مستقيمي بر رفتار مدني سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني در راستاي اثربخشي سازماني داشته‌اند. پارک و یون (2010) در مقاله‌اي كه وضعيت تحقيق را در گذشته، حال و آينده در خصوص عدالت سازماني مورد ارزيابي قرار مي‌دهد، مطرح كرده‌اند كه تحقيقات مربوط به عدالت سازماني ممكن است به گونه‌اي بالقوه، بسياري از متغيرهاي پيامدي رفتار سازماني را تبيين كنند. عدالت سازماني درجه‌اي است كه كاركنان احساس مي‌كنند قوانين، رويه‌ها و سياست‌هاي سازماني مربوط به كار آن‌ها، منصفانه است(نقل از بیس ، 2001). به ويژه ادراك كاركنان از برابري و چگونگي برخورد منصفانه مي‌تواند ساير متغيرهاي مرتبط در كار را تحت تأثير قرار دهد. در تحقيقات متعدد نشان داده شده كه عدالت رويه‌اي بر روي برخي از متغيرهاي پيامدي اثرگذار است. اين پيامدها عبارت از تعهد سازماني، اعتماد، خشنودي، همراهي با تصميم‌هاي اتخاذ شده و عملكرد است(محی الدین و همکاران، 2007). وقتي کارکنان سازمان را درک مي‌کنند، بين اين درک آن‌ها با مفهوم عدالت و واکنش‌هاي آن‌ها به سازمان هم‌چون تعهد سازماني و رفتار مدني رابطه ايجاد مي‌شود. به علاوه بين درک کارکنان از مافوقشان و با عدالت و پاسخ‌هايي که به مديران مي‌دهند مثل اعتماد به آنها و رفتار مدني جهت‌دار از سوي آن‌ها نيز رابطه وجود دارد. به عبارت بهتر، وقتي درک عدالت سازماني با درک عدالت اجتماعي همراه شود، رفتار و نگرش کارکنان بهتر مي‌شود. پژوهش‌هاي انجام گرفته نشان می‌دهد که عدالت سازمانی به طور منفی بر تمایل به بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان اثر می‌گذارد؛ به عبارت دیگر هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان افزایش پیدا می کند (دیلی و کرك ، 1992، برگ ، 1991). با توجه به مطالب طرح شده مهم‌ترين سوالاتی که اين تحقيق به دنبال آن خواهد بود این است که وضعیت درک کارکنان از عدالت سازماني و بی‌تفاوتی سازمانی در سطح کارکنان ادراه امور مالیاتی استان کردستان چگونه است؟ و آیا بین درک کارکنان از عدالت سازماني و بی‌تفاوتی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

کندکاری کارکنان سازمان‌ها در ایران گریبان‌گیر تعدادی از سازمان‌های دولتی و بعضی از سازمان‌های خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه‌های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است و این مسأله در سطح کلان به جامعه آسیب می‌رساند. یکی از دلایل کندکاری، بی‌تفاوتی سازمانی است. در واقع روح بی‌تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه و تلاش را از آن‌ها می‌گیرد و در پی کارکنان بی‌تفاوت، سازمان بی‌تفاوت شکل می‌گیرد. رفع این بی‌تفاوتی می‌تواند مسائلی از جمله کندکاری را حل کند(دانایی فرد و همکاران، 1389: 81). بی‌گمان اهمیت و تاثیر افراد در سازمان‌های خدماتی و تولیدی بر کسی پوشیده نیست. مشکلی که امروزه گریبان‌گیر سازمان‌ها است، این است که بیشتر سازمان‌ها از اظهار نظر خیلی اندک کارکنان خود رنج می‌برند. زمانی که چنین اتفاقی رخ می‌دهد، کیفیت تصمیم‌گیری و انجام تغییر کاهش می‌یابد، بنابرین سازمان‌هایی که بخواهند نوآور باشند و از دایره رقابت‌های دنیای رقابتی کنونی خارج نشوند باید بر این بی‌تفاوتی غلبه کنند. راه‌های غلبه بر این بی‌تفاوتی‌ها متفاوت است، امروزه روانشناسان و پژوهشگران معتقدند که باید بر جنبه‌های مثبت و توانمندی‌های رفتاری افراد در سازمان توجه کرد تا کارکنان بتوانند بر ضعف‌های خود غلیه کنند و راحت‌تر اظهار نظر کرده و سازمان‌ها کارکنان خلاق‌تری داشته باشند، لذا به زعم ما عدم بی‌تفاوتی در سازمان می‌تواند در سازمان باعث کاهش بی‌تفاوتی کارکنان شود. با توجه به این که بی‌تفاوتی کارکنان در سازمان‌های می‌تواند باعث تأثیرات مثبتی مانند افزایش تولید و بهروری، احساس خوب کارکنان نسبت به خود و محیط کار، افزایش کیفیت تصمیم‌گیری، مشارکت گروهی و حتی تسهیم دانش و غیره … در سازمان شود. بنابرین انجام چنین پژوهشی در استان ما ضرورت می‌یابد.
از مهم‌ترین اهداف هرسازمانی افزایش بهره‌وری و عملکرد بالای سازمان است؛ برای تحقق این اهداف نیز نیروی انسانی ان سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کنند، به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن سازمان است و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است، از این رو سازمان‌ها برای رسیدن به این مقاصد، در تلاش برای طراحی نظام‌ها و راهکارهایی هستند که مشارکت کاری را بالا ببرند. بنابراین اکنون باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد شاغل در سازمان است، اما تنها آموزش‌های تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد‌، بلکه بهبود نگرش‌ها و تعدیل ارزش‌های افراد را نیز شامل می‌شود از جمله مهم‌ترین این نگرش‌ها درک از عدالت سازمانی است(شمس و همکاران، 1389: 578). در عين حال برخي معتقدند كه اكثر پژوهش‌ها در مورد عدالت سازمانی در سازما‌ن‌هاي بزرگ تحقق يافته است(ویلکینسون و همکاران ، 2007: 1282). و به اين مفهوم در بخش‌هاي کوچک توجه اندكي شده است. تحقيقات نشان داده‌اند که فرآيندهاي عدالت، نقش مهمي را در سازمان ايفاء مي‌کنند که عدالت رويه‌اي، توزيعي و تعاملي آثار مثبت و مستقيمي بر رفتار مدني سازماني، رضايت شغلي در راستاي اثربخشي سازماني داشته‌اند. محققان پيشنهاد نموده‌اند مديران بايد رفتار مدني سازماني را براي بهبود اثربخشي سازماني ارتقا دهند(پارک و یون ، 2010). و اين که برخورد با افراد در سازمان‌ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تأثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان و در نتیجه عدم بی‌تفاوتی آنان می‌شود. از سوي ديگر افرادي که احساس بي‌عدالتي مي‌کنند به احتمال بيشتري بی‌تفاوت خواهند شد. حتي ممکن است به رفتارهاي ناهنجار مانند انتقام جويي مبادرت نمايند. بنابراين درک اين که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان قضاوت دارند و چگونه آن‌ها به عدالت يا بي‌عدالتي درک شده پاسخ مي‌دهند، از مباحث اصلي خصوصاً براي درک رفتار سازماني است. بنابرين انجام دادن اين پژوهش ضروري است که رابطه بين اين دو متغير و ابعاد اين متغيرها را شناسايي کند. و به خاطر اين که پژوهشي وجود ندارد که مستقيماً رابطه اين دو موضوع را بسنجد اين پژوهش مي‌تواند اطلاعات خوبي در ارتباط با موضوع در اختيار مديران و مسئولان زیربط قرار دهد.

 

 

 

 

1-4-اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلي
هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه بین درک کارکنان از عدالت سازماني و بی‌تفاوتی سازمانی آنان می‌باشد.

1-4-2- هدف‌های فرعی
– تعیین رابطه بین درک کارکنان از عدالت رویه‌ای و بی‌تفاوتی سازمانی آنان
– تعیین رابطه بین درک کارکنان از عدالت توزیعی و بی‌تفاوتی سازمانی آنان
– تعیین رابطه بین درک کارکنان از عدالت مراوده‌ای و بی‌تفاوتی سازمانی آنان

 

 

 

 

 

1-5- سوالات پژوهش

سؤال اصلی :
تا چه اندازه بین درک از عدالت سازمانی و بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادراه امور مالیاتی استان کردستان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

سؤالات فرعی :
 وضعیت درک از عدالت سازمانی در کارکنان ادراه امور مالیاتی استان کردستان چگونه است؟
 وضعیت بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان ادراه امور مالیاتی استان کردستان چگونه است؟
 تا چه اندازه بین درک کارکنان از عدالت رویه‌ای و بی‌تفاوتی سازمانی آنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
 تا چه اندازه بین درک کارکنان از عدالت توزیعی و بی‌تفاوتی سازمانی آنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
 تا چه اندازه بین درک کارکنان از عدالت مراوده‌ای و بی‌تفاوتی سازمانی آنان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 

