بررسی رابطه بین فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

990,000تومان

توضیحات

108 صفحه

 

فایل word

 

پایان نامه‌ برای دریافت درجه‌ی کارشناسی ارشد «.M.A »

رشته تحصیلی: علوم تربیتی

 

فهرست مطالب

چکیده……. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه…… 3

1-2- بیان مساله…….. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق……….. 6

1-4- اهداف تحقیق………… 7

1-4-1- هدف کلی…. 7

1-4-2- اهداف فرعی……… 7

1-5- فرضیات تحقیق…….. 8

1-5-1- فرضیه اصلی……… 8

1-5-2- فرضیه های فرعی……… 8

1-6- تعاریف واژگان………… 8

1-6-1- تعاریف مفهومی…. 8

1-7-2- تعاریف عملیاتی…………. 9

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

2- مقدمه………… 11

2-1- خود کارآمدی………… 11

2-1-1- مفهوم خودکارآمدی….. 11

2-1-2- نقش خودکارآمدی از دیدگاه بندورا…… 12

2-1-3- ماهیت خودکارآمدی…. 12

2-1-4- منابع شكل گيري باورهاي خودكارآمدي…….. 13

2-1-4-1- عملكرد قبلي يا تجربه تبحري………… 14

2-1-4-2- تجربه جانشيني…….. 14

2-1-4-3- متقاعد سازي كلامي……… 14

2-1-4-4- برانگيختگي هيجاني – فيزيولوژيكي………. 15

2-1-5- ويژگي افراد خودكارآمد……… 16

2-1-6- ابعاد خودكارآمدي……… 17

2-1-7- مراحل رشد خودكارآمدي…. 17

2-1-7-1- كودكي…. 19

2-1-7-2- نوجواني………… 19

2-1-7-3- بزرگسالي………. 19

2-1-7-4- پيري…….. 19

2-1-8- تاثیر باورهاي خودكارآمدي بر کارکرد انسان……….. 20

2-1-9- خودكارآمدي و انگيزش……… 20

2-1-10- نظریه های خودكارآمدي…. 21

2-1-10-1- رويكرد لاك و وينر به خودكارآمدي…….. 21

2-1-10-2- نظریه شناختي- رفتاري به خودكارآمدي…….. 21

2-1-11- خودکارآمدی و خودکارآمدی تصوری……….. 24

2-2- مبانی نظری فضیلت سازمانی…. 27

2-2-1- مفهوم فضیلت و سازمان فضیلت محور……….. 27

2-2-2- ابعاد و مؤلّفه‌هاي فضيلت در سازمان‌ها………… 30

2-2-2-1- فضايل مطرح در سطح فردي…………. 31

2-2-2-2- فضايل مطرح در سطح سازماني…….. 37

2-3- پیشینه تحقیق………. 42

2-3-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور….. 43

2-3-2- تحقیقات انجام شده در خارج کشور…… 48

2-4- مدل مفهومی تحقیق……… 50

2-5- خلاصه تحقیقات پیشین………… 50

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه…… 53

3-2- روش تحقیق…. 53

3-3- جامعه آماری…. 53

3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری…….. 54

3-5- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات…… 55

3-6- روایی و پایایی………… 56

3-6-1- روایی…………. 56

3-6-2- پایایی………… 56

3-7- روش تجزیه و تحلیل و ابزارهای مورد استفاده…………. 57

3-8- روش های آماری تحلیل داده ها……… 57

3-8-1- ضریب همبستگی پیرسون…………. 57

3-8-2- تحلیل رگرسیون………… 58

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه……… 60

4-1- توصيف شاخص­هاي جمعيت شناختي…… 66

4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها……. 66

4-3- آمار استنباطی……….. 66

4-3-1- آزمون کلموگروف اسمیرنوف……… 66

4-3-2- آزمون فرضیه های تحقیق…. 67

4-3-3- یافته های جانبی……….. 70

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- مقدمه………… 74

5-1- یافته های توصیفی…………. 74

5-2- یافته های استنباطی (آزمون فرضیه­ها)….. 75

5-3- پيشنهادها……… 78

5-3-1- پيشنهادهای کاربردی…………. 78

5-3-2- پيشنهادات براي محققين آتي……. 80

5-4- محدوديت هاي تحقيق…… 81

5-4-1- محدودیتهای در اختیار محقق……. 81

5-4-2- محدودیتهای خارج از اختیار محقق…… 81

منابع و ماخذ…… 82

منابع فارسی……. 82

منابع غیرفارسی………. 85

پرسشنامه………… 87

چکیده لاتین….. 90

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                   صفحه

نمودار 4-1- نمودار متغير جنسيت در نمونه……. 61

نمودار 4-2- نمودار متغير گروه سنی در نمونه…………. 62

نمودار 4-3- نمودار متغير تحصیلات در نمونه…. 63

نمودار 4-4- نمودار متغير تاهل در نمونه…. 64

نمودار 4-5- نمودار متغير سابقه خدمت در نمونه……. 65

فهرست جداول

جدول 2-5- خلاصه مطالعات داخلی و خارجی……….. 50

جدول 3-1- جدول مورگان براي تعيين حجم نمونه………… 54

جدول 3-2- ضریب پايايي متغیرهای تحقیق…… 56

جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس…… 61

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب  گروه سنی…… 62

جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات……… 63

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تاهل……… 64

جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت…………. 65

جدول 4-6- میانگین و انحراف متغیرهای تحقیق……. 66

جدول 4-7- خلاصه نتایج آزمون کلموگروف تسمیرنوف….. 66

جدول 4-8- همبستگي فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان…….. 67

جدول 4-9- همبستگي خوش بینی سازمانی و خودکارآمدی کارکنان……… 68

جدول 4-10- همبستگي اعتماد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان…… 68

جدول 4-11- همبستگی انسجام سازمانی و خودکارآمدی کارکنان….. 69

جدول 4-12- همبستگي بخشش سازمانی و خودکارآمدی کارکنان…. 70

جدول 4-13- ضریب همبستگی و تعیین رگرسیونی مربوط به متغیر فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان         70

جدول 4-14- جدول آنالیز واریانس رگرسیونی مربوط  متغیر فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان         70

جدول 4-15- ضرایب رگرسیونی مربوط به تاثیر متغیر فضیلت سازمانی بر خودکارآمدی…. 71

جدول 4-16- خلاصه نتایج آزمون رگرسیون تاثیر همزمان ابعاد فضیلت سازمانی خودکارآمدی کارکنان 71


چکیده

هدف از این مطالعه، بررسی رابطه بین فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بوده است. مطالعه حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش همبستگی- پیمایشی و از لحاظ زمانی، مقطعی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز (385 نفر) و بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه حدود 185 نفر تعیین شده است. روش نمونه گیری، تصادفی در دسترس و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه خودکارآمدی کارکنان (شرر و همکاران، 1982) و پرسشنامه فضیلت سازمانی (ریگو و همکاران، 2010) بوده است. در این مطالعه از آزمون های استنباطی همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون با هدف بررسی فرضیات استفاده شده است. نتایج این مطالعه نشان داده است که بین فضیلت سازمانی و ابعاد آن (خوش بینی سازمانی، اعتماد سازمانی، انسجام سازمانی و بخشش سازمانی) با خودکارامدی کارکنان دانشگاه رابطه معناداری وجود دارد و فضیلت سازمانی پیش بینی کننده مناسبی برای خودکارآمدی کارکنان می باشد.

واژگان کلیدی: فضیلت سازمانی، خودکارآمدی کارکنان، دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

فضيلت يك ويژگي شخصيتي يا فكري است كه از نظر اخلاقي قابل ستايش است (فلاین[1]، 2008). فضيلت، كيفيتي است كه يك مورد را به يك مورد خوب تبديل مي كند (اسکوت[2]، 2000). فضيلت يك ويژگي شخصيتي است كه از نظر اجتماعي ارزشمند است و يك فضيلت اخلاقي يك ويژگي است كه از نظر اخلاقي ارزشمند است. مطالعه فضيلت، مطالعه ظرفيت، ويژگي ها و شكيبايي افراد در سازمانها است. مطالعه در اين حوزه نه تنها شامل مطالعه پيامدهاي مثبت و فوق العاده، بلكه در برگيرنده رفتارهاي برجسته در سازمان است كه خود منجر به پيامدهاي مثبت مي شوند (کامرون[3]، 2003). سازمان ها نيز همانند انسانها مي توانند با فضيلت باشند. سازمان فضيلت محور سازماني است كه به فضايل توجه دارد و آنها را در خود نهادينه مي كند. سازمان فضيلت محور روي فعاليت هاي شرافتمندانه و وارسته تمركز دارد (مانچ[4] و همکاران، 2008). ايجاد يك سازمان فضيلت محور مستلزم اين است كه مديران و كاركنان به يكديگر احترام بگذارند، با كاركنان به خوبي رفتار شود و عدالت رعايت شود.اين امور همه باعث تعهد و مسئوليت پذيري بيشتر كاركنان مي شود. سازمان فضيلت محور از منابعي كه از محيط مي گيرد به صورت بهينه استفاده مي كند. سازمان فضيلت محوربايد ويژگي هايي داشته باشد و رفتارهايي ماوراي اخلاقيات و ارزشها از خود نشان دهد (شکاری و جلالیان، 1394).

خودكارآمدي يكي از مفاهيم مورد تأكيد در نظريه هاي يادگيري است. خودكارآمدي به قضاوت فرد در مورد توانايي هاي خود براي انجام موفقيت آميز يك تكليف يا كار گفته مي شود (شانک[5]، 2008). باورهاي خودكارآمدي تعيين مي كند كه افراد تا چه اندازه براي فعاليت هاي خود انرژي صرف مي كنند و تا چه ميزان در برابر موانع مقاومت مي نمايند (زينلي پور و همکاران، 1388). خودكارآمدي اطميناني است كه شخص، رفتار خاص را با موفقيت به اجرا مي گذارد و انتظار نتايج به دست آمده را دارد (بندورا و اس چاك[6]، 2005).

هدف از این مطالعه، بررسی رابطه بین فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز می باشد و در راستای رسیدن به این هدف در فصل اول به ارائه کلیات تحقیق در قالب بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیات تحقیق و… پرداخته می شود.

1-2- بیان مساله

نظام آموزش عالی دانشگاه آزاد در سالیان گذشته با چالش ها و مسایل بسیاری مواجه بوده است. از جمله ی آن می توان به رشد فزاینده ی متقاضیان ورود به دانشگاه، گسترش کمی نظام آموزشی بدون توجه به ظرفیت های موجود و آموزش مهم و کلیدی کارکنان متناسب با مقتضیات و نیازهای ٱن اشاره کرد. دانشگاه آزاد به عنوان سیستمی که شامل استادان، دانشجویان، کارکنان و دارای فراینده ای گوناگون و پیچیده و دارای وابستگی های متقابل با محیطش می باشد، با ذینفعانی که دارای نیازهای گوناگونی هستند ارتباط داردو برآورده کردن نیازهای آنان نیازمند داشتن کارمندان و اساتید با کیفیت و آموزش دیده و ماهر در تمامی جنبه های علمی و آموزشی می باشد. یکی از فرایندهایی که بر اساس نیاز دانشگاه آزاد بوده و نشان دهنده ی شایستگی کارکنان می باشد ارایه ی خدمات آموزشی و علمی مناسب به متقاضیان دانشگاه می باشد که این امر می طلبد در مرحله ی اول اساتید و کارکنان از الگوههای فضیلت مند سازمانی کاملی برخوردار باشند و به مراتب در راستای خودکارامدی خویشتن و سازمان تلاش کنند. در تعربف فضیلت سازمانی باید مطرح کرد که هرجند توافق کاملی بین صاحب نظران این عرصه در ارتباط با مفهوم مورد بررسی صورت نگرفته ولی در میان تعاریف ارایه شده می توان به به تعریف اولسن اشاره کرد که فضیلت سازمانی به معنای :داشتن تمامی پارامترهای اخلاقی و تعدات علمی به همراه پشت کار و تبحر در حرف خود می باشد بدین معنا که افراد علی رغم داشتن تخصص لازم در حرفه ی خود از تمامی پارامترهای اخلاقی و نظم اجتماعی نیز برخوردار باشد(اولسون، 2009: 156). بدون شک وجود فضیلت های سازمانی در بین کارمندان موجب تعهدات سازمانی و افزایش خلاقیت و نهایتاً بهبود و تقویت انگیزه در بین انان خواهد شد که نتیجتا منجر به اجرای توفیق امیز و همه جانبه ی تعهدات اخلاقی، تعهدات هنجاری و تعهدات مستمر و سازمانی در بین کارکنان و اساتید خواهد شد. از سوی دیگر بسیاری از پژوهشگران دریافته اند که افزایش خودکارامدی و وجود فضیلت های سازمانی در بین کارکنان و اساتید اثر مستقیم بر بازده دانشگاه و حتی دانشجویان دارد(محمدی، 56:1390).

تعریف شانن موران و همکاران از خودکارامدی کارکنان و اساتید به این منوال است که باور استاد یا کارمند به توانایی خود برای سازماندهی و اجرای فعالیت های لازم برای انجام وظایف ارایه خدمات اموزشی و تدریس در زمینه ای مشخص (موران، 198:2004). چان اشاره می کند که خودکارامدی کارکنان و اساتید در یک واحد دانشگاهی به صورت خاص با برون دادهای دانشجویان که شامل پیشرفت تحصیلی، انگیزه و احساس کارآمدی آنان است ارتباط دارد. همچنین بر فعالیت کارکنان و استادان که در نهایت به فعالیت های تدریس و آموزش آنان منجر می شود، تاثیر گذار است(چان. 160:2003)

کیفیت فضیلت های سازمانی نقش اساسی در کیفیت کارایی و تقویت انگیزه ی کارکنان دارد و نتیجتاً منجر به افزایش کیفیت یادگیری در بین دانشجویان نیز خواهد شدو موجب می شود دانش و مهارت های آموخته شده به وسیله کارکنان به گونه ی انکار ناپذیری با افزایش خودکارامدی انان رابطه داشته. کارکنان با کیفیت نیز می توانند در راه تولید علم و بکارگیری ان همچنین برای ایفای نقش مهم خود در دانشگاه بازده خود را مناسب تر ببینند. در حقیقت توجه به فضیلت دانش و خودکارامدی کارکنان بمنظور هدر نرفتن سرمایه های انسانی، منابع مادی و مالی و هماهنگی بین توسعه ی نظام های آموزشی و کارایی آنها امری ضروری است.

بنابراین در توصیف و تشریح مساله ی مورد نظر باید اذعان کرد که چگونگی ارتباط میان دو مولفه ی مورد بررسی و شناخت ابعاد و جزئیات ان در حقیقت تا چه اندازه در پیشبرد اهداف سازمانی و خودشکوفایی و ارتقای سطح توانمدی علمی و اموزشی در سطوح تحصیلات دانشگاهی موثر است، که در این تحقیق سعی بر آن خواهد بود تا جزییات مساله ی مورد نظر تاکید و چگونگی ارتباط آن نیز مشخص شود. بنابراین با توجه به مواردی که ذکرگردید، انجام این تحقیق در جهت پاسخ دادن به این مساله می باشد که فضیلت سازمانی تا چه اندازه بر خود کارآمدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز تاثیرگذار است.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

نظام آموزش عالی دانشگاه آزاد در سالیان گذشته با چالش هاو مسایل بسیار زیادی مواجه بوده است. از جمله ی ان می توان رشد فزاینده ی متقاضیان ورود به این دانشگاه و گسترش کمی نظام آموزشی بدون توجه آن به ظرفیت های موجود برای پذیرش دانش آموختگان دانشگاهی، کاربردی نمودن آموزش های دانشگاهی و…. را نام برد که اگر متناسب با آن وضعیت در کیفیت نیروهای انسانی آن در ابعاد مختلف شکوفایی حاصل نشود چنین چالش هایی را دوچندان تر خواهد کرد. بی شک یکی از راههای کنترل این چالش ها و افزایش روحیه و تقویت نظام آموزشی آن ابعاد مختلف فضیلت سازمانی و بالا بردن روحیه کارکنان آن می باشد. در تحقیقی بیان می کند که محیط رقابتی آموزش دانشگاه آزاد در جامعه ی امروزی نیاز های جدیدی را برای ذی نفعان از جمله دانشجویان و جامعه و کارافرینان به وجود اورده است که آموزش عالی باید برای پاسخ گویی به این نیازها توانایی لازم را داشته باشد. یکی از راههای پاسخ گویی دانشگاه ها به چنین نیاز هایی افزایش کیفیت فضیلت سازمانی در جوار افزایش تعهد سازمانی و خودکارامدی کارکنان و اعضای علمی آن خواهد بود. در تحقیقی بیان می کند که نظام اموزش عالی دانشگاه آزاد برای مقابله با چنین چالش هایی ناچار از توجه به حفظ و بهبود و ارتقای کیفیت در محیط آموزشی خواهد بود و برای موفقیت در این امر باید تمامی کارکردهای آموزش عالی دانشگاه آزاد مورد توجه قرار گیرد و ابعاد مختلف فضیلت سازمانی در بین کارکنان واحد های مختلف آن فراوانی مناسبتری پیدا کند (محمدی، 48:1387)

از سوی دیگر بسیاری از محققان و صاحب نظرانی که در این حوزه مطالعاتی داشته اند دریافته اند که فضیلت سازمانی اثر مستقیم بر بازده ی خودکارامدی کارکنان و اساتید خواهد داشت و بالعکس عدم شکوفایی فضیلت سازمانی در یک نهاد و سازمان علمی آموزشی روحیه و فرایند خودکارامدی را در بین کارکنان به مراتب پایین تر خواهد اورد و اثر بخش های منفی خواهدداشت(معروفی، 57:1383).

با توجه به نقش و جایگاه بالای دانشگاه های آزاد اسلامی در کشور و همچنین نقش تعیین کننده کارکنان در رسیدن به اهداف دانشگاه، خودکارامدی کارکنان و عوامل موثر بر آن یکی از عواملی می باشد که بصورت مداوم و پیوسته نیازمند مطالعه و بررسی می باشد. فضیلت سازمانی یکی از مهمترین عوامل موثر بر خودکارآمدی افراد می باشد. با توجه به بررسی های انجام شده و استعلام از سیکا و ایرانداک، مطالعه مدونی با موضوع حاضر انجام نشده است. بنابراین این مطالعه دارای جنبه تازگی و نوآوری می باشد. با توجه به مباحث مطرح شده، بررسی رابطه بین مولفه های فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان دانشگاه ازاد اسلامی شیراز دارای اهمیت و ضرورت فراوانی می باشد که در این مطالعه، مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی:

تعیین رابطه بین مولفه های فضیلت سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه ازاد اسلامی شیراز.

1-4-2- اهداف فرعی:

1- تعیین رابطه بین خوش بینی سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.

2- تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.

3- تعیین رابطه بین انسجام سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.

4- تعیین رابطه بین بخشش سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز.

1-5- فرضیات تحقیق

1-5-1- فرضیه اصلی:

 بین مولفه های فضیلت سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه رابطه وجود دارد.

1-5-2- فرضیه های فرعی:

1- بین خوش بینی سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه رابطه وجود دارد.

2- بین اعتماد سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه رابطه وجود دارد.

3- بین انسجام سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه رابطه وجود دارد.

4- بین بخشش سازمانی و خودکارامدی کارکنان دانشگاه رابطه وجود دارد.

1-6- تعاریف واژگان

1-6-1- تعاریف مفهومی

خودكارآمدي:

به قضاوت فرد در مورد توانايي هاي خود براي انجام موفقيت آميز يك تكليف يا كار گفته مي شود (شانک[7]، 2008).

فضيلت سازمانی:

یعنی اینكه مديران و كاركنان به يكديگر احترام بگذارند، با كاركنان به خوبي رفتار شود و عدالت رعايت شود.اين امور همه باعث تعهد و مسئوليت پذيري بيشتر كاركنان مي شود. سازمان فضيلت محور از منابعي كه از محيط مي گيرد به صورت بهينه استفاده مي كند. سازمان فضيلت محوربايد ويژگي هايي داشته باشد و رفتارهايي ماوراي اخلاقيات و ارزشها از خود نشان دهد (شکاری و جلالیان، 1394).

1-7-2- تعاریف عملیاتی

خودكارآمدي:

میانگین نمره ای است که هر پاسخگو از پاسخ به گویه های پرسشنامه استاندارد خودکارآمدی شرر بدست می آورد.

فضيلت سازمانی:

میانگین نمره ای است که هر پاسخگو از پاسخ به گویه های پرسشنامه استاندارد فضیلت سازمانی ریگو و همکاران (2010) بدست می آورد.

 

فصل دوم

مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

2- مقدمه

در این فصل از مطالعه، در دو بخش مجزا و به اختصار، مبانی نظری تحقیق مورد اشاره قرار می گیرد. در بخش اول به مبانی نظری خودکارآمدی و در بخش دوم، فضیلت سازمانی را مورد اشاره قرار خواهیم داد. در بخش سوم به مروری بر مطالعات انجام شده داخلی و خارجی در ارتباط با موضوع تحقیق پرداخته می شود و در نهایت بر اساس مبانی نظری، مدل مفهومی تحقیق ارائه می گردد.

2-1- خود کارآمدی

2-1-1- مفهوم خودکارآمدی

به گفته بندورا (1995)، خودکارآمدی عبارت است از: «اعتقاد یک نفر به قابلیت‌های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت‌های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت‌های مختلف ». به عبارت دیگر، خودکارآمدي، اعتقاد یک فرد به توانایی خود جهت موفق شدن در یک وضعیت خاص است. به عقیده بندورا (1995) این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس افراد است. از سال 1977 که بندورا مقاله «خودکارآمدی: به سوی یک نظریه یکنواخت برای تغییر رفتار » را منتشر نمود، این موضوع به صورت یکی از موضوعات روز روان‌شناسی درآمده و مطالعات بسیاری روی آن صورت گرفته است. چرا خودکارآمدی چنین موضوع مهمی در بین روان‌شناسان شده است؟ همانگونه که بندورا و سایر پژوهشگران نشان داده‌اند، خودکارآمدی می‌تواند تقریباً بر روی همه چیز، از حالات روانی گرفته تا رفتارها و انگیزه‌ها تأثیر داشته باشد (چري، 2008).

بر اساس تئوري بندورا (1995) نگرش‌ها، توانايي‌ها و مهارت شناختي شخص، آنچه را كه تحت عنوان خود سيستمي ناميده مي‌شود، در بر مي‌گيرد. اين سيستم نقش مهمي در اينكه ما چگونه موقعيت‌ها را ادراك مي‌كنيم و چگونه در موقعيت‌هاي مختلف از خود واكنش نشان مي‌دهيم، ايفا مي‌كند. خودكارآمدي يك بخش اساسي و محوري از اين خود سيستمي را تشكيل مي‌دهد. بندورا‌ (1995)، خودكارآمدي را باور شخصي به قابليت‌ها و توانايي‌هاي خود در انجام موفقيت‌آميز يك تكليف معين تعريف مي‌كند. با توجه به اهدافي كه مردم براي خود تعيين مي‌كنند، خودكارآمدي يكي از پيش‌بيني كننده‌هاي انگيزشي قدرتمندي است كه از اينكه چگونه شخص وظيفه خود را به انجام مي‌رساند. خودكارآمدي يك شخص يك تعيين كننده مهم كوشش، پافشاري و ايستادگي، طرح ريزي و حل مسأله و همچنين آموزش‌هاي بعدي و عملكرد اوست. علاوه بر توان پيش‌بيني كنندگي بالا، خودكارآمدي را مي‌توان بالنده ساخت تا مزاياي بهبود دهندگي عملكرد آن تحت كنترل درآيد (هيسلي[8] و همکاران، 2009).

2-1-2- نقش خودکارآمدی از دیدگاه بندورا

تقریباً همه افراد می‌توانند تشخیص دهند که چه هدف‌هایی را می‌خواهند به انجام رسانند، چه چیزهایی را می‌خواهند تغییر دهند و به چیزهایی می‌خواهند دست یابند. با وجود این، اغلب افراد قبول دارند که به مرحله عمل رساندن این برنامه‌ها کار ساده‌ای نیست (سلامت نيا، 1392). بندورا (1995) کشف کرد که خودکارآمدي هر فرد، نقش عمده‌ای در چگونگی رویکرد و نگرش او به هدف‌ها، وظایف و چالش‌ها دارد (چري، 2008).

2-1-3- ماهيت خودكارآمدی

به دليل وابستگي خودكارآمدي به تكاليف معين، ‌مردم ممكن است خود به خود در برخي تكاليف خودكارآمدي بالايي داشته باشند و در برخي تكاليف از خودكارآمدي پايين‌تري برخوردار باشند. مثلا يك مدير ممكن است در جنبه‌هاي فني شغلش مثل مديريت حسابداري از خودكارآمدي خوبي برخوردار باشد اما در ساير جنبه مثلاً مواجهه با مشكلات عملكردي پرسنل از خودكارآمدي كافي برخوردار نباشد. از آنجا كه خودكارآمدي در قياس با اعتماد به نفس (يك صفت شخصيتي كلي به احساس اطمينان و آسودگي افراد و نحوه كنش آنها در غالب موقعيت‌ها اشاره دارد) يا عزت نفس (ميزان كه افراد به خود علاقه دارند و خود را مثبت ارزيابي مي‌كنند) محدودتر و شخصي‌تر است. لذا نسبت به آن دو راحت‌تر بسط و شرح داده مي‌شود. مضافاً اين كه خودكارآمدي نسبت به اعتماد به نفس و عزت نفس پيش بيني قوي تري از ميزان اثر كارآمد بودن عملكرد فرد در يك تكليف مشخص است (هيسلي و همكاران، ‌2009).

بين خودكارآمدي و عزت نفس تفاوت وجود دارد. عزت نفس به داوري فرد در موارد توانايي‌هاي شخصي مربوط مي‌شود. عزت‌نفس بر خلق كلي تاثير مي‌گذارد. باورهاي خودكارآمدي در مورد توانايي‌هايمان براي موفقيت در انجام دادن تكاليف خاص و چگونگي عملكردمان را در اين تكاليف تعيين مي‌كند. باورهاي خودكارآمدي در مقايسه با خودپنداره عزت نفس، ملاك‌هاي نيرومندي براي پيش‌بيني رفتار هستند (كار[9]، 2004). بندورا (1982) معتقد است ظاهر جسماني مي‌تواند بر تقويتي كه افراد از ديگران دريافت مي‌كنند و بنابراين، نحوه‌اي كه آنها در مورد خودشان احساس مي‌كنند، تاثير بگذارد. بررسي 210 زن و مرد بزرگسال 25 تا 76 ساله نشان داد كه ظاهر جسماني بيشتر از سطح عزت نفس يا سلامتي آنها بر احساس تحت كنترل داشتن زندگي آنها تاثير داشت (بهزادي شيني، 1389).

2-1-4- منابع شكل گيري باورهاي خودكارآمدي

افراد باورهاي خودكارآمدي خود را از طريق تفسير چهار منبع اطلاعاتي شكل مي­دهند (بندورا، 1986 به نقل از پاجارس، 2006):

 ‌2-1-4-1- عملكرد قبلي يا تجربه تبحري

افرادي كه در كارها و فعاليت‌هاي خاصي شركت مي‌كنند و موفق مي­شوند، نتايج رفتارشان را بر اساس آن شايستگي‌ها تفسير مي‌كنند و بالاخره هماهنگ با باورهاي ايجاد شده عمل مي‌كنند. نوعاً نتايج تفسير شده به صورت موفقيت‌آميز، خودكارآمدي را افزايش مي‌دهد و نتايج تفسير شده به صورت شكست‌ها، آن را پايين مي‌آورد. البته، انسان‌هايي كه كارآمدي پايين دارند، اغلب موفقيت‌هاي خود را كاهش مي‌دهند تا باورهاي شخصي‌شان را تغيير دهند.

2-1-4-2- تجربه جانشيني

اين منبع اطلاعات در كمك به ايجاد باورهاي خودكارآمدي نسبت به تجربه تبحري ضعيف‌تر است، اما اگر انسان‌ها نسبت به توانايي‌هايشان اطمينان نداشته باشند، به آن حساس‌تر مي شوند، و به ديگران كه در كارها مهارت بالايي دارند، متوسل مي‌شوند. در چنين مواردي تاثيرات سرمشق‌گيري مهم هستند. به همين ترتيب، اگر فرد در سرمشق ويژگي‌هايي را مشاهده نمايد و سپس فرض كند كه عملكرد سرمشق مشابه توانايي­هايي او است، تجربه جانشيني به ويژه نيرومند مي شود. توجه شود كه انسانها به سرمشق‌هايي توجه مي­كنند كه داراي ويژگي‌هاي برجسته باشند. با اين وجود، از يك سو، يك سرمشق مهم در زندگي فرد مي‌تواند باورهاي شخصي را ايجاد كند و از سوي ديگر، همين باورها مي‌تواند جريان و جهت زندگي او را تحت تاثير قرار دهد.

[1] -Flynn

[2] -Schudt

[3] -Cameron

[4] -ManzCh

[5]– Schunk

[6]– Schuk

[7]– Schunk

[8]. Hisli

[9]. Carr

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی رابطه بین فضیلت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

− 1 = 7