new5

بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه

59,000تومان

توضیحات

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول ، كليات پژوهش
1-1- مقدمه 3
1-2- بيان مسئله 4
1-3 -اهميت و ضرورت تحقيق 7
1-4-اهداف پژوهش 9
1-5- فرضیه های پژوهش 9
1-6- قلمرو تحقیق 10
1-7- متغیرهای پژوهش 10
1-8-تعریف متغیرهای پژوهش 10
فصل دوم،ادبیات و پیشینه پژوهش
بخش اول:طراحی شغل
2-1مقدمه 15

2-2- تكامل طراحي شغل 16
2-3-اثر تفکرات عقلایی اولیه 20
2-4-نگرشهای(مکاتب فکری) مختلف نسبت به طراحی شغل 22
2-5-روش های مختلف طراحی شغل 27
2-6-مزایای احتمالی چرخش شغلی 34
2-7-غنی سازی شغلی 35
2-8-توانمندسازی 41
2-9-برنامه های توانمندسازی 44
2-10- تفاوت بین تجزیه شغل و طراحی شغل 45
2-11-طراحی شغل و عملکرد 47
2-12- مدل ویژگی های شغل 48
2-13-نقایص مدل ویژگی های شغل 52
2-14-گروه های کاری منسجم 54
2-15-گروه های کاری خودمختار 55
2-16-نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود 58
2-17-اقتضائات 63
2-18-فن آوری اطلاعاتی و اشکال جدید کار 65
بخش دوم:عملکرد
2-19- مقدمه 70
2-20-سابقه مدل Achieve 80
2-21-استفاده از مدلAchieve 82
2-22- مروری بر تحقیقات 86
2-23- مدل مفهومی پژوهش 101
فصل سوم، روش پژوهش
3-1- مقدمه 104
3-2- نوع پژوهش 104
3-3- جامعه آماري پژوهش 105
3-4- نمونه و روش نمونه گیری 105
3-5- ابزارهاي گردآوري اطلاعات 106
3-6- اعتبار و روایی 107
3-7. روش اجرای پژوهش 108
3-8. روشهاي آماري 109
فصل چهارم، تجزيه و تحليل داده ها
4-1.مقدمه 111
4-2. توصیف ویژگی های جمعیت شناختی 112
4-3. شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش 116
4-4-بررسی نرمال بودن 118
4-5. تحليل نتايج 119
فصل پنجم ، بحث و نتيجه گيري
5-1- مقدمه 129
5-2- خلاصه فرایند توصیفی پژوهش 130
5-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی فرضیه ها 133
5-4- محدوديت هاي پژوهش 134
5-5- پیشنهادات پژوهش 137
فهرست منابع 140
پيوست ها 149

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 4-1. توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنس 112
جدول 4-2- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس سطح تحصیلات 113
جدول 4-3- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنس بر اساس وضعیت تأهل 114
جدول 4-4- مشخصه های آماری سابقه خدمت کارکنان 115
جدول 4-5-مشخصه های آماری عملکرد شغلی 116
جدول 4-6- میانگین و انحراف استاندارد مولفه های طراحی شغل 117
جدول 4-7- خلاصه آزمون اسمیرونف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش(125=n) 119
جدول 4-8-ماتریس همبستگی بین شرح شغل و عملکرد کارکنان(125=n) 120
جدول 4-9-ماتریس همبستگی بین شزایط احراز شغل و عملکرد کارکنان(125=n) 122
جدول 4-10-خلاصه آزمون رگرسیون جهت بررسی رابطه بین مولفه های طراحی شغل و عملکرد شغلی
جدول 4-11. ضرايب مولفه های طراحی شغل در پیش بینی عملکرد شغلی

فهرست اشکال
صفحه عنوان

113
شکل 4-1. توزیع نسبی آزمودنی ها بر اساس جنس

114 شکل 4-2. توزیع نسبی سطح تحصیلات آزمودنی ها

125 شکل 4-3. توزیع نسبی آزمودنی ها بر اساس وضعیت تاهل
نمودار 4-4. هیستوگرام مربوط به سابقه خدمت کارکنان
نمودار 4-5. هیستوگرام عملکرد شغلی
نمودار4-6. مقایسه میانگین مولفه های طراحی شغل
نمودار 4-7- رابطه خطی بین شرح شغل و عملکرد شغلی کارکنان
نمودار 4-8- رابطه خطی بین شرایط احراز شغل و عملکرد شغلی
شکل4-9.دیاگرام پراکنش مربوط طراحی شغل و عملکرد شغلی
شکل 4-10. نمودار هیسوگرام مربوط به بررسی مفروضه نرمال بودن عبارت خطا

چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا جزء پژوهش¬های توصیفی از نوع همبستگی بود. جهت رسیدن به این هدف، از بین جامعه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، گروه نمونه¬ای به تعداد 125 نفر به روش نمونه¬گیری تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامه¬های عملکرد شغلی صالحی(1382) (پایایی 87/0 در این پژوهش) و پرسشنامه طراحی شغل محقق ساخته(پایایی شرح شغل،73/0 و احراز شغل86/0) بر روی آن¬ها به اجرا درآمد. نتایج نشان داد که بین طراحی شغل(شرایط احراز شغلی و شرح شغلی) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت، به این صورت که با افزایش توجه به طراحی شغلی به میزان عملکرد شغلی کارکنان نیز افزوده شد. با این وجود نتایج رگرسیون چندمتغیره نشان داد که شرایط احراز شغل با 2/19 درصد بالاترین نقش را در واریانس عملکرد شغلی کارکنان بر عهده دارد و این رقم در خصوص شرح شغل به 4/7 درصد کاهش یافت.

کلیدوازگان: طراحی شغل، شرح شغل، شرایط احراز شغل ، عملکرد شغلی

1-1. مقدمه
هر سازماني داراي هدفهاي خاصي است و به منظور نيل به اهداف، سازمان داراي وظايف و مسئوليت هايي است كه اين وظايف ومسئوليت¬ها بايد ميان كاركنان سازمان تقسيم شود تا با انجام آنها اهداف سازمان محقق گردد. شغل كوچكترين بخش وظايف¬ومسئوليت¬هاي سازمان است كه از نظر سازماندهي مورد استفاده قرار مي¬گيرد و به كاركنان محول مي شود. به اين نحو، اثر و اهميت مشاغل يك سازمان در نيل به هدفهاي آن سازمان مشخص مي شود و بدين جهت تجزيه شغل در سازمان از اهميت ويژه اي برخوردار است.
اصولاً اداره امور استخدامي و تحقق هدفهاي پرسنلي مستلزم تحقيق، مطالعه و شناسايي انواع مشاغل يك سازمان و تهيه شرح شغل و شرايط احراز مشاغل آن سازمان است كه از طريق كاربرد روشهاي تجزيه شغل و طبقه بندي مشاغل صورت مي پذيرد. در واقع شغل سنگ اول و مبناي كار ادارات كارگزيني است، و تجزيه شغل بهترين نقطه شروع براي شناسايي دقيق و صحيح يك سازمان و اعمال اصول و وظايف مديريت امور كاركنان به شمار مي رود. لذا بايد در بدو امر مشاغل يك سازمان به خوبي شناخته شوند. مشاغل حكم آجرها و مصالح يك بنا را دارد كه سازمان ناميده مي شود (كاظمي1380؛48).
از سوي ديگر شغل و شاغل دو روي يك سكه و لازم و ملزوم يكديگرند و هر كدام بدون ديگري مفهوم ندارد. هر تحليلي از پيوند ميان شغل و شاغل در هر شغلي نشان مي دهد كه مسائل بهره وري و كيفيت زندگي كاري تا اندازه اي برخاسته از شيوه طراحي شغل ها است. طراحي شغل بر پايه خصوصياتي كه ويژه و يگانه هر سازمان و كاركنان آن است به فراهم آوردن مجموعه اي از مقصودها، ويژگيهاي كار و وظيفه هایي در آن فضاي معين و معلوم سازماني مي انجامد. طراحي شغل نوعي كار همراه با آفرينش است.
تحليل شغل فرايند تعريف و تثبيت جنبه هاي گوناگوني از شغل است كه مقصودها، ويژگيهاي كار، وظيفه هاي كار، رفتار، مهارتها و تواناييهاي بايسته را در فضاي معلوم و معين سازماني در بر مي گيرد. تحليل شغل نوعي كار همراه با پژوهش است. تحليل شغل اغلب به دو موضوع اصلي مي انجامد: يكي شرح شغل و ديگري شرايط احراز شغل كه هر دو به عنوان مبنايي مهم در طراحي شغل مي باشند (دولان و شولر 1379؛85).
1-2. بيان مسئله
امروزه منابع انساني به عنوان ارزشمندترين سرچشمه خلاقيت در سازمانها بشمار مي روند و والاترين جايگاه را در امر توسعه دارند. موفقيت سازمانهاي امروزي در تحقق بخشيدن به اهدافشان در گرو نيروي انساني كارا و كارآمدي مي باشد كه در اين سازمانها وجود دارد.
نيروي انساني در سازمان براي آنكه بتواند به بهترين نحو ممكن وظايف خود را انجام دهد مي بايست از شغل خود ونيز وظايف محوله و حوزه فعاليت و آزادي عمل خود رضايت كامل را داشته باشد و تنها در صورت حصول اين رضايت است كه عملكرد كاركنان در سازمان رشد قابل توجهي چه به لحاظ كيفي و چه به لحاظ كمي خواهد داشت.
از این رو طراحي شغل در سازمان متأثر از موارد زيادي مي باشد و همچنين بر موارد بسيار زيادي نيز تأثيرمي گذارد و در واقع با آنها ارتباط دارد كه از اين جمله عملكرد كاركنان است. طراحي شغل از جمله مواردي مي باشد كه همواره ارتباط تنگاتنگ و موثري با نيروي انساني سازمان دارد و در واقع شغل هر فرد اولين مقوله اي است كه فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همين رو سازگاري ميان شاغل و شغل از مهمترين و كليدي ترين مواردي مي باشد كه همواره مي بايست در سازمانها مورد توجه قرار گيرد. هماهنگي ميان شاغل و شغل بايستي با جزئيات بيشتر مورد ملاحظه قرار گيرد. نيروي انساني توانايي ها و خواسته هاي شخصي دارد و شغل از شرايطي برخوردار است كه مي توان آن را بر حسب توانايي هاي مورد نياز و ويژگيهاي شغل توضيح داد(حاجي كريمي، رنگريز 1379؛68).
طراحي شغل ازجمله موارد كاربرد نتايج تجزيه و تحليل شغل مي باشد كه عبارت است از تلفيق و تركيب اجزاي لازم و با معني شغل با ويژگيهاي شاغلين براي ايجاد پست هاي سازماني آنچنان كه آن پست ها بتوانند انتظارات كاركنان و مديريت را فراهم آورند.(ابطحي 1381؛50)
شرح شغل و شرايط احراز شغل از جمله مؤلفه هاي حاصل از تجزيه و تحليل شغل مي باشند كه در طراحي شغل مورد استفاده قرار مي گيرند. در واقع ابزار و اجزا طراحي شغل، شرح شغل و شرايط احراز مي باشد( سعادت 1375؛38). شرح شغل عبارت است از يك فهرست جامع و بيان واقع از كيفيت وظايف و مسئوليت هاي يك شغل به نحوي كه ويژگيهاي شغل در آن مشخص مي شود. در شرح شغل روشن مي شود كه شاغل آن چه وظايفي را با چه اختيارات و امكانات در ارتباط با چه مسائلي و زير نظر چه كسي بايد انجام دهد( كاظمي 1380؛59). شرايط احراز شغل نيز شرح حداقل شرايطي است كه متصدي شغل بايد دارا باشد تا بتواند با موفقيت از عهده كار برآيد.( سعادت ،1375؛40)
شرح شغل و شرايط احراز هر يك داراي شاخص ها و اجزا تشكيل دهنده (مؤلفه هاي) متفاوتي مي باشند. نظر به اينكه استانداردي مشخص و ثابت در رابطه با اجزاء تشكيل دهنده شرح شغل و شرايط احراز وجود ندارد و نويسندگان مختلف به زعم خود شاخصهاي متفاوتي را براي آنها در نظر گرفته اند، در اين پژوهش نيز مؤلفه هاي مورد نظر از تلفيق و تركيب شاخصهاي عنوان شده توسط انديشمندان مختلف و آنهايي كه ارتباط بيشتري با عملكرد دارند انتخاب گرديده اند.
همچنين جهت سنجش عملكرد كاركنان و عملياتي كردن آن از مدل هرسي و گلداسميت تحت عنوان الگوي اچیو كه شامل هفت متغير 1) توانايي 2) وضوح (درك نقش) 3) كمك (حمايت سازمان) 4)انگيزه(تمايل) 5) ارزيابي ( آموزش و بازخورد عملكرد) 6) اعتبار و7) محيط استفاده مي شود.
هر چند موارد بسيار زياد ديگري در سازمان وجود دارد كه بر عملكرد كاركنان تأثير مي گذارد ولي آنچه كه در اين پژوهش مد نظر محقق است رابطه اي است كه طراحي شغل با عملكرد كاركنان دارد و در واقع سؤال اساسي تحقيق عبارت است از اينكه:
آيا بين طراحي مناسب شغل و عملكرد كاركنان رابطه معني داري وجود دارد؟ اگر رابطه اي وجود دارد، اين رابطه چگونه و به چه ميزان است؟
اميد است كه انجام اين تحقيق باعث شود كه اهميت موضوع طراحي شغل بيش از پيش براي مسؤلان سازمان هويدا گردد و موجبات توجه لازم و كافي را به اين موضوع فراهم نمايد.
1-3. اهميت تحقيق
براي باز گو كردن اهميت هر تحقيق بايد به فوائد و آثاري كه آن تحقيق مي تواند در سازمان مربوطه و همچنين در روشن كردن سئوالات اصلي پژوهش داشته باشد توجه كرد.
منابع انساني مهمترين منبع در هر سازمان محسوب مي شود و همچنين هر سازمان داراي يكسري اهداف بلند مدت و كوتاه مدت مي باشد كه در راستاي تحقق آنها پاره اي وظايف و فعاليت ها در سازمان انجام مي پذيرد. از طرف ديگر انسانها داراي نيازهاي مختلفي هستند كه عدم برآورده ساختن هر يك از آنها از سوي سازمان بر حسب اهميتي كه آن نياز براي شخص خاص دارد مي تواند موجب نارضايتي فرد گردد و در پي آن نيز كارايي و اثربخشي فرد در سازمان كاهش مي يابد كه اين در واقع همان كاهش بهره وري است. شغل افراد در سازمان يكي از مواردي مي باشد كه مي تواند پاسخگوي برخي از نيازهاي آنها باشد و چنانچه مشاغل در سازمان بدرستي طراحي نشوند بگونه اي كه نتواند پاسخگوي اين نيازها باشد آنگاه باعث بروز پاره اي از نارضايتي ها مي شود كه متعاقباً بر روي عملكرد كاركنان تأثير منفي خواهد گذاشت.

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

+ 44 = 50