دانلود پایان نامه تاثیر شخصیت فرد بر فشار روانی

59,000تومان

توضیحات

مشاهده و دانلود قسمتی از متن کامل :

دانشكده معارف اسلامي و مديريت

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته معارف اسلامي و مديريت

گرايش مديريت صنعتي

عنوان

بررسي تأثير شخصيت کارکنان برتحليل‌رفتگي آنان، مطالعه موردي: دانشگاه امام صادق عليه السلام

استاد راهنما:دكتر علي رضائيان

استاد مشاور: دکتر ميثم لطيفي

دانشجو: محمد حسين قوي البنيه

تابستان 1390

 

دانشكده معارف اسلامي و مديريت

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته معارف اسلامي و مديريت

گرايش مديريت صنعتي

عنوان

بررسي تأثير شخصيت کارکنان برتحليل‌رفتگي آنان، مطالعه موردي: دانشگاه امام صادق عليه السلام

استاد راهنما:دكتر علي رضائيان

استاد مشاور: دکتر ميثم لطيفي

دانشجو: محمد حسين قوي البنيه

تابستان 1390

 

فهرست مطالب

فصل اول: كليات.. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- تعريف موضوع. 2

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق.. 4

1-4- اهداف تحقيق.. 5

1-5- سوالات تحقيق.. 5

1-6- فرضيه هاي تحقيق.. 7

1-7- قلمرو تحقيق.. 8

1-7-1- بعد موضوعي: 8

1-7-2-بعد زماني: 8

1-7-3-بعد مكاني: 8

1-8- کاربردهاي متصور از تحقيق.. 9

1-9- محدودیت‌های تحقيق.. 9

1-10- واژگان عملیاتی تحقيق.. 9

1-10-1- تحليل رفتگي (فرسودگي شغلي) 9

1-10-2- فشار رواني.. 10

1-10-3- شخصيت… 10

1-10-4- مسخ شخصیت… 10

1-10-5- فرسودگی هیجانی.. 11

1-10-6- کاهش کفایت شخصی.. 11

1-10-7- برونگرايي: 11

1-10-8- توافق‌پذیری.. 12

1-10- 9- وجدان کاری.. 12

1-10-10- ثبات هیجانی.. 13

1-10-11- گشودگی.. 13

1-11- پيشينه و جنبه نوآوري تحقيق.. 13

فصل دوم: ادبيات تحقيق.. 18

2-1- بخش اول: شخصیت… 19

2-1-1- تعريف شخصيت… 19

2-1-2- منشا شخصيت… 20

2-1-3- ديدگاه‌هاي شخصيت… 26

2-1-3-1- ديدگاه‌هاي روان‌کاوی.. 26

2-1-3-2- ديدگاه‌ رفتاري و دیدگاه شناختي اجتماعي.. 26

2-1-3-3- ديدگاه‌هاي انسانگرا 27

2-1-3-4- ديدگاه‌هاي صفتي.. 29

2-1-4- نظريه‌هاي شخصيت… 30

2-1-4-1- برونگرايي و درونگرايي يونگ… 30

2-1-4-2- ويژگي‌هاي شخصيت آلپورت… 30

2-1-4-3- ويژگي‌هاي شخصيتي کتل.. 32

2-1-4-4- نظريه نوع آيزنک… 34

2-1-4-5- شاخص نوع مايرز- بريگز. 35

2-1-4-6- مدل پنج عاملي.. 37

2-1-4-6-1- رابطه ابعاد شخصيت و عملکرد: 41

2-1-4-6-2- رابطه شخصيت و فرهنگ: 43

2-1-4-6-3- پيشينه‌ي نظري طرح پنج عاملي شخصيت… 43

2-1-4-6-4- مقياس‌هاي آزمون NEO PI-R.. 45

2-1-4-6-5- تعامل صفت- وضعيت… 51

2-1-4-7- تناسب شخصيت با شغل هالند. 51

2-1-5- ويژگي‌هاي مهم شخصيتي.. 54

2-1-5-1- قدرت طلبي (ماکياوليسم) 54

2-1-5-2- کانون کنترل. 55

2-1-5-3- عزت نفس… 56

2-1-5-4- خود باوري.. 57

2-1-5-5- خود شيفتگي.. 58

2-1-5-6- خودپايشي.. 59

2-1-5-7- مخاطره پذيري و مخاطره گريزي.. 59

2-1-5-8- الگوي رفتاري نوع الف و ب… 60

2-1-5-9- خودکامگي: 61

2-1-5-10- انگيزش پيشرفت: 62

2-1-6- فرهنگ و شخصيت… 62

2-2- بخش دوم: فشار رواني.. 63

‌2-2-1- مفهوم فشار رواني.. 63

2-2-2- تعريف فشار رواني.. 64

2-2-2-1-تعريف فشار رواني شغلي.. 67

2-2-2-2 فشار رواني حرفه‌اي.. 67

2-2-2-3 فشار رواني مثبت و کارکردي.. 68

2-2-3- رهيافت‌هاي نسبت به فشار رواني.. 71

2-2-4- نظريه‌هاي فشار رواني.. 73

2-2-4-1- فشار رواني به عنوان پاسخ دروني.. 73

2-2-4-2- عوامل محيطي فشار رواني.. 76

2-2-4-3- فشار رواني به عنوان کنشي متقابل.. 78

2-2-5- نشانه‌هاي فشار رواني.. 79

2-2-6- عوامل فشار رواني.. 82

2-2-6-1- سطح فردي.. 84

2-2-6-2- سطح گروهي.. 90

2-2-6-3- سطح سازماني.. 92

2-2-6-4- سطح فراسازماني.. 95

2-2-6-5 افزايندگي عوامل فشار رواني.. 99

2-2-6-6 استلزام‌هاي مديريتي.. 101

2-2-7- مقابله. 102

2-2-8- آثار و نتايج فشار رواني.. 103

2-2-8-1 تنيدگي فردي.. 103

2-2-8-2 تنيدگي سازماني.. 106

2-2-9- تعديل کننده‌هاي فشار رواني.. 108

2-2-9-1 شخصيت نستوه يا خستگي ناپذير: 108

2-2-9-2- کانون کنترل دروني: 111

2-2-9-3- عزت نفس (احترام به خود): 111

2-2-9-4- جنسيت: 112

2-2-9-5- درماندگي اکتسابي: 113

2-2-9-6- شخصيت نوع الف و ب: 113

2-2-9-7 خود اتکايي: 119

2-2-9-8 حمايت اجتماعي: 120

2-2-9-9 توان: 121

2-2-9-10 تفاوتهاي حرفه: 122

2-2-10- پيشگيري از فشار رواني.. 122

2-2-10-1- استراتژي‌هاي فردي پيشگيري از فشارزاها 123

2-2-10-2- استراتژي‌هاي سازماني پيشگيري از فشارزاها 125

2-2-10-3- استراتژي‌هاي فردي پيشگيري از فشار رواني.. 127

2-2-10-4- استراتژي‌هاي سازماني پيشگيري از فشار رواني.. 130

2-2-10-5- استراتژي‌هاي فردي و درمان پيامدهاي فشار رواني.. 134

2-2-10-6- استراتژي‌هاي سازماني و درمان پيامدهاي فشار رواني‌ 137

2-2-10-7- ارتقاي جامع سلامت… 139

2-2-11- فشار رواني بدون تنيدگي.. 141

2-3- بخش سوم: تحليل رفتگي.. 142

2-3-1- تعريف… 142

2-3-2 رابطه فشار رواني و تحليل رفتگي.. 145

2-3-3- رابطه شخصيت و تحليل رفتگي.. 146

2-3-3-1 پنج عامل بزرگ شخصيت و تحليل‌رفتگي.. 147

2-3-4- مراحل شکل‌گيري تحليل‌رفتگي.. 149

2-3-5- عوامل ايجادکننده و پيامدهاي تحليل رفتگي.. 154

2-3-6- تنوع تحليل رفتگي.. 158

2-3-7- پيشينه بررسي تحليل رفتگي شغلي: 159

فصل سوم: روش  انجام تحقيق.. 164

3-1- مقدمه. 165

3-2- روش تحقيق: 165

3-3- جامعه آماري.. 166

3-4- متغيرها: 167

3-5- روش جمع آوري اطلاعات: 167

3-6- ابزار جمع آوري اطلاعات: 168

3-7- تعيين روايي و پايايي پرسشنامه. 169

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 170

3-9- قلمرو تحقيق ( زماني، مکاني، موضوعي): 170

فصل چهارم: تجزيه و تحليل  نتايج.. 172

4-1-مقدمه: 173

4-2- ويژگي‌هاي جمعيتي پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه (آمار توصیفی) 174

الف) توزيع پراکندگي پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعاليت (معاونت) 174

ب) توزيع پراکندگي پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعاليت (معاونت) 175