منابع

الف- منابع فارسی

1. اخوان کاظمی، بهرام. (1382).عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام، قم: موسسه بوستان کتاب.
2. اسلامی، آذر.(1387). بی‌تفاوتی سازمانی: استراتژی مفهوم سازی بنیادی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده نیمه حضوری دانشگاه علامه طباطبایی.
3. افجه، علی اکبر. (1385). مبانی فلسفی و تئوریهاي رهبري و رفتار سازمانی، چاپ پنجم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
4. اميرخاني، طيبه و پورعزت، علي اصغر. (1387). تأملي بر امكان توسعه سرمايه اجتماعي در پرتو عدالت سازماني در سازمان‌هاي دولتي، نشريه مديريت دولتي، 1(1): 19-32
5. بشیریه، حسین. (1379). نظريه‌هاي فرهنگ در قرن بيستم، تهران: آينده پويان.
6. بهداد، علی. (1381). روان شناسی صنعتی و سازمانی، تهران، جنگل
7. بيكر، ترز.(1381). نحوة انجام تحقيقات اجتماعي، ترجمه هوشنگ نايبي، تهران: نی
8. پال هرسی و کنت بلانچارد.(1375). مدیریت رفتار سازمانی(چاپ سی و دوم). ترجمه دکتر علی علاقبند. تهران: امیر کبیر.
9. پورعزت، علی‌اصغر. (1380). مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی، دانش مدیریت. 55: 83-117.
10. پورعزت، علی اصغر، آرین قلیپور (1387). بررسی موانع ساختاري تحقق عدالت در سازمان، فصلنامه سیاسی اجتماعی برداشت دوم، 5: 231-238.
11. پورعزت، علي اصغر. (1382). طراحي سيستم خط مشي گذاري دولتي براي تحقق عدالت اجتماعي بر مبناي مدل حکومت حق مدار علوي در نهج البلاغه، رساله دکتري مديريت سياستگذاري عمومي، دانشکده علوم انساني دانشگاه تربيت مدرس.
12. پيريايي، صالحه؛ ارشدي، نسرين. (1391). اثر امنيت شغلي و عدالت سازماني بر قصد ترك شغل: نقش واسطه‌اي اعتماد به مديريت ارشد، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني، 4(11): 78-94.
13. تهوری، سمیه . (1390). بررسی رابطه بین مولفه‌های عدالت سازمانی و رفتار مدنی کارکنان در حوزه ستادی وزارت نیرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی – دانشگاه علامه طباطبایی.
14. تنهایی، ابوالحسن.(1383). درآمدی بر مکاتب و نظریه‌های جامعه‌شناسی، مشهد: بامشاد.
15. توسلي، غلام عباس.(1388). نظريه‌هاي جامعه شناسي. سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه‌ها، تهران. چاپ پانزدهم.
16. حسنی، محمد، و جودت‌کردلر، ليلا.(1391). رابطه بين ادراک از عدالت سازمانی با تمايل به ترک خدمت، رضايت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کادر درمانی بيمارستان امام رضا (ع) اروميه، 38: 340-352.
17. حسين زاده، علي و ناصري، محسن . (1386). عدالت سازماني، تدبير، 45:190-46.
18. جمشيدي،‌ محمدحسين. (1380). نظريه عدالت از ديدگاه فارابي، امام خميني(ره) و شهيد صدر،‌ تهران: پژوهشکده امام خميني(ره) و انقلاب اسلامي.
19. جمشیدي، مهدی و بخشی، نبی.(1389). از بی‌توجهی تا بی‌تفاوتی: تبیین تئوریک مسأله بی‌تفاوتی سازمانی. مقاله ارائه شده به صورت شفاهی در همایش ملی چالش‌های مدیریت و رهبری در سازمان‌های ایرانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان، 24 تیرماه 1389.
20. دانایی فرد، حسن، حسن‌زاده، علیرضا، سالاریه، نورا.(1389). طراحی سنجه اندازه‌گیری بی‌تفاوتی سازمانی: پژوهش ترکیبی. اندیشه مدیریت راهبردی، 4(2): 79-99.
21. دریفوس، هیوبرت و رابینو، پل.(1379). میشل فوکو، فراسوی ساختار گرایی و هرمنوتیک، ترجمه حسین بشیریه، تهران: نی.
22. دلاور، علي. (1383). روش تحقيق در روان شناسي و علوم تربیتی، تهران: موسسه نشر ويرايش.
23. دواس،دي.اي(1383). پيمايش در تحقيقات اجتماعي ، ترجمه هوشنگ نايبي ، تهران: ني.
24. دولان، سیمونال، شولر، رندالس. (1375). مدیریت امور کارکنان منابع انسانی. ترجمه: محمدعلی طوسی و محمد طالبی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
25. رفیع پور، فرامرز. (1383). کندوکاوها و پنداشته‌ها: مقدمه‌ای بر روش‌های شناخت جامعه و تحقیقات اجتماعی، تهران، شرکت سهامی انتشار
26. رحیم نیا، فریبرز و هوشیار، وجیهه. (1389). تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا، 9(24): 23-42.
27. رضائیان، علی(1378). مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت.
28. رضائيان، علی؛ رحيمي، فرج الله. (1387). بررسي تأثيرگذاري عدالت رويه‌اي بر رفتار شهروندي سازماني با لحاظ کردن نقش اعتماد سازماني، چشم انداز مدیریت، 29: 69-87.
29. رضائیان، علی.(1388). انتظار عدالت و عدالت در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)، چاپ دوم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
30. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه.(1388). روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري، تهران: نشر آگه
31. سعادت، اسفندیار(1375). مدیریت منابع انسانی،تهران سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها( انتشارات سمت) ،152-167.
32. شکرکن، حسین؛ نعامی، عبدازهرا .(1383).بررسي روابط ساده و چندگانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، 11: 57-70
33. شمس، اسدالله؛ سموعي، راحله؛ پوررياحي، حبيبه. ( 1389). بررسی رابطه بین میزان مشارکت کاری کارکنان و منابع پنج گانه قدرت مدیران در بیمارستان‌های دولتی شهر اصفهان، فصل نامه مدیریت اطلاعات سلامت، ویژه نامه، زمستان 1389: 585-578.
34. صبوری ابوانی، الهام السادات. (1389). بررسی رابطه بین مؤلفه‌های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت بیمه آسیا، پایانه نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
35. طاهري عطار، غزاله (1387). عدالت سازمانی، نشریه آموزش هماهنگ، شماره‌هاي 202 الی 204: 1-8.
36. قلی‌پور، آرین؛ پیران نژاد، علی. (1386). بررسی اثرهاي عدالت در ایجاد و ارتقاي خودباوري در نهادهاي آموزشی، پژوهشنامه علوم انسانی: شماره 53: 374-357.
37. قلی پور، آرین، علی‌اصغر پورعزت. (1387). پیامدهاي احساس بیعدالتی سازمانی، فصلنامه برداشت دوم، 5(8): 71-102.
38. کشاورز حقیقی، مهدی.(1390). مدیریت بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان دانشگاه صنعتی مالک اشتر. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی.
39. کرلينجر، فرد آن و پدهازور ، الازارجي.(1376). رگرسيون چند متغيره در پژوهش رفتاري، تهران: مرکز نشر جهاد دانشگاهي
40. کشاورز حقیقی، مهدی.(1391). ارائه‌ی الگوی مدیریت بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان (مورد مطالعه یک بانک خصوصی)، دوفصل نامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 4(2): 182-202.
41. کاظمی، محمدزانیار.(1392). تاثیر فرهنگ سازمانی بر بی‌تفاوتی سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
42. گل پرور، محسن، و نادی، محمدعلی.(1389). ارزش‌های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت، فصلنامه تحقیقات فرهنگى، 3(9): 208-227.
43. مرامی، علیرضا. (1378). بررسی مقایسه‌ای مفهوم عدالت (از دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب)، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.
44. مقیمی، محمد.(1385). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه، چاپ سوم.
45. مورهد، گریفتین(1384). رفتار سازمانی. ترجمه: سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: مروارید،.
46. محسنی تبریزی، علیرضا، صداقتی فرد، مجتبی.(1390). پژوهشي دربارة بي‌تفاوتي اجتماعي در ايران. جامعه‌شناسی کاربردی، 22(44): 1-22.
47. میرحسینی زواره، سیدمهدی.(1370). بی‌تفاوتی سازمانی. نشریه تعاون، 53: 68-72.
48. نعماني، عبدالزهرا و شكركن حسين. (1384). بررسي رابطة ساده و چندگانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي، مجلة علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران (ويژه روانشناسي) ، 11(1 و 2): 70-57.

 

ب- منابع لاتین

1. Berg,T.R.(1991). The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations. ” Group and Organization Studies, 16(3): 268-284.
2. Bies, R. J. (2001). International (in) Justice: The sacred and the Profane, In J. Greenberg and R. Cropanzano (Eds.), Advances in Organizational Behavior (pp. 89- 118). Palo Alto, CA: Stanford University Press.
3. Blader, Steven L and Tyler, Tom R (2009). ‘Testing and extending the group engagement model: linkages between social identity, procedural justice, economic outcomes, and extrarole behavior‘, Journal of Applied Psychology, 94 (2):445.
4. Colquitt, Jason A .(2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure’, Journal of applied psychology, 86 (3): 386.
5. Cropanzana, Russell, Bowen, David E, and Gilliland, Stephen W. (2007). The management of organizational justice’, The Academy of Management Perspectives, 34-48.
6. Costigan, R. D., Insinga, R. C., Berman, J. J., Kranas, G., & Kureshov, V. A. (2011). Revisiting the relationship of supervisor trust and CEO trust to turnover intentions: A three-country comparative study. Journal of World Business, 46: 74-83.
7. Coetzee, Mariette .(2005). the fairness of affirmative action: An organizational justice perspective’, (University of Pretoria).
8. Cohen-Charash, Yochi and Spector, Paul E .(2001). ‘the role of justice in organizations: A meta-analysis’, Organizational behavior and human decision processes, 86 (2): 278-321.
9. -Dailey, R.c &,.kirk , D.J.(1992). Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover .Human Relations . 45(3): 305-317.
10. Davison¸ H. K.& Bing¸ M. N.(2008). The Multidimensionality of the Equity Sensitivity Construct: Integrating separate benevolence and entitlement dimensions for enhanced construct measurement. Journal of Managerial Issues¸ 20(1): 131-150.
11. Elovation, M., Kivimaki, M.,Vahtera, J. , Keltikangas- Jarvinen, L., and Virtanen, M. (2003).Sleeping Problems and Health behaviors as Mediators between Organizational Justice and Health, Health Psychology, 22:287- 293.
12. Elovainio, Marko, Kivimäki, Mika, and Vahtera, Jussi .(2002). ‘Organizational justice: evidence of a new psychosocial predictor of health’, American journal of public health, 92 (1):105-08.
13. Farmer S.; Beehr, T., and Love K. (2003). Becoming an Undercover Police Officer: A Note on Fairness Perceptions, Behavior, and Attitudes, Journal of Organizational Behavior, 24: 373–387.
14. Greenberg, Jerald .(1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow’, Journal of management, 16 (2): 399-432.
15. Kamdron, Tiiu .(2008). Work Motivation and Job Satisfaction of Estonian Higher Officials.Intl Journal of Public Administration, 28: 1211.1240.
16. Leander, P, N. (2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference Perceived in Others. Unpublished masterís thesis, Duke University.
17. Matz, Adam K., Woo, Youngki, and Kim, Bitna (2014).A meta-analysis of the correlates of turnover intent in criminal justice organizations: Does agency type matter?’, Journal of Criminal Justice, 42 (3): 233-43.
18. Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991). A three component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review.1 (1): 61-89.
19. Meyer , J. P., Sunley , D. J., Herscovitch ,L,to polny tsky , L. (2002). Affective , Continence , and Normative Commitment to the Organization: A Meta-Analysis of Antecedents , Correlates , and Cones Quinces , Journal of Vocational Behavior , 61: 20-25.
20. Mohyeldin, Abubakr, and Suliman, .Tahir (2007).Links Between Justice, Satisfaction and Performance in the Workplace: A Survey in the UAE and Arabic Context, Journal of Management Development, 26: 294-311.
21. Niehoff, B.P., Moorman, R.H.,( 1993). Justice as amediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal ,36: 527-556.
22. Niehoff, B.P., Moorman, R.H.,( 1993). Justice as amediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal ,36: 527-556.
23. Olkkonen, Maria-Elena and Lipponen, Jukka (2006). ‘Relationships between organizational justice, identification with organization and work unit, and group-related outcomes’, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100 (2): 202-15.
24. Parker, Robert J. and Kohlmeyer Iii, James M. (2005). Organizational justice and turnover in public accounting firms: a research note’, Accounting, Organizations and Society, 30 (4): 357-69.
25. Rubin, E. V. (2009). The role of procedural justice in public personnel management: Empirical results from the department of defense. Journal of Public Administration Research & Theory, 19:125-143.
26. Shahinpoor, Nasrin & Matt, Bernard F. (2007). The Power of One: Dissent and Organizational Life. Journal of Business Ethics. 74:37-48.
27. Wilkinson A, Dundon T, Grugulis I.(2007). Information but not consultation: exploring employee involvement in SMEs. International Journal of Human Resource Management , 18(7): 1279‐1297.

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی رابطه بین درک از عدالت سازمانی و بی‌تفاوتی سازمانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

37 + = 41

شناسه محصول: kord137 دسته: