رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

59,000تومان

توضیحات

allameh-tabatabai-university-thesis-download

دانشگاه علامه طباطبايي

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- گرایش تحول

 

رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه شرکت بیمه ملت

142 صفحه

چکیده

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

 

فهرست مطالب

عنوان                                                  صفحه

مقدمه:

 فصل اول

بخش اول

طرح تحقیق

1-1-بیان مسئله…. 1

2-1: اهمیت تحقیق………. 2

3-1: چارچوب نطری تحقیق…. 2

 4-1: پرسش اصلی و فرعی….. 4

5-1-فرضیه های تحقیق……. 4

1-5-1: فرضیه اصلی……… 4

2-5-2:فرضیه های فرعی…… 4

  6-1: قلمرو تحقیق:…….. 5

1-6-: قلمرو زمانی……… 5

2-6-1:: قلمرو مکانی……. 5

7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات……… 5

 1-7-1: روش نمونه گیری….. 5

2-7-1: حجم نمونه………. 5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها………. 5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها………. 6

8-1: شرح واژه های تحقیق……….. 7

بخش دوم

10-1: معرفی شرکت………. 8

1-11: ساختار سازمانی…… 8

12-1: استراتژی شرکت……. 9

13-1: زمینه های فعالیت شرکت…… 10

: فصل دوم…….. 11

بخش اول

ادبیات تحقیق

1-2: مقدمه……. 12

2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی…. 12

1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی……….. 13

2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی…….. 14

1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی…….. 15

2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی…….. 16

1-2-2-2: مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني………. 26

2-2-2-2: مدل هاي طبيعي توسعه ي منابع انساني …… 26

-2-2-2:توسعه ي منابع انساني براساس نقاط مرجع استراتژيك….. 27

4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی………. 27

1-4-2-2-2: توسعه ي منابع انساني مشتق شده از نياز……….. 29

2-4-2-2-2: توسعه ي منابع انساني مشتق شده از فرصت……….. 29

3-4-2-2-2: توسعه ي منابع انساني مشتق شده از قابليت ها…… 29

5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی…. 29

1-5-2-2-2: هم آهنگ سازي……….. 30

2-5-2-2-2: موفقيت……. 30

3-5-2-2-2: انطباق……. 30

6-2-2-2:  فلسفه توسعه منابع انسانی….. 31

3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی…. 32

1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش….. 32

2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی…… 32

3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی…….. 38

4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی….. 38

5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها 39

6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها………. 39

7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان………. 40

2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان……… 41

1-2-3-2: تعریف شایستگی……….. 41

2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها…….. 42

3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان…….. 42

4-2-3-2: الگوهای شایستگی……… 43

5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی……….. 43

3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان……….. 44

1-3-3-2: توسعه همکاری…. 45

2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم………. 45

3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات………. 44

4-3-2: توانمند سازی کارکنان…… 45

1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان…… 46

2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی…… 49

3=4=3=2:  رویکردهای توانمند سازی کارکنان………. 51

1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی ……. 51

2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی……. 51

4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان…. 53

5-4-3-2: مزایای توانمند سازی….. 54

4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان…. 54

1-4-2: رضایت شغلی…….. 54

2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی…….. 55

3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی ….. 57

1-3-4-2  الگوی سنتي ….. 58

2-3-4-2- الگوی روابط انساني ….. 58

3-3-4-2- الگوی منابع انساني ….. 58

4-4-2: رویکرد انگيزش در رضایت شغلی…….. 58

1-4-4-2: تئوری های محتوايي انگیزش  ……. 59

2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ ………. 59

3-4-4-2:   تئوری سلسله ‏مراتب نيازهاي مازلو ……. 60

4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند ……… 60

5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی ……. 61

6-4-4-2: تئوری مك گريگور ……… 61

7-4-4-2: تئوری های فرآيندي انگیزش  ……. 62

8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش …… 62

9-4-4-2: تئوری تقویت …. 62

10-4-4-2: تئوری برابري ……….. 62

5-4-2:  تئوری های معاصر ……… 63

1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری ……… 63

2-5-4-2 : تئوری اسناد …. 63

3-5-4-2 : – رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی ……….. 64

6-4-2 : – عوامل سازماني……….. 64

1-6-4-2 حقوق و دستمزد …. 64

2-6-4-2: ترفیعات ……… 66

3-6-4-2 : خط مشي‏هاي سازماني  ….. 66

7-4-2: عوامل محيطي……. 66

1-7-4-2:  سبك سرپرستي …. 67

2-7-4-2: گروه كاري ……. 67

3-7-4-2: شرایط کاری  ….. 67

4-7-4-2: ماهيت کار ……. 68

8-4-2: عوامل فردي …….. 69

1-8-4-2-  کاربرد مهارت  ………. 69

2-8-4-2- سابقه خدمت …… 69

3-8-4-2- سطح تحصیلات …… 69

9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی ….. 69

1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی ….. 69

2-9-4-2- افزايش بهره وري فرد ….. 69

3-9-4-2- افزايش روحيه فرد …….. 69

4-9-4-2- تعهد سازماني فرد …….. 70

5-9-4-2-  تضمين سلامت فيزيكي و ذهني فرد ……….. 70

6-9-4-2-  افزايش رضايت از زندگي ……… 70

7-9-4-2-  افزايش سرعت آموزش مهارت هاي جديد شغلی ……… 70

10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:……… 70

1-10-4-2- تشويش ………. 70

2-10-4-2-  غيبت كاري ….. 70

3-10-4-2-  تاخير در كار ……….. 71

4-10-4-2-  ترك خدمت: ….. 71

5-10-4-2- فعاليت اتحاديه ……… 71

6-10-4-2- بازنشستگي زودرس …….. 71

بخش دوم

5-2: پیشینه تاریخی تحقیق……… 72

1-5-2: تاريخچه مطالعات و تحقيقات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی      73

2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمينه رضایت شغلی     73

9-1- مروري بر مطالعات مربوط در خارج از ايران …. 74

9-2-  مروري بر مطالعات مربوط در داخل ايران ……. 75

6-2:  جمع بندی ادبیات پژوهش…… 76

1-6-2: آموزش و رضایت شغلی …….. 76

2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد………. 77

3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی …. 77

4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی……… 78

7-2:  نتیجه گیری از ادبیات تحقیق……… 79

3-فصل سوم…….. 79

1-3: مقدمه……. 80

2-3: روش تحقيق……….. 80

3-3: روشهای گردآوری اطلاعات……. 81

4-3 : پرسشنامه……….. 81

1-4-3: مستندات پرسشنامه………. 81

2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش …… 83

3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش……. 83

4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه….. 85

5-3: جامعه آماري……… 85

1-5-3: روش نمونه گيري  ………. 86

2-5-3: حجم نمونه……… 86

6-3 : متغیر های تحقیق…. 87

7-3: فرضیات پژوهش…….. 88

8-3 : روش  تجزیه و تحلیل داده ها……… 88

4: فصل چهارم….. 91

4-1 مقدمه……… 91

2-4:   بررسي توصیفی مشاهدات …… 92

3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها ……. 95

4-4: مدل معادلات ساختاري ………. 96

1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو ……….. 97

5-4: اعتبار سