بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش باکیفیت زندگی کاری کارکنان اداری

290,000تومان

توضیحات

دانشگاه آزاد اسلامی
پایان نامه برای اخذ کارشناسی ارشد (M.A)
رشته تحصیلی :علوم تربیتی
گرایش : مدیریت آموزشی

فهرست مطالب

چکیده: …….1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه: …..3
1-2- بیان مسئله: …….6
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق: …..9
1-4- اهداف تحقیق: …..…….11
1-1-4- هدف کلی: ………11
1-2-4- اهداف جزئی: ……11
1-3-4- اهداف توصیفی: ………..12
1-5- فرضیه‌های تحقیق: ….…12
1-6- تعریف مفهومی متغیرها:……..….. 13
1-1-6- تعریف مفهومی فرهنگ سازمانی …..13
1-3-6- تعریف مفهومی مدیریت دانش:…… 13
1-4-6- تعریف مفهومی کیفیت زندگی……13
1-7- تعریف عملیاتی متغیرها….14
1-1-7- تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی…14
1-2-7- تعریف عملیاتی مدیریت دانش….. 14
1-3-7- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری………14
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1- مقدمه ……….……..16
2-2- تعریف کیفیت زندگی کاری (QWL)…… 16
2-3- شاخص های کیفیت زندگی کاری….. 17
2-4-کیفیت‌ زندگی و تعاریف آن……….. 18
2-1-4-تعریف روانشناسی مثبت نگر بر اساس کیفیت زندگی……..19
2-2-4- کیفیت زندگی و فلسفه اصالت سودمندی و شادی .…..…….……19
2-3-4- کیفیت زندگی بر اساس مدل امید به زندگی شادی (وینهوون) 20
2-5- تاریخچه کیفیت زندگی……..………..…22
2-6- شاخص‌های کیفیت زندگی………….22
2-7- نظریه‌ی کیفیت زندگی……. 26
2-8- عوامل نظریه‌ی کیفیت زندگی….……..…….. 26
2-9- کنترل هیجانی و مهارت‌های زندگی……27
2-10- رویکرد رضایت‌مندی از زندگی. ……..28
2-11- کیفیت زندگی و رضایت‌مندی از زندگی به عنوان بخشی از شادکامی….29
2-12- مدل پنج‌گانه کیفیت زندگی…….…31
2-13- الگوی پنج‌گانه رضایت‌مندی از زندگی و مداخله‌های درمانی مبتنی بر کیفیت زندگی….……. 35
2-14- اندازه‌گیری کیفیت زندگی……..36
2-15- فرهنگ سازمانی……………………36
2-16- تعریف فرهنگ سازمانی……38
2-17- تاریخچه‌ی فرهنگ سازمانی…..38
2-18- پیدایش و شکل‌گیری فرهنگ سازمانی…..43
2-19-مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی……..46
2-1-19- ابتکار و خلاقیت فردی…….47
2-2-19- انسجام و یکپارچگی………..47
2-3-19- هویت……48
2-4-19- ریسک پذیری………48
2-5-19- حمایت مدیریت…..48
2-20-شاخص‌های فرهنگ سازمانی…52
2-21-الگوهای فرهنگ سازمانی………55
2-22-انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان……56
2-1-22- الگـــوی اقتضایــــی… ……56
2-2-22- الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: …….57
2-23-الگــــوی نوع شخصیت مدیــــریت……58
2-24- فرهنگ سازمانی در مدارس……..59
2-25- مدیریت دانش……….61
2-26-مدل علوی (1997)….62
2-27-مدل ویگ از متخصصان مدیریت دانش،نیز فرآیندهای زیر را برای مدیریت دانش بیان می‌کند…63
2-28-مدل هیسگ (2000) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است……64
2-29- مدل بک من: بک من (1999) هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش ارائه داده است……65
2-30- روبست، روبومهاردت………65
2-31-اجزای مدیریت دانش……….68
2-32- مدل هيسيگ…….74
2-33- مدل مك الروي……..75
2-34-مدل بك من……….76
2-35- مدل 7C…77
2-36-مدل نوناكا و تاكوچي………..77
2-37- پژوهش‌های داخلی و خارجی…………81
2-1-37- پژوهش‌های داخلی:……..82
2-2-37- تحقیقات خارجی:….…….82
2-38- چارچوب مفهومی متغیرهای پژوهش…….84
فصل سوم: روش تحقیق:
3-1- مقدمه ……89
3-2- روش تحقیق: ……..89
3-3- جامعه آماری: …..89
3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری: .……90
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات:…….. 90
3-1-5- پرسشنامه فرهنگ سازمانی ……90
3-2-5- پرسشنامه مدیریت دانش………92
3-3-5- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ……93
3-6- روش تجزیه و تحلیل نرم افزارها: ……95
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1- مقدمه……… ….. …….. …….. ….. …………97
4-2- آمار توصیفی……….97
4-3-آمار استنباطی………101
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه:…….. … ……. …… ……….108
5-2- بحث و نتیجه گیری: ……………………109
5-1-2- بحث در خصوص فرضیه اول پژوهش …..…………109
5-2-2- بحث در خصوص فرضیه دوم پژوهش…..…………112
5-3-2- بحث در خصوص فرضیه سوم پژوهش …114
5-4-2- بحث در خصوص فرضیه چهارم پژوهش …….117
5-3-پیشنهادات ……120
5-1-3- پیشنهادات پژوهشی:…………….120
5-2-3- پیشنهادات کاربردی: ………120
5-4- محدودیتهای پژوهش:………….121
5-1-4- محدودیت‌های در دسترس محقق ……..………121
5-2-4- محدودیت های خارج از دسترس محقق…….……121
منابع….…….…….…….123
منابع فارسی: ……..…….124
منابع غیر فارسی:…….….130
پیوست
چکیده انگلیسی

فهرست جداول

جدول 2 1: مروری بر مدل‌های اصلی مدیریت دانش پروبست، روب و مهاردت، 1385 .……..…..63
جدول 4-1- وضعیت سنی نمونه مورد مطالعه 97
جدول 4-2- وضعیت تحصیلی نمونه مورد مطالعه 98
جدول 4-3- وضعیت جنسیت نمونه مورد مطالعه 99
جدول 4-4- آمار توصیفی متغیرهای پژوهش 97
جدول 4-5- ضریب همبستگی پیرسون بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با کیفیت زندگی کاری کارکنان….102
جدول 4-6- ضریب همبستگی پیرسون بین متغیر مدیریت دانش و ابعاد آن با کیفیت زندگی کاری کارکنان………104
جدول 4-7- نتیجه رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی (توانمندسازی، تیم گرایی، توسعه قابلیت ها، ارزش های بنیادین، توافق، انسجام و هماهنگی، ایجاد تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی، نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد، چشم انداز) و کیفیت زندگی کاری 104
4-8- نتیجه رگرسیون همزمان بین ابعاد مدیریت دانش (برونی‌سازی، ترکیب، درونی سازی و سازگاری اجتماعی) و کیفیت زندگی 106

فهرست شکلها

شکل 2-1- مدل پنج عاملی رضایت از زندگی اقتباس شده از ( فریش، 2006) ……..31
شکل 2-2- فرایند های مدیریت دانش…….……63
شکل2-3- چرخه مدیریت دانش از ویگ…….…..64
شکل 2 4 – اجزای مدیریت دانش از پروبست و همکاران ..…67
شکل 2-5- مدل C7 (لیتین، 1987) ……77
شکل 2- 6-مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی (رمضان خانی و همکاران، 1394)…… 78
شكل 2-7- نمایی از فرآیند تبدیل دانش (رمضان خانی و همکاران، 1394) …….80

فهرست نمودارها

نمودار 2-1- فرهنگ سازماني و رفتار كاركنان از نظر لوئيس (1999)…….……. 45
نمودار 2-2- روابط متغیرهای پژوهشی …….87
نمودار 4-1- درصد وضعیت سنی نمونه مورد مطالعه …98
نمودار 4-2- وضعیت درصد تحصیلات نمونه مورد مطالعه …….98
نمودار 4-3- درصد وضعیت جنسیت نمونه مورد مطالعه ……99

چکیده:

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش باکیفیت زندگی کاری کارکنان اداری اداره آموزش و پرورش بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان اداری اداره آموزش و پرورش شهرستان ممسنی و رستم (تعداد آن‌ها جمعاً 80 نفر می‌باشد) بود. تعداد 66 نفر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان به صورت نمونه‌گیری تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای جمع آوری داده ها از نمونه مورد مطالعه، از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون 2000، پرسشنامه مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی 1995 و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون 1973 استفاده شد. داده های به‌دست‌آمده با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین تمام ابعاد فرهنگ سازمانی باکیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (001/0p≤). و همچنین از بین ابعاد فرهنگ سازمانی ابعاد مشارکتی و یکپارچگی و انعطاف‌پذیری و مأموریتی از قدرت پیش‌بینی معناداری برای کیفیت زندگی کاری کارکنان برخوردار هستند. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که بین تمام ابعاد مدیریت دانش باکیفیت زندگی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (001/0p≤). همچنین از بین ابعاد مدیریت دانش ابعاد برونی‌سازی و ترکیب و درونی سازی و سازگاری اجتماعی از قدرت پیش‌بینی معناداری برای کیفیت زندگی کاری کارکنان برخوردار هستند.
کلید واژه‌ها: فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، کیفیت زندگی کاری

فصل اول:
کلیات پژوهش

1-1- مقدمه:

یکی از عوامل تقویت و رشد کیفیت زندگی کاری فرهنگ سازمانی مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌ها می‌باشد که قصد دارد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد. والتون کیفیت زندگی کاری را عکس‌العمل کارکنان در برابر کار به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می‌کند (والتون و ریچارد ، 1983).
در تعریفی كلی می‌توان گفت كه كیفیت زندگی كاری به معنی تصور ذهنی و برداشت كاركنان یك سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط كار و شرایط كار خود است. ویژگی‌های كیفیت زندگی كاری عبارت اند از: پرداخت كافی و مناسب، شرایط كاری امن و سالم، فرصت برای به كارگیری و توسعه بی‌واسطه استعدادهای انسانی، فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده، انسجام اجتماعی در سازمان كار، حقوق فرد در سازمان كار، كار و ارتباط اجتماعی زندگی كاری (سلمانی، 1385). كیفیت زندگی كاری در هر سازمانی، برای جذب و نگهداری كاركنان لازم و ضروری است. در برنامه‌های كیفیت زندگی كاری بر ایجاد محیط كاری كه منجر به ارضای نیازهای كاركنان شود، تأکید می‌شود (سندریک ، 2003).
اساسی‌ترین مشخصه سازمان‌های هوشمند در قرن 21، تأکید بر دانش و اطلاعات است. دانش ابزار قدرتمندی است که می‌تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری‌ها را ممکن سازد. نوناکا در مقاله‌ای در مجله کسب و کار هاروارد با جملات مقدماتی می‌گوید: «در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است». آلفرد مارشال عنوان می‌کند که «دانش، قدرتمندترین موتور تولید محسوب می‌شود». بیلی و کلارک مدعی هستند که «دانش، خصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است» (محمدی فاتح، 1387).
در سال‌های اخیر بحث دانش و مدیریت دانش به موضوع بحث محافل علمی و عرصه‌های عملی تبدیل شده است. یکی از ابزارهایی که می‌تواند سازمان‌ها را در تأمین این اهداف یاری کند، مدیریت دانش است اما این به تنهایی کافی نیست. چرا که موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی بستگی دارد. تلاش سازمان‌ها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت‌آمیز خواهد بود که ویژگی‌های فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می‌تواند به طور مؤثر در سازمان خلق و تسهیم شود که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد. همچنین از فرهنگ سازمانی می‌توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده شود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می‌شود که افراد در تلاش برای نگه داشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته‌های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند (ونگ ، 2004).
محققان بر اساس تعاریف خود از فرهنگ سازمانی تقسیم‌بندی‌های متعددی از آن می‌کنند که یکی از آن‌ها فرهنگ قوی در برابر فرهنگ ضعیف است. در سازمان‌هایی که فرهنگ قوی دارند، ارزش‌ها، باورها و هنجارهای غالب به شدت حفظ و به طور روشن تبیین می‌شوند و تعداد زیادی از کارکنان از آن حمایت می‌کنند و آن را گسترش می‌دهند (هافسد و همکاران، 1991). فرهنگ سازمانی ضعیف و ناسالم، منجر به آشفتگی و فشار روانی می‌شود که نشانه‌های آن احساس درماندگی، انزوا، ناامیدی، سرخوردگی و بدبینی نسبت به خود و دیگران است و آثار آن به صورت کاهش بهره‌وری و نارضایتی شغلی ظاهر می‌شود (رابینز و کالتر ، 1995).
به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و تحقیقات گسترده‌ای در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدین وسیله بتوانند راه‌حلی جهت ارتقاء کارایی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت کارکنان خود بیابند. مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره‌یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هایی را توجیه می‌نماید که موجب می‌شود کار به‌گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکان‌پذیر و شدنی و شدیداً انسانی است
بی‌شک دنیای امروز دنیای سازمان‌ها است و متولیان این سازمان‌ها انسان‌ها هستند. بنابراین منابع انسانی باارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها هستند، آن‌ها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه‌حل ارائه می‌کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل می‌نمایند. چنین انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود یکی از جالب‌ترین روش‌ها انگیزش توجه به برنامه‌های کیفیت سیستم کار باکیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه‌های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارائه شده است که کوشش همگی آن‌ها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش‌ها اندازه‌گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آن‌گونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی‌گیرد. کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آن‌ها ناخوشایند است.

1-2- بیان مسئله:

یکی از مباحث مهم در فرهنگ سازمانی ارتباط آن با کیفیت زندگی کاری است. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌ها می‌باشد که قصد دارد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد. والتون کیفیت زندگی کاری را عکس‌العمل کارکنان در برابر کار به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می‌کند (والتون، 1983).
به استناد تعریف سازمان جهانی بهداشت ، کیفیت زندگی مجموعه‌ای است از رفاه و سلامت کامل جسمی، روانی و اجتماعی که به وسیله فرد یا گروهی از افراد درك می‌شود و متأثر از عوامل متعددي می‌باشد. به این ترتیب، منظور از کیفیت زندگی فقط سطح استاندارد زیستی و سطح دستیابی به حداقل رفاه و امکانات نیست، بلکه دربرگیرنده‌ی کیفیت روابط بین فردي و اجتماعی نیز می‌باشد (سازمان بهداشت جهانی، 1996).
کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال 1970 وارد ادبیات علوم انسانی شد و در طول چند دهه‌ای که از پیدایش آن می‌گذرد، از آن به عنوان یک متغیر که بتواند رضایتمندی کارکنان را تأمین کند، یاد شده است (لاولر ، 1983). در طی سال‌های اخیر، برنامه‌های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه، کار آیی و اثربخشی سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ بر عهده داشته است. برنامه‌های استراتژیک ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمان‌ها رویکردی درون‌نگر و گسترده است. این بدین معنی است که نیروی انسانی کارآمد نقش محوری در تحول سازمان ایفا می‌کند. در گذشته، صرفاً زندگی غیر کاری مدنظر و تأکید بوده، ولی در جامعه امروز بهبود کیفیت زندگی کاری، برنامه جامع و وسیعی است که به منظور جلب رضایت و توجه کارکنان، کمک به آنان برای مدیریت تغییرات و حفظ کارکنان در سازمان طراحی می‌شود (خاقانی زاده و همکاران، 1387).
نتایج حاصل از مطالعات مربوط به نیروی انسانی، نشان می دهد که توسعه نیروهای انسانی بهره ور، به طور مستقیم در دستیابی به بسیاری از اهداف سازمانی نقش به سزایی دارد (طاهری، 1999). بررسی‌های متعدد تأکید می‌نمایند که فرهنگ سازمانی یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان‌ها است؛ به طوری که معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است (دفت، 2009). ایجاد یک فرهنگ سازمانی سازنده، رضایت کارکنان را افزایش داده و در ایجاد یک محیط کاری مثبت با افزایش تعاملات بین همکاران مؤثر می‌باشد. در این فرهنگ وظایف به نحوی سازمان داده می‌شود که کارکنان را برای رسیدن به سطح بالایی از رضایت شخصی و اهداف سازمانی، کمک می‌کند (مترکو و همکاران، 2004).

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش باکیفیت زندگی کاری کارکنان اداری”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

− 5 = 1