ج) توزيع پراکندگي پاسخ‌دهندگان از نظر تحصيلات… 176

د) توزيع پراکندگي پاسخ‌دهندگان از نظر سن.. 177

ه) توزيع پراکندگي پاسخ‌دهندگان از نظر سابقه کار در دانشگاه 178

4-3- بررسي فرضيات تحقيق.. 180

4-4- بررسي رابطه ميان ابعاد شخصيت و تحليل‌رفتگي.. 196

4-5- بررسي پرسشنامه و پاسخ‌هاي داده شده به آن. 201

4-6- بررسي تيپ شخصيتي كاركنان. 202

4-7- بررسي ميزان تحليل‌رفتگي کارکنان. 205

فصل پنجم: نتايج پژوهش و پيشنهادها 210

5-1- مقدمه. 211

5-2- خلاصه پژوهش… 211

5-3- نتايج پژوهش… 212

5-4- تحليل نتايج: 215

5-5- پيشنهادهاي حاصل از پژوهش… 215

منابع و مآخذ. 217

1- منابع فارسي.. 217

2- منابع لاتين.. 221

 

 

                                                   

فصل اول:

كليات

 

 

1-1- مقدمه

عصري كه در آن زندگي مي كنيم، عصري جديد از دستاوردهاي عظيم علمي و مبتني بر فناوري، پيشرفت و تغيير، كاربرد انرژي هسته اي، ارتباط از راه دور و خودكار شدن فرايند توليد مي باشد. عظمت و سرعت پيشرفتهاي علمي و فنون متأثر از آن، بي ترديد دگرگونيهاي اجتماعي و تحولات اقتصادي را به همراه خواهد داشت. بر اين مبنا در چنين شرايطي تغيير و تحولات عميقي در زندگي افراد و اشتغال آنها به وجود مي آيد. امروزه سازمانهاي نوآور و پيشرو براي رسيدن به اهداف و برنامه هاي خود در صددند تا راهكارهايي جهت سازگاري مطلوب كاركنان خود با چنين تغييرات عظيمي به وجود آورند. توجه به انسان به عنوان يك موجود پيچيده، سازگاري وي با چنين روابط، تجهيزات، تغييرات و دستورالعملها و به طور كلي محيط هاي شغلي در يك سازمان متفاوت از گذشته گرديده و انسان عصر حاضر ، در جريان سازگاري با محيط اجتماعي و شغلي خود ناچار است محدوديتها و فشارهايي را متحمل شود. (جوادی نیا، 1388: 1)

كار کردن، صرفنظر از تأمين مالي، مي‌تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني،تماس اجتماعي، احساسات خودارزشمندي، اعتماد و توانمندي را ارضا كند. با وجود اين، كار مي‌تواند منبع فشار عمده اي نيز باشد. احساس دايمي فشار، اثرات آسيب‌زاي چندي را بر جا مي گذارد كه از آن به نام تحليل رفتگي شغلي ياد مي كنند.(پاول،1377: 50)

در این فصل پس از تعریف موضوع و اهمیت و ضرورت مطرح نمودن آن به اهداف، سوالات و فرضیات تحقیق می‌پردازیم و پس از آن قلمرو تحقیق و کاربردهای آن مطرح و در خاتمه تعریف عملیاتی واژگان تحقیق ذکر می‌شود.

در فصل دوم ادبیات تحقیق که شامل سه بخش شخصیت، فشار روانی و تحلیل‌رفتگی است مطرح خواهد شد.

در فصل سوم به روش تحقیق و در فصل چهارم به نتایج حاصله از آن می‌پردازیم.

در خاتمه در فصل پنجم، نتیجه گیری و پیشنهادهای حاصل از تحقیق ذکر می‌شود.

 

 

1-2- تعريف موضوع

طبق تعريف کي رايکو (1978) فشار رواني به عنوان پاسخي به تأثيرات منفي تلقي مي شود که زمان بروز آن هنگامي است که فشار غيرقابل کنترل به مدت طولاني ادامه يابد و استراتژي هاي مقابله اي فرد نتواند آن را برطرف سازد. سطح بالايي از فشار رواني شغلي اغلب منجر به نارضايتي شغلي، غيبت از کار و ترک شغل و در نهايت تحلیل‌رفتگی شغلي مي گردد. تحلیل‌رفتگی به عنوان فقدان انرژي و نشاط تعريف مي شود و شخص دچار تحلیل‌رفتگی احساس کسالت انگيزي را نسبت به انجام رفتار شغلي نشان مي‌دهد. تحلیل‌رفتگی حالتي است که در يک فرد شاغل به وجود مي آيد و پيامدي از فشار شغلي دائم و مکرر است. به اين ترتيب شخص در محيط کارش به دليل عوامل دروني و بيروني احساس فشار مي کند و اين فشار، دائمي و مکرر بوده و در نهايت به احساس تحلیل‌رفتگی تبديل مي گردد. در اين وضعيت احساس کاهش انرژي رخ مي دهد و باعث پايين آمدن کارايي و بهره وري کارکنان مي شود. (حسني، 1381: 1)

به اعتقاد گينز و جرميير[1] فرصتهاي  اندک براي ارتقا و وجود قوانين و مقررات خشک اين احساس را در فرد ايجاد مي کند که در يک نظام غير منصف گرفتار آمده است و همين احساس باعث مي شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهاي منفي پيدا کند. تقويت حالتهاي منفي مزمن و فقدان پيشرفت بعد از اينکه خود را در زندگي موفق احساس نمي کند، به عيب‌جویی، دلسردي، بي علاقگي و سهل انگاريمی‌انجامد که از جمله نشانه هاي تحليل رفتگي هستند. (ساعتچي ،1387 :345) از آنجا که تحليل رفتگي شغلي غير تبعيض‌آميز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند(بل، 2004: 2). در اين راستا شناخت عواملي که در ايجاد و توسعه تحليل رفتگي نقش دارند اهميت بسزايي دارد زيرا کاهش اثر بخشي و افزايش غيبت از کار در افراديکه از تحليل رفتگي رنج مي برند مشاهده مي‌شوند (برونت، 2003: 5).

یکی از مهمترین مقوله‌های تأثیرگذار بر فشار روانی و ادراک فرد از فشار روانی شخصیت فرد است. طبق تعريف آلپورت[2] «شخصيت عبارت است از سازمان پوياي دستگاه بدني و رواني فرد که چگونگي سازگاري خاص آن فرد را با محيط تعيين مي کند.» (آلپورت، 1937: 48) شلدن مي‌گويد: شخصيت، سازمان پوياي (زنده) جنبه‌هاي ادراکي و انفعالي و ارادي و بدني (شکلي و اعمال حياتي بدن) آدمي است. (مشبکی، 1377: 123) برای سنجش تیپ شخصیتی افراد روش‌های متنوعی وجود دارد که از مهمترین آنها می‌توان به مدل پنج عاملی اشاده نمود که با سابقه چهار دهه کار علمی یکی از معتبرترین ابزار سنجش شخصیت به حساب می‌آید.

اين تحقيق به بررسي تأثير ابعاد شخصيت بر تحليل‌رفتگي کارکنان مي‌پردازد. 5 بعد اصلي شخصيت که در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرند، عبارتند از: برونگرايی، توافق پذيري، ثبات هيجاني، وجدان کاري، گشودگی یا باز بودن نسبت به تجربیات جدید

در پرسشنامه استاندارد تحليل‌رفتگي ماسلاش و جکسون تحليل رفتگي در 3 بعد مورد سنجش قرار مي‌گيرد که عبارتند از فرسودگي هيجاني، مسخ شخصيت و کاهش کفايت شخصي

 

 

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق

يکي از رايج ترين مشکلاتي که کارکنان را در همه سنين مورد حمله قرار مي دهد، فشار رواني است. فشار رواني طولاني ممکن است منجر به رفتارهاي غير مولد شود. رفتار‌‌هاي غير مولد متضمن ترک خدمت، غيبت از محل کار، اعتياد به الکل، اعتياد به مواد مخدر، پرخاشگري و خرابکاري است. (محمدزاده، 1375: 465) غيبت، توقف کار و ترک خدمت از پيامد هاي رفتاري فشار رواني است. (قلي‌پور، 1386: 280-282)

درجات شديد فشار رواني معمولاً توأم با اضطراب و يا ناکامي، فشار خون و کلسترول زياد مي‌باشد. اين تغييرات رواني و فيزيولوژيکي به چند طريق سلامت را به مخاطره مي اندازد. از همه مهم‌تر، فشار رواني شديد به بيماري قلبي کمک مي کند. رابطه بين فشار رواني زياد شغلي و بيماري قلبي کاملا به اثبات رسيده است. (محمد‌زاده، 1375: 262) ضمناً فشار رواني به اختلال‌هاي جسمي مي‌انجامد زيرا نظم دروني بدن در رويارويي با فشار رواني دگرگون مي‌شود. (ديويس و نيو استورم، 1373: 632)

فشار رواني زياد، در تشديد بيماري‌هاي قلبي، ستون فقرات، زخم معده و سردردهاي مزمن تأثير دارد. به طور کلي بين بيماري‌هاي فيزيولوژيک و فشار رواني رابطه وجود دارد. کاهش و از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقيت، افت کيفيت تصميم‌گيري و اتخاذ تصميمات ضعيف و بي کيفيت، از دست دادن حافظه کوتاه مدت و بلند مدت، اختلالات فکري- شناختي، افزايش خطا، فراموشي و افزايشتوهم از پيامدهاي شناختي فشار رواني است. (قلي‌پور، 1386: 280-282)

سوانح در محيط کار و خارج آن شکل رفتاري ديگري از تنيدگي است که گاهي مي‌توان سرچشمه آن را در عوامل فشار رواني مرتبط با کار به دست آورد. براي مثال مسائل حل نشده در کار، اشتغال ذهني يا انحراف ذهني براي کارمندي که به طرف منزل رانندگي مي کند به وجود آورد و موجب بروز حوادث رانندگي شود. بر طبق يک پيمايش جديد روي 750 کارگر بالاي هجده سال، يک ششم آنان بقدري از همکار خود عصباني شده بودند که دلشان مي خواست او را کتک بزنند. بيشترين ميزان خشم انباشته شده در کارکنان زير سي و پنج سال و در مشاغل منشي گري، دفتري يا فروش گزارش شده است. مطالعات دانشگاه ميشيگان درباره تنيدگي سازماني، انواع هزينه‌هاي غير مستقيم سوء مديريت فشارهاي رواني را براي سازمان نظير روحيه پايين، عدم رضايت، قطع روابط و گسيختگي روابط کاري شناسايي کرده و رهنمودهايي براي شناسايي هزينه‌هاي تنيدگي سازماني ارائه داده است. صاحب‌نظران تخمين مي‌زنند که حدود 75 درصد کل ضررهاي کار در نتيجه‌ي تنيدگي است. (رضائيان، 1387: 55-56)

چون دانشگاه ها سازمانهايي خدماتي بوده و متکي به دانش و توانمندي هاي منابع انساني خود بوده و بر خلاف سازمانهاي توليدي به خطوط توليد و … متکي نيستند، اهميت منابع انساني در آنها بيش از ديگر سازمانها احساس مي شود. دانشگاه امام صادق عليه السلام نيز همانطور که در بيانيه رسالت آن آمده، بار اصلي تحقق رسالت خود را بر دوش اعضاء هيئت علمي و مديران خود دانسته و در اين راستا مشارکت دانشجويان و کارکنان اداري  شايسته، کارآمد و سازگار با شرايط دانشگاه را ضروري مي داند. (بيانيه رسالت دانشگاه امام صادق عليه السلام)

 

1-4- اهداف تحقيق

اهداف اصلي اين تحقيق عبارتند از:

  • شناخت تیپ شخصیتی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلام
  • اندازه‌گیری سطح تحلیل‌رفتگی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلام
  • تأثیر تیپ شخصيتي بر تحلیل‌رفتگی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلام
  • فراهم سازي بستر لازم براي سياستگذاري هاي مناسب در زمينه منابع انساني توسط مديران در دانشگاه امام صادق علیه‌السلام

 

1-5- سوالات تحقيق

سوال اصلي تحقيق: آيا ميان ويژگي‌هاي شخصيتي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامو تحليل‌رفتگي آن‌ها رابطه معنادار وجود دارد؟

سوالات فرعي:

  • آيا ميان شخصيت برونگرا و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت توافق ‌پذير و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت داراي ثبات هيجاني و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت وظيفه‌شناس و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت مستقل و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت برونگرا و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت توافق ‌پذير و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت داراي ثبات هيجاني و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت وظيفه‌شناس و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت مستقل و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت برونگرا و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت توافق ‌پذير و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت داراي ثبات هيجاني و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت وظيفه‌شناس و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
  • آيا ميان شخصيت مستقل و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟

 

1-6- فرضيه هاي تحقيق

فرضيه اصلي تحقيق: بین ويژگي‌هاي شخصيتي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامو تحليل‌رفتگي آن‌ها رابطه معنادار وجود دارد.

فرضيه‌هاي فرعي تحقيق:

  1. بین شخصيت برونگرا و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  2. بین شخصيت توافق ‌پذير و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  3. بین شخصيت داراي ثبات هيجاني و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  4. بین شخصيت وظيفه‌شناس و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  5. بین شخصيت مستقل و فرسودگي هيجاني کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  6. بین شخصيت برونگرا و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  7. بین شخصيت توافق ‌پذير و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  8. بین شخصيت داراي ثبات هيجاني و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  9. بین شخصيت وظيفه‌شناس و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  10. بین شخصيت مستقل و مسخ شخصيت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  1. بین شخصيت برونگرا و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  2. بین شخصيت توافق ‌پذير و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  3. بین شخصيت داراي ثبات هيجاني و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  4. بین شخصيت وظيفه‌شناس و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.
  5. بین شخصيت مستقل و کاهش کفايت شخصي کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد.

 

 

1-7- قلمرو تحقيق

1-7-1- بعد موضوعي:

موضوع کلي بررسي تأثير شخصيت بر فرسودگي شغلي کارکنان است که از موضوعات مهم و مطرح در مديريت منابع انساني و رفتار سازماني مي باشد. در موضوع اين تحقيق تنها بررسي تأثير شخصيت بر فرسودگي شغلي و سنجش ميزان تحليل‌رفتگي شغلي کارکنان مدنظر است و سایر عوامل تأثیرگذار بر تحلیل‌رفتگی کارکنان در محدوده اين تحقيق نمي باشند.

1-7-2-بعد زماني:

از نظر بعد زماني تحقيق به صورت تک مقطعی و در بازه زمانی سال 89-90 صورت گرفته است.

1-7-3-بعد مكاني:

با توجه به اينکه موضوع تحقيق مطالعه موردي کارکنان غیر عضو هیئت علمی دانشگاه امام صادق عليه السلام مي باشد، اعضای هیئت علمی و کارگران دانشگاه و همچنین کارکنان واحد خواهران در محدوده اين تحقيق نمي باشند.

 

 

1-8- کاربردهاي متصور از تحقيق

اين تحقيق بر آن است بررسي و تبيين نمايد ويژگي‌هاي شخصيتي کارکنان چه تأثيري بر تحليل‌رفتگي‌ ايشان دارد.

در مرحله اول مديران و سياستگذاران دانشگاه امام صادق عليه السلام و در مرحله بعد کليه مراکز دانشگاهي و فرهنگي کشور و همچنين وزارتخانه هاي علوم، تحقيقات و فناوري و آموزش و پرورش و مراکز وابسته به ايشان قادر به استفاده از نتايج و يافته هاي تحقيق مي باشند.

 

1-9- محدودیت‌های تحقيق

با توجه به اينکه مدت زمان کمي از پي بردن دانشمندان به تاثيرگذاري شخصيت بر تحليل‌رفتگي کارکنان مي‌گذرد لذا منابع اندکي پيرامون تلفيق اين دو مقوله يافت مي‌شود. محدودیت دیگر ناشی از عدم همکاری کامل برخی مدیران و کارکنان واحدها برای تکمیل پرسشنامه می‌باشد.

 

1-10- واژگان عملیاتی تحقيق

1-10-1- تحليل رفتگي[3] (فرسودگي شغلي)

تحلیل‌رفتگی دانش‌واژه‌اي براي توصيف دگرگوني‌هاي منفي نگرش‌، روحيه و رفتار در رويارويي با فشار‌هاي رواني مربوط به کار است. تحلیل‌رفتگی بيشتر در شغل‌هايي پديد مي‌آيد که افراد زمان زيادي از ساعت کاري را در ارتباط نزديک با ساير مردم مي‌گذرانند. (ماسلاچ، اشميتز و مارک، 1993: 55) به طور کلی نظريه پردازان، تحليل رفتگي را به عنوان نوع خاصي از فشار رواني شغلي در ميان کارکنان توصيف مي‍‌کنند که نتيجه روابط عاطفي بين ارائه کنندگان و دريافت کنندگان خدمات است. (ماسلاچ و شوفلي[4] ، 1993: 115). به طور خاص‌تر، معمولا تحليل‌رفتگي به عنوان يک  سندرم رواني خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و کاهش کفايت شخصي تعريف مي‌شود. تحليل‌رفتگي با کاهش روحيه، احساس کفايت، التزام به کار و ميزان بهره‌وري و افزايش غيبت کارکنان  و تغيير شغل مرتبط بوده و پيشگويي کننده مشکلات سلامتي (فقر جسمي، عاطفي و ذهني) و سطح پايين رضايت شغلي در آن‌هاست. (ماسلاچ، 1993: 33).

1-10-2- فشار رواني[5]

فشار رواني عبارت است از: «پاسخي انطباقي که تحت تاثير ويژگي‌هاي فردي يا فراگردهاي روان‌شناختي شکل مي گيرد؛ بدين معني که نتيجه‌ي يک عمل، وضعيت، يا رخداد خارجي است که تقاضاهاي ويژه جسماني يا روان شناختي را بر انسان تحميل مي‌کند.»(رضائيان، 1387: 8)

1-10-3- شخصيت[6]

طبق تعريف آلپورت «شخصيت عبارت است از سازمان پوياي دستگاه بدني و رواني فرد که چگونگي سازگاري خاص آن فرد را با محيط تعيين مي کند.» (آلپورت، 1937: 48) شلدن مي‌گويد: شخصيت، سازمان پوياي (زنده) جنبه‌هاي ادراکي و انفعالي و ارادي و بدني (شکلي و اعمال حياتي بدن) آدمي است. (مشبکي، 1377: 123)

مي‌توان شخصيت را چنين تعريف کرد: «ترکيبي از مشخصات ثابت فيزيکي و روحي که به افراد هويت مي‌بخشند. اين مشخصات يا ويژگي‌هاي ثابت شامل نحوه نگرش، تفکرات، فعاليت‌ها و احساسات فرد هستند و حاصل تعاملات عوامل محيطي و ژنيتکي مي باشند.» (کريتنر و کينيکي، 1384: 183)

1-10-4- مسخ شخصیت[7]

مسخ شخصيت، پاسخي منفي و سنگدلانه به اشخاصي است که معمولاً دريافت‌کنندگان خدمت از سوي فرد هستند و به برداشت منفي فرد از مددجويش اشاره دارد.(ماسلاچ ، شوفلي و مارک، 1993) مسخ شخصيت اشاره به رشد منفي‌نگري و نگرش بدبينانه نسبت به دريافت کنندگان خدمات دارد.( ماسلاچ، 1993).

1-10-5- فرسودگی هیجانی[8]

فرسودگي هيجاني کاملاً همانند متغير فشار رواني است و احساس زير فشار قرارگرفتن و از ميان رفتن منابع هيجاني در فرد یا به عبارتی تخليه انرژي رواني و يا تخليه از منابع عاطفي مي‌باشد. (شوفلي، مازلاک و مارک، 1994)

1-10-6- کاهش کفایت شخصی[9]

احساس کاهش کفايت شخصي، کم شدن احساس شايستگي در انجام وظيفه شخصي است و يک ارزيابي منفي از خود در رابطه با انجام کار به شمار مي‌رود.(ماسلاچ ، شوفلي و مارک، 1993) کاهش کفايت شخصي تمايل به ارزيابي کار خود با يکي از دريافت کنندگان خدمات با ديد منفي است که اغلب همراه با احساس بي کفايتي مي‌باشد (ماسلاچ، 1993).

1-10-7- برونگرايي[10]:

اين بعد به راحت بودن فرد در روابط دلالت دارد. افراد برونگرا اجتماعي, خوش مشرب و قاطعند. افراد درون گرا خود دار، ترسو، کم حرف، کم رو و محتاطند. (قلي‌پور، 1386: 208) برون‌گراها افرادي اجتماعي هستند، اين افراد در عمل قاطع، فعال و حراف و يا اهل گفتگو هستند. اين افراد هيجان و تحرک را دوست دارند و بر آنند که به موفقيت در آينده اميدوار باشند. درون‌گرايان افرادي محافظه‌کارند، اما نه اينکه دوست داشتني نباشند، مستقلند، نه اينکه در جمع شاخص باشند و تکرو هستند اما تنبل و کند نيستند. درون‌گرايان معمولا خجالتي و در جايي که ترجيح بدهند، تنها هستند. اين نکته بدان معني نيست که آنها داراي اضطراب اجتماعي هستند. يکي از ويژگي‌هاي برجسته‌ي اين افراد، کنجکاوي است. اين افراد (درون‌گرايان) علاقه زيادي به پژوهش دارند. (حق‌شناس، 1385: 18و19 به نقل از کاستا و مک‌ري، 1987)

1-10-8- توافق‌پذیری[11]

توافق‌پذيري، درجه يا ميزاني از همکاري و تعاون، خوش طبعي، سنگدلي يا بي رحمي و انعطاف پذيري را شامل مي‌شود. (احمدي، 1386: 72) فرد موافق اساسا نوعدوست است، با ديگران احساس همدردي مي‌کند و مشتاق به کمک آنان است و اعتقاد دارد که ديگران نيز با او همين رابطه را دارند. در مقايسه، شخص ناموافق[12] يا مخالف[13] خود محور، به قصد و نيت ديگران مظنون است و بيشتر اهل رقابت است تا همکاري. افراد موافق محبوب تر از افراد مخالف هستند. (حق‌شناس، 1385: 21و22به نقل از کاستا و مک‌ري، 1990)

1-10- 9- وجدان کاری[14]

وجدان کاري، درجه يا ميزاني از دقت، مسئوليت پذيري، خود نظم پذيري، سازماندهي و خودکنترلي را شامل مي‌شود. (احمدي، 1386: 72)اين بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئوليت‌پذير، پايدار، ساختار يافته و قابل اطمينانند. افراد کم وجدان يعني کساني که در اين بعد نمره پاييني مي گيرند غير ساختارمند، غير قابل اعتماد و پريشان احوالند. (قلي‌پور، 1386: 208)

فرد وجداني داراي هدف و خواست‌هاي قوي و از پيش تعيين شده است. بايد توجه کرد که افراد انگشت شماري در جهان مي‌توانند موسيقيدان برجسته يا قهرمان ورزشي شوند، بدون اينکه چنين ويژگي را داشته باشند. ديگمن و تيک‌موتوچوک (1981) اين شاخص را تمايل به موفقيت ناميده‌اند. در جنبه‌هاي مثبت اين شاخص، افراد داراي نمره‌هاي بالا در زمينه‌هاي حرفه‌اي و دانشگاهي، افراد موفقي هستند و در جنبه‌هاي منفي، نمره بالا همراه با ويژگي ايرادگيري‌هاي کسل کننده، وسواس اجباري به پاکيزگي و يا فشار فوق العاده به خود در امور کاري و حرفه‌اي ديده مي‌شود. افراد داراي نمره‌ي بالا در وظيفه شناسي افرادي دقيق و وسواسي، وقت شناس و قابل اعتماد هستند. افراد داراي نمره پايين را نبايد افرادي فاقد پايبندي به اصول اخلاقي دانست، بلکه اين افراد معمولا دقت کافي را براي انجام کارها از خود نشان نمي دهند، همچنين در جهت رسيدن به اهداف خود نيز چندان مصر و پيگير نيستند. (حق‌شناس، 1385: 22و23)

1-10-10- ثبات هیجانی[15]

ثبات هيجاني، درجه يا ميزاني از تحريک پذيري، عصبانيت، ايمني، تعادل و شور و اشتياق را در بر مي‌گيرد. (احمدي، 1386: 72)اين بعد به توانائي فرد در تحمل محرک‌هاي فشار رواني و عوامل تنش‌زا اشاره دارد. افراد داراي ثبات هيجاني، ايمن، داراي اعتماد به نفس، استوار و آرامند. آن طرف طيف ثبات هيجاني، عصبي بودن و روان رنجوري است و افرادي که در اين طرف طيف قرار دارند، عصباني، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطربند. (قلي‌پور، 1386: 208)

داشتن احساسات منفي همچون ترس، غم، برانگيختگي، خشم، احساس گناه، احساس کلافگي دائمي و فراگير مبناي مقياس عصبيت (ثبات هيجاني) راتشکيل مي‌دهند. از آنجا که هيجان مخرب در سازگاري فرد و محيط تاثير دارند، در زن و مردي که داراي نمره هاي بالا در ثبات هيجاني باشند، احتمال بيشتري وجود دارد که داراي باورهاي غير منطقي باشند، قدرت کمتري در کنترل تکانه‌ها داشته باشند و درجه‌هاي انطباق ضعيف‌تري با ديگران و شرايط فشار رواني را نشان دهند. (حق‌شناس، 1385: 17و18)

1-10-11- گشودگی[16]

افراد باز انسانهايي هستند که در باورهاي تجربه‌هاي دروني و دنياي پيرامون کنجکاو بوده و زندگي آنها سرشار از تجربه است. اين افراد طالب لذت بردن از نظريه هاي جديد و ارزش‌هاي غير متعارف هستند و در مقايسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفي فراواني دارند. معمولا شاخص گشودگي يا باز بودن ارتباط مثبتي با هوش دارد و افراد داراي تحصيلات بالاتر نمره بيشتري در اين مقياس مي‌آورند. باز بودن بيشتر با آن جنبه‌هايي از هوش سر و کار دارد که کمتر در معرض سنجش در آزمون‌هاي هوش است که از آن جمله مي توان از تفکر واگرا نام برد که با خلاقيت ارتباط نزديکي دارد. (حق‌شناس، 1385: 20و21 به نقل از مک‌ري، 1987)

1-11- پيشينه و جنبه نوآوري تحقيق

اگرچه تحقيقات زيادي در زمينه شخصيت و فشار رواني انجام گرفته است اما تلفيق اين دو حوزه، موضوعي است که به تازگي مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. براي بررسي شخصيت کارکنان پرسشنامه‌هاي زيادي طراحي شده که هرکدام داراي محاسن خاص خود مي‌باشد لکن پرسشنامه مدل پنج عاملي هم‌اکنون يکي از معتبرترين آنها به شمار مي‌رود. پرسشنامه استاندارد ماسلاش و جکسون نيز در مورد تشخيص ميزان تحليل‌رفتگي کارکنان بسيار مورد استفاده محققان داخلي و خارجي قرار گرفته ولي هيچ تحقيق داخلي ميزان همبستگي متغيرهاي اين دو پرسشنامه را با يکديگر آزمون نکرده است. از نتايج مقالات خارجي موجود نيز داخل تحقيق استفاده شده است. در ادامه به بررسی پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه تحلیل‌رفتگی می‌پردازیم:

الف) تحقیقات خارجی

ردیف محقق سال نتایج تحقیق
1 پرسکي و همکاران 2002 شرايط كاري سخت تر، تحليل رفتگي شغلي بيشتري را به دنبال دارد. اشاره به وجود مواردي همچون احساس حمايت اجتماعي كمتر، شكايتهاي بيشتر در زمينه هاي شناختي، عاطفي و جسمي و مشكلاتي چون خستگي، اختلال خواب و كاستي هاي شناختي در مبتلايان به تحليل‌رفتگي
2 لي و همكاران 2005 مواردي چون ابهام نقش، مسووليت شغلي بيش از توان و تعارض نقش  به عنوان عوامل منفي مؤثر در ايجاد تحليل‌رفتگي هستند. دستاوردهاي شخصي و حمايت همتايان، دوستان و مديران، عوامل مؤثر در كاهش تحليل‌رفتگي هستند. در صورتي كه كنترل شغلي و حمايت اجتماعي در سطح بالايي باشند فشارزاهاي شغلي ناشي از ابهام نقش، تعارض نقش و مسؤوليت شغلي بيش از توان ، تأثير منفي كمتري خواهند داشت.
3 چرنيس 1992 عامل اصلي اختلال تحليل رفتگي شغلي تماس طولاني با فشار رواني يا فشار رواني ناشي از كار است. در اين تحقيق عواملي كه باعث فشار رواني مي شوند به سه دسته تقسيم مي گردد: الف) عوامل محيطي شامل : عدم اطمينان اقتصادي، عدم اطمينان سياسي، تحولات اجتماعي، عدم اطمينان تكنولوژي. ب) عوامل فردي شامل: ميزان تغيير و حوادث مهم زندگي، شخصيت، ادراك ، تفاوتهاي فردي و ارزشها. ج) عوامل سازماني كه شامل موارد زير مي شوند: 1- عوامل مربوط به خود سازمان مثل : خط مشي هاي سازماني، ساختار سازماني، عدم امنيت شغلي و امكان ارتقاء و پيشرفت، فرايند سازماني، كنترل بالا و آزار دهنده، تعارض در هدف 2- عوامل مربوط به شغل مثل : سنگيني شغل، تعارض نقش و مسؤوليت، فقدان حمايت اجتماعي، تحرك جغرافيايي و تفريط نقش. غير از عوامل فوق عوامل ديگري چون فرصتهاي اندك براي ارتقاء وجود قوانين و مقررات خشك و غير قابل انعطاف، سبك مديريت و سرپرستي واحد كار مي توانند در ايجاد تحليل رفتگي شغلي نقش اساسي ايفا نمايند.

ب) تحقیقات داخلی

ردیف محقق سال عنوان تحقیق نتایج تحقیق
1 حكيم شوشتري و همكاران

 

1383 ارتباط سندرم فرسودگي شغلي مادران پرستار بيمارستان حضرت رسول(ص) با مشكلات رفتاري كودكان آنها 55% افراد مورد بررسی داراي تحليل رفتگي شغلي و 45% فاقد آن بودند. فرزندان مادران داراي تحليل رفتگي شغلي در مقايسه با فرزندان مادران فاقد آن، در زمينه مشكلات درون سازي، برون سازي و كلي تفاوت معنا داري داشتند
2 اسفندياري 1380 بررسي ميزان فرسودگي شغلي كادر پرستاري شاغل در بيمارستانهاي سنندج در سال1380 تحليل رفتگي شغلي پديده اي شايع بين حرفه‌هاي ياري رسان بوده و اين مسأله به عوامل متعددي از جمله شرايط محيط كار، تجربه كاري ، بالا بودن حجم كار، فشار رواني مرتبط با كار، ميزان رضايت شغلي و نيز سختي شرايط كار بستگي دارد
3 عبدي و شهبازي 1380 فشار رواني شغلي در پرستاران شاغل در بخش مراقبتهاي ويژه و ارتباط آن با فرسودگي شغلي آنها از نظر ابعاد فشار رواني شغلي (بار كاري نقش، بي كفايتي نقش، دوگانگي نقش، مسؤليت، محيط فيزيكي، محدوده نقش) پرستاران بيشترين فشار رواني را در بعد فيزيكي تجربه كرده اند و از نظر ابعاد تحليل رفتگي شغلي (تحليل عاطفي، مسخ شخصيت، فقدان موفقيت فردي) ميزان فشار رواني بالايي مشاهده شده است
4 محمودي 1385 رابطه فرسودگي شغلي پرستاران در بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي استان گلستان با شرايط فيزيكي و امكانات تخصصي محيط كار بيشترين سطح تحليل رفتگي در حيطه فرسودگي عاطفي بوده و با شرايط محيط فيزيكي و امكانات حرفه‌اي بخش رابطه داشته است. علاوه بر اين ميزان مطلوبيت فيزيكي و امكانات حرفه اي با ميزان تحليل رفتگي شغلي رابطه معكوس دارد
5 يعقوبي نيا و همكاران 1379 بررسي ارتباط عزت نفس با فرسودگي شغلي در پرستاران شاغل در بيمارستانهاي دانشگاه علوم پزشكي مشهد بين عزت نفس و فراواني مسخ شخصيت و شدت مسخ شخصيت ارتباط معكوس معنا داري وجود دارد، از طرفي بين عزت نفس و فراواني فقدان موفقيت فردي و شدت فقدان موفقيت فردي ارتباط خطي مستقيم معناداري وجود دارد
6 خواجه الدين و همكاران 1383 ارتباط درك از مركز كنترل و نشانگان تحليل رفتگي شغلي در پرستاران بيمارستان روانپزشكي ايران ميزان كلي تحليل رفتگي شغلي در آنان در بعد خستگي هيجاني، متوسط، در بعد مسخ شخصيت، پايين، در بعد كفايت شخصي، متوسط بوده و نمره مقياس درك با فرسودگي هيجاني و مسخ شخصيت ارتباط معكوس و با سن و رابطه كار و ساعت كاري فرد داراي رابطه مستقيم مي باشد. در نتيجه به كمك مقياس درك از مركز كنترل مي توان خطر تحليل رفتگي شغلي را پيش بيني كرد
7 رفيعي و همكاران 1384 عوامل موثر در پاسخ پرستاران به فرسودگي شغلي خصوصيات فردي پرستاران و بيماران و حمايت اجتماعي سازمان، پاسخ پرستاران به تحليل رفتگي شغلي را تحت تاثير قرار داده است
8 پيامي بوساري 1380 فرسودگي شغلي و برخي عوامل مرتبط با آن در پرستاران زن شاغل در بيمارستان‌هاي آموزشي شهر زنجان نتايج نشان دهنده سطوح مختلف تحليل رفتگي شغلي در پرستاران و ارتباط اندك آن با متغيرهاي فردي است. وجود سطوح بالاي احساس عدم موفقيت فردي نمايانگر نياز به توجه بيشتر در اين بعد است
9 پيامي بوساري 1379 بررسي وضعيت حمايت‌هاي اجتماعي و ارتباط آن با فرسودگي شغلي پرستاران واحدهاي مراقبتهاي ويژه مهمترين متغيري كه قابليت پيشگيري تحليل رفتگي شغلي را دارا مي باشد صفت اضطراب و سابقه كار فعلي است
10 عزيرنژاد و حسيني 1383 فرسودگي شغلي و علل آن در پرستاران باليني شاغل در بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي بابل 31 درصد از افراد تحليل رفتگي شغلي كم، 69  درصد زياد و باقيمانده خيلي زياد داشتند. بيشترين علل تحليل رفتگي شغلي پايين بودن مزايا و حقوق، عدم حمايت اجتماعي ، عدم حمايت مديران، عدم امنيت شغلي و ساعات كار زياد بود
11 قبادي بناب و همكاران 1384 عوامل موثر بر بروز تحليل رفتگي شغلي معلمان دانش آموزان داراي معلوليت عادي مقطع راهنمايي تهران اوقات فراغت و سن، پيش بين هاي مناسبي براي خستگي عاطفي، جنسيت براي خستگي عاطفي و دگرگوني شخصيت، سنخ‌هاي شخصيتي براي خستگي عاطفي، دگرگوني شخصيت و فقدان موفقيت فردي هستند
12 احمدي 1382 بررسي فرسودگي شغلي مديران آموزشي در مقاطع سه گانه شهر اصفهان تحليل رفتگي شغلي مديران در ابعاد دروني يعني خستگي عاطفي، خود گم كردگي و عدم موفقيت دروني و در ابعاد بيروني يعني موفقيت شغلي و مسؤليت ناپذيري كمتر از سطح متوسط بوده است. علاوه بر اين مشخص گرديده است كه تحليل رفتگي شغلي مديران آموزشي مرد در ابعاد دروني و بيروني بيش از مديران زن بوده است

 

 

13 قديمي مقدم و حسيني طباطبايي 1385 شيوع تحليل رفتگي شغلي در بين معلمان و كاركنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسيت، مدرك تحصيلي، مقطع شغلي و موقعيت جغرافيايي در اكثر آزمودني‌ها درجاتي از تحليل رفتگي شغلي ديده مي شود. تفاوت تحليل رفتگي شغلي معلمان مقاطع آموزشي سه گانه و كادر اداري در چند مورد معنا دار است. ميزان تحليل رفتگي شغلي معلمان و كاركنان مرد بيشتر از زنان است. علاوه بر اين بين تحليل رفتگي شغلي و مدرك تحصيلي رابطه مثبت وجود داشته و ميزان آن در معلمان و كاركنان شهرها و نواحي مختلف متفاوت است
14 محمدي 1386 مقايسه سازوکارهاي مقابله‌اي، تحليل رفتگي شغلي و سلامت روان در بين دبيران دو دبيرستان در ايران و هند تفاوت معنادار در تحليل رفتگي در ميان دبيران زن و مرد وجود دارد و دبيران مرد در مقايسه با دبيران زن از تحليل رفتگي شغلي بيشتري برخوردارند. ضريب همبستگي مثبت ميان تحليل رفتگي شغلي و متغيرهاي سلامت روان در ميان زن و مرد وجود دارد و ضريب همبستگي منفي ميان تحليل رفتگي شغلي و بعضي از متغيرهاي سلامت روان در ميان دبيران زن و مرد ايراني و هندي وجود دارد
15 كردي 1388 شناسايي و مقايسه ميزان تحليل رفتگي شغلي معلمان زن مدارس ابتدايي و متوسطه شهرستان دامغان ميزان تحليل رفتگي شغلي معلمان زن در بعد خستگي عاطفي در مدارس ابتدايي و متوسطه كم است. در بعد مسخ شخصيت در مدارس ابتدايي و متوسطه در حد متوسط  و در بعد عدم موفقيت فردي در مدارس ابتدايي و متوسطه در حد بالايي است
16 رضاپور كمال آباد 1382 بررسي ميزان تحليل رفتگي شغلي معلمان آموزش و پرورش شهرستان نائين نمره تحليل رفتگي شغلي معلمان مرد در ابعاد خستگي عاطفي، مسخ شخصيت بطور معناداري بيشتر از معلمان زن مي باشد ولي علائم تحليل رفتگي شغلي در بعد عملكرد فردي در معلمان زن بيشتر از مردان بوده است. همچنين بين متغييرهاي ميزان تحصيلات و جنسيت با نمرات مسخ شخصيت ارتباط معناداري مشاهده شد
17 نجفي وهمكاران 1379 رابطه تحليل رفتگي شغلي با سلامت روان در بين كاركنان مركز تحقيقات توليد سوخت هسته اي اصفهان هيچ گونه رابطه معناداري بين تحليل رفتگي شغلي و متغيرهاي سن، جنس ،تأهل، رشته تحصيلي ، بخش هاي مختلف كاري و سنوات خدمت وجود نداشته است. نتايج همچنان نشان مي دهد كه كاركنان اين مجتمع دچار تحليل رفتگي شغلي هستند اما اين ميزان نسبت به مراكز بهداشتي، درماني كمتراست

 

 

 

فصل دوم:

ادبيات تحقيق


مقدمه

با عنایت به اینکه موضوع این پژوهش بررسی تأثیر شخصیت بر تحلیل‌رفتگی کارکنان می‌باشد لازم است در اين فصل به ابعاد مختلف تحقيق پرداخته شود؛ از اين رو در بخش اول بر تعریف شخصیت و نظریات و رهیافت‌های نسبت به آن مروری خواهیم داشت و سپس به رابطه شخصیت و عملکرد و ویژگی‌های مهم شخصیتی خواهیم پرداخت. در ادامه این بخش روشهای سنجش تیپ شخصیتی و مدل پنج عاملی را توضیح خواهیم داد. در بخش دوم پس از تعریف فشار روانی و بیان نظریات موجود، به  تفاوت‌های فشار روانی مثبت و منفی، عوامل موجد فشار روانی و ویژگی‌های شخصیتی تعدیل‌کننده فشار روانی خواهیم پرداخت و در انتها به استراتژی‌های پیشگیری فشار روانی اشاره خواهیم نمود. در بخش سوم نیز پس از تعریف تحلیل رفتگی شغلی و اشاره به رابطه شخصیت و فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به چگونگی ایجاد تحلیل‌رفتگی خواهیم پرداخت و در ادامه به عوامل ایجاد کننده، راه‌های پیشگیری و برون‌رفت از آن و پیامدهای تحلیل‌رفتگی و در انتها به تحقیقات انجام شده در این زمینه اشاده خواهیم نمود.

2-1- بخش اول: شخصیت

 

2-1-1- تعريف شخصيت

براي شخصيت تعاريف زيادي وجود دارد اما در زير به بعضي تعاريف مهم‌تر و علمي‌تر اشاره مي‌شود:

طبق تعريف آلپورت[17] «شخصيت عبارت است از سازمان پوياي دستگاه بدني و رواني فرد که چگونگي سازگاري خاص آن فرد را با محيط تعيين مي کند.» (آلپورت، 1937: 48)

شلدن مي‌گويد:

 

 

  منابع و مآخذ

1- منابع فارسي

  1. احمدی، سيد احمد، خليفه سلطاني، افتخارالسادات «بررسي فرسودگي شغلي مديران آموزشي در مقاطع سه‌گانه شهر اصفهان»، مجله عملي پژوهشي علوم انساني،1382
  2. احمدي، مسعود، مديريت رفتار سازماني (اصول، مباني و نظريه ها و الگوهاي کاربردي)، انتشارات کوهسار، چاپ اول، 1386.
  3. اسفندياري، غلامرضا.«بررسي ميزان فرسودگي شغلي کادر پرستاري شاغل در بيمارستان‌هاي سنندج»، مجله علمي دانشگاه علوم پزشکي کردستان، 21 (1380): 31-36
  4. اندرسون, آلن، کيپريانو، آنا. رفتار سازماني اثربخش, رويکردي مبتني بر مهارت‌ها و فعاليت‌ها، عليرضا جباري، مجيد قادر پسران، عباس کمالزاده, شرکت سيم لاکي فارس، چاپ اول، 1377.
  5. آذر، عادل، مومنی، منصور، آمار و کاربردهای آن در مدیریت، جلد اول و دوم، سمت، تهران: 1381
  6. آزاد مرزآبادي، اسفنديار، طرخوراني، حميد. «بررسي ارتباط بين استرسهاي شغلي و رضايتمندي شغلي كاركنان»، مجله علوم رفتاري، دوره 1، شماره 2(زمستان 1386): 121-129
  7. بازرگان، عباس ؛ سرمد، زهره «روشهاي تحقيق در علوم رفتاري» تهران، آگاه، 1377
  8. بلانچارد، کنت. مديريت فشار رواني، مدير يک دقيقه‌اي به مقابله با فشار رواني مي‌رود، بهزاد رمضاني، اوحدي، چاپ اول، 1376.
  9. پاول،تي. (1997). فشار رواني، اضطراب و راههاي مقابله با آن، ترجمه عباس بخشي پور و حسن صبوري مقدم ، 1377 مشهد: انتشارات آستان قدس.
  10. پيامي بوساري، ميترا بررسي وضعيت حمايت‌هاي اجتماعي و ارتباط آن با فرسودگي شغلي پرستاران واحدهاي مراقبتهاي ويژه. مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني استان زنجان. دوره 8، ، شماره 33. (زمستان 1379): 57-52 .
  11. پيامي بوساري، ميترا. «فرسودگي شغلي و برخي عوامل مرتبط با آن در پرستاران زن شاغل در بيمارستان‌هاي آموزشي شهر زنجان»، مجله علمي دانشگاه علوم پزشکي و خدمات بهداشتي درماني استان زنجان، دوره 10، شماره 40، (پاييز 1381): 47-51
  12. جوادی نیا، یوسف. همایش بین المللی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت: سیاستها و بهترین تجارب، دیماه 1388، تهران: موسسه مطالعات بین المللی انرژی وزارت نفت
  13. حسنی، فاطمه. بررسی میزان فرسودگی شغلی معلمان زن ریاضی و هنر دبیرستان‌های عادی شهر تهران، دانشگاه الزهرا، دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی، 1381.
  14. حق شناس، حسن. طرح پنج عاملي ويژگيهاي شخصيت، راهنماي تفسير و هنجارهاري آزمونهايNEOPIR و NEOFFI، شيراز: انتشارت دانشگاه علوم پزشکي شيراز، چاپ اول، 1385.
  15. حكيم شوشتري ، ميترا. «ارتباط سندرم فرسودگي شغلي مادران پرستار با مشكلات رفتاري كودكان آنها»، تازه هاي علوم شناختي ، سال 6، شماره 1 و 2 ،1383
  16. خاقاني‌زاده، مرتضي، سيرتي، مسعود، عبدي، فتانه، کاوياني، حسين. «بررسي ميزان فرسودگي شغلي پرستاران»، مجله علوم رفتاري، دوره 2، شماره 1 (بهار 1387): 51-59
  17. خواجه‌الدين، نيلوفر، حکيم‌شوشتري، ميترا، حاجبي، احمد. «ارتباط درک از مرکز کنترل و نشانگان فرسودگي شغلي در پرستاران شاغل در يک بيمارستان روانپزشکي».
  18. دانایی فرد، حسن، الوانی، سید مهدی، آذر، عادل، روش‌شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع، صفار- اشراقی، چاپ اول: 1383
  19. ده بزرگي، غلامرضا، حدائق، رفيعه، گرداب پنهان “فرسودگي شغلي: عوال، پيشگيري، درمان” نويد شيراز، اسفند 1385
  20. ديويس، کيت، نيو استورم، جان. رفتار انساني در کار (رفتار سازماني)، محمد علي طوسي، مرکز آموزش مديريت دولتي، چاپ دوم، 1373.
  21. رابينز، استيفن پي. مديريت رفتار سازماني، جلد اول، رفتار فردي، علي پارسائيان، سيد محمد اعرابي، موسسه مطالعات پژوهشهاي بازرگاني، چاپ اول، 1373.
  22. راس، رندال آر، آلتماير، اليزابت ام. فشار رواني شغلي، غلامرضا خواجه پور، تهران: سازمان مديريت صنعتي، 1377.
  23. رسوليان، مريم، الهي، فاطمه، ابراهيمي، عزيزه. «ارتباط فرسودگي شغلي با ويژگي‌هاي شخصيتي در پرستاران»، انديشه و رفتار، سال نهم، شماره 4 ( بهار 1383): 18-24
  24. رضاپور كمال آباد، رحيم. «بررسي ميزان فرسودگي شغلي معلمان آموزش و پرورش شهرستان نائين و راههاي پيشگيري از آن در سال تحصيلي1381-1382»
  25. رضائيان، علي. مديريت فشار رواني (مديريت رفتار سازماني پيشرفته)، تهران: سمت، 1387.
  26. رفيعي، فروغ، اسکويي، سيده فاطمه، نيکروش، منصوره. «عوامل موثر در پاسخ پرستاران به فرسودگي شغلي»، مجله دانشگاه علوم پزشکي ايران، دوره سيزدهم، شماره 53 (زمستان 83): 83-94.
  27. ساعتچی، محمود، 1376، روانشناسی بهره‌وری، چاپ اول، نشر ويرايش، تهران
  28. سالاری فر، محمدرضا. درامدی بر نظام خانواده در اسلام، قم: مرکز نشر هاجر: 1389.
  29. سانتراک، جان. دبليو، زمينه روانشناسي، مهرداد فيروزبخت، موسسه خدمات فرهنگي رسا، چاپ اول، 1383
  30. سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انساني، [تهران]، سمت، 1384
  31. شولتز، دوان. نظريه‏هاى شخصيت، ترجمه يحيى سيدمحمّدى، ويرايش سوم، تهران، مؤسسه نشر ويرايش، 1384.
  32. طوبايي، شهين، دقيقافکار، مريم، حقشناس، حسن. «رابطه‌‌ي فرسودگي شغلي با سطح بهداشت روان و ويژگيهاي شخصيتي دندانپزشکان»، مجله دندانپزشکي دانشگاه علوم پزشکي شيراز، دوره‌ي دهم، شماره‌يچهار (زمستان 1388): 348-355
  33. عزيز نژاد، پروين، حسيني، سيد جواد «فرسودگي شغلي و علل آن در پرستاران باليني شاغل در بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي بابل»، مجله دانشگاه علوم پزشكي بابل، دوره 8 ، شماره2، فروردين/ارديبهشت1385
  34. فرنچ، درک و هيثر ساوارد، 1371، فرهنگ مديريت، ترجمه محمد صائبي، چاپ اول، تهران، انتشارات مرکز آموزش هاي مديريت دولتي
  35. قبادي بناب، باقر ، نبوي، محمد ، شيركول ، ماندانا «عوامل موثر بر فرسودگي شغلي معلمان دانش آموزان نابينا، ناشنوا و عادي در مقطع راهنمايي شهر تهران»، مجله روانشناسي و علوم تربيتي، سال35، شماره2، 1384
  36. قديمي مقدم، ملك محمد، حسيني طباطبايي ، فوزيه «شيوع فرسودگي شغلي در بين معلمان و كاركنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسيت ، مدرك تحصيلي ، مقطع شغلي و موقعيت جغرافيايي»، پژوهش هاي روانشناختي، دوره 9، شماره 1و2، 1385
  37. قلي‌پور, آرين. مديريت رفتار سازماني (رفتار فردي)، تهران: انتشارات سمت, چاپ اول, زمستان 1386.
  38. کريتنر، رابرت، کينيکي، آنجلو. مديريت رفتار سازماني (مفاهيم، نظريه‌ها و کاربردها)، علي اکبر فرهنگي، حسين صفر زاده، تهران: پيام پويا، 1384.
  39. كردي، احترام «شناسايي و مقايسه ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن مدارس ابتدايي و متوسطه شهرستان دامغان»، پايان نامه کارشناسی ارشد، 1388
  40. لوتاز، فرد. رفتار سازماني، غلامعلي سرمد، موسسه بانکداري ايران، بانک مرکزي جمهوري اسلامي ايران، چاپ اول، تابستان 1372.
  41. محمد زاده، عباس، مهروژان، آرمن، رفتارسازماني «نگرش اقتضايي»، تهران: دانشگاه علامه طباطبائي،
  42. محمدي، شهناز «مقايسه مكانيسم هاي مقابله اي، فرسودگي شغلي و سلامت روان در بين دبيران ايران و هند»، فصلنامه نوآوري هاي آموزشي، شماره26 ، سال5، تابستان1386
  43. محمودي ، غلامرضا. «رابطه فرسودگي شغلي پرستاران با شرايط فيزيكي و امكانات تخصصي محيط كار» ، مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي گرگان، دوره هشتم، شماره 2، تابستان 1385
  44. مسعودي، رضا، اعتمادي فر، شهرام، افضلي، سيد محمد، خيري، فريدون، حسن پور دهکردي، علي. «عوامل موثر بر فرسودگي شغلي پرستاران شاغل در بيمارستان‌هاي خصوصي منتخب شهر تهران»، پژوهش پرستاري دوره 3، شماره 8و 9 (بهار و تابستان 87): 47-58.
  45. مسلش، کريستينا، پي ليتر، ميشل، آرامش در کار (کاربرد نظريه فرسودگي)، ترجمه زهرا يوسفي و محمد رضا عابدي، گپ، بهمن 1387
  46. مشبکي، اصغر. مديريت رفتار سازماني (تحليل کاربردي، ارزشي از رفتار انساني)، ترمه، چاپ اول، 1377.
  47. مطهري، مرتضي. تعليم و تربيت در اسلام، صدرا، چاپ شصت و نهم، 1390.
  48. منظري توکلی، علیرضا؛ شجاعی، آمنه. بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان کرمان.
  49. مؤمني، حميد، صالحي، اشرف، سراجي، ابوالفضل. «مقايسه فرسودگي شغلي پرستاران شاغل در بخش درمان و آموزش دانشگاه علوم پزشکي اراك»، مجله علمي پژوهشي دانشگاه علوم پزشکي اراک، سال12 ، شماره4، شماره پياپي49 (زمستان 1388) :113-123
  • نجفي، مصطفي، صولتي دهكردي ، سيد كمال ، فروزبخش، فرهاد، »رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان در بين كاركنان مركز تحقيقات توليد سوخت هسته اي اصفهان»، مجله دانشگاه علوم پزشكي شهركرد، دوره دوم، شماره 2، تابستان 1379
  1. وردي نژاد، فريدون، حسن زادي، زهرا، «بررسي ارتباط بين عوامل سازماني با ميزان تحليل‌رفتگي شغلي کارکنان. مطالعه موردي: سازمان بنادر و کشتيراني بندر انزلي»، پژوهشنامه علوم انساني و اجتماعي، سال ششم، شماره بيست و سوم، (زمستان 85): 129-150
  2. يعقوبي نيا، فريبا. «بررسي ارتباط عزت نفس با فرسودگي شغلي در پرستاران شاغل در بيمارستانهاي دانشگاه علوم پزشكي مشهد، اسرار» مجله دانشكده علوم پزشكي و خدمات بهداشتي- درماني سبزوار، سال دهم، شماره 3، پاييز 1382
  3. همّت بناري، علي. شخصيت و مهم‏ترين عوامل غيروراثتي شكل‏گيري آن (با تأكيد بر ديدگاه روان‏شناسان شخصيت) معرفت، شماره 119: آبان 1386.
  4. پايگاه اينترنتي دانشگاه امام صادق‌u ‌isu.ac.ir (آخرين مشاهده: 1/4/90)

 

2- منابع لاتين

  1. Alport, G. W. and Odbert, H. Trait-names: 1937. APsycho-lexical study. Psychological Monographs: General and Applied, 47: 171-220
  2. Bakker, Arnold, Van der zee, Karen, Lewig, Kerry, Dollard, Maureen, The relationship between the big five personality factors and burnout: a study among volunteer counselors, The journal of social psychology, 2006, 146
  3. Bell, Vicki, 2004, “job burnout part 1 the real success”
  4. Brunt, Gilla,2003, “burnout” http://www.corporatetraining.co.za/news3.htm
  5. Cooper, W, H. Can Stress Heal? Thomas Nelson: 1997
  6. Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. The NEO PI/NEO FFI manual Supplement. Odesta, FL: Psychological assessment Resourses: 1998
  7. Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. The NEO-PI-R: professional Manual, Revised NEO personality Inventory (NEO PI-R) and NEO Five Factor Inventory (NEO FFI). psychology assessment resources. INC. FL, US: 1992
  8. Eysenck, H. J.& Eysenck, S. B. J. Manual of the Eysenck Personality Inventory. London: University press: 1964
  9. Faber،A.(1983). Stress and burnoutin the human service professions.New York : pergamon press.
  10. Freadenberger ،J.(1975). The staff burnout syndrome in alternative institutions.Psychiatry، Theory،Research and practice،Vol 12،No.1.

http:// www2.thefabricator.com/articles/fabricating-exclusive. Cfm?id=917

  1. Maslach C, Jackson SE, Leiter M. Maslach burnout inventory manual. 3th ed., Palo Alto calif. Consulting Psychologists: 1996.
  2. Maslach C, Jackson SE. Burnout in health professions: a social psychological analysis, social psychology of health and illness. 3th ed. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum; 2004.
  3. Maslach, C., & Jackson, S. E. Manual of the Maslach Burnout Inventory (2nd ed.). Palo Alto: Consulting Psychologist Press Inc: (1993)
  4. Maslach،، Schaufeli، W.،& Marek، T. (1993). Professional burnout recent development in theory and research. Taylor & Francis.
  5. Schaufeli,W.B, Maslach, C.& Marek, T. Professional burnout developments in theory and research(1st) Washington: Taylor & Francis, (p.p. 207-211); 1994.
  6. Schaufeli،B.،Maslach،C.،&Marek،.T.(1994).Professional burnout:recent development in theory and research. Washington : Taylor & Francis،(P.P.207-211)
  7. vargas, veronica, Five factor model of personality, burnout, and performance in child protective service work, 2005
  8. Wilkerson, Kevin, Bellini, James, Intrapersonal and organizational factors associated with burnout among school counselors, Journal of counseling & development, Fall 2006, volume 84

پيوست‌ها

 

 

العنوان: دراسة تأثير شخصية الموظفين على إرهاقهم: جامعة الإمام الصادق‌u نموذجًا

الباحث: محمدحسين قوي البنيه

الأستاذ المشرف: الدكتور علي رضائيان

الأستاذ المساعد: الدکتور ميثم لطيفي

الفرع الدراسي: الدراسات ‌الإسلاميّة والإدارة

 

الخلاصة:

الإرهاق من المخاطر الوظيفية المهمّة التي تمّ النظر فيها في الآونة الأخيرة. هذا العائق بالإضافة إلى تداعياته السلبية علی الجسم ومضاعفاته النفسية يتسبّب في تدهور الكفاءة وضياع الطاقة البشرية بالوظائف الخدمية علی وجه الخصوص. الإرهاق ليس مجرد حالة عاطفية معينة أو تأثير جسمي في فترة زمنية محدّدة، بل هو شعور ينتج تدريجيًّا ويترافق مع فقد النزعات والتفاف المواقف السلبية. الإرهاق الوظيفي هو شعور بخسارة الطاقات. ويأتي مثل هذا الشعور عندما يقع الشخص تحت ضغط نفسي عالٍ متزامنًا شحّة موارد إزاحة التوتّر. يعتقد الخبراء أن الكثير من الناس في المجتمع تعاني هذه المشكلة. هذا التحقيق يدرس مدی تأثير شخصية الموظفين على إرهاقهم.

تعتمد ﻫـــذﻩ اﻟدراﺳـــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻣـــﻧﻬﺞ اﻟوﺻـــﻔﻲ التحليلي. والعيِّنة المختارة لهـذﻩ اﻟدراﺳـــﺔ مکونة من 176 موظفًا (من غير أعضاء هيئة التدريس) من جامعة الإمام الصادقu . لجمع المعلومات تمّ استخدام استبيانات الشخصية والإرهاق. وقد تمّ اختبار البيانات من خلال الاختبارات الإحصائية باستخدام برنامج SPSS.

وأظهرت النتائج أنّ الموظفين لديهم مستوى متوسط من الإرهاق في مجالي “مسخ الشخصية” و”الإجهاد العاطفي”. وتظهر النتائج أنّه – من بين مکونات الشخصية التي تمّ دراستها- توجد علاقة كبيرة بين متغيرات التضامن والاستقرار العاطفي (كمتغيرات مستقلة) من جهة والإرهاق (كمتغير تابع) من جهة أخری.

المفردات الأساسية:

الشخصية، نظرية العوامل الخمس الکبری، الضغط النفسي، الإرهاق.

 

Abstract

Burnout is one of the job hazards which has recently been paid attention to. In addition to the undesirable physical and psychological effects, it leads to inefficiency and human resource quality deterioration especially in jobs related to human services. Burnout is not merely an emotional status, a specific attitude or a physical effect in a determined time period. It is a feeling that is gradually produced and is associated with the lack of feelings and the integration of negative feelings. Job burnout is the feeling of the loss of the human resources in an organization. Such a feeling comes to exist when an employee goes under a high pressure and the sources of his/her stress deterioration are rare. Experts believe that many people in the society suffer from this problem. In this research, the influence of employee’s personality on burnout has been studied.

This research is a descriptive-analytical survey. The society of the research is 176 employees (scientific jurisdiction of the university excluded) of Imam Sadiq university. For collecting data, personality and burnout questionnaires have been used. Data have been tested through statistical tests with the use of SPSS software.

The results show that the employees have a medium level of depersonalization and emotional exhaustion. It is also shown that agreeableness and emotional stability variables (as independent variables) have a significant correlation with burnout variable (as dependent variable).

Keywords: Personality, Big Five Theory, Stress, Burnout, Professional Burnout

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Imam sadiq university

 

A Survey on influence of employee Personality on Professional Burnout (Case study: Imam Sadiq University)

 

 

A dissertation

Presented for the

Degree of master of Art in

Islamic studies & management (industrial management)

Faculty of islamic studies and  management

 

……………………

 

supervisor:

Ali Rezaeeian Ph.D.

 

advisor:

Meisam Latifi Ph.D.

 

Summer 2011

 

[1].Gaine .j and Jermeier. e.r

[2]. Gordon Allport

[3].Burnout

[4]. Schaufeli

[5].Stress

[6].personality

[7].depersonalization

[8].emotional exhaustion

[9]decreased personal accomplishment

[10].Extraversion

[11].Agreeableness

[12]. disagreeable

[13]. antagonistic

[14].Conscientiousness‌

[15].Emotional stability

[16].Openness to new experience

[17]. Gordon Allport

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “دانلود پایان نامه تاثیر شخصیت فرد بر فشار روانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 + 4 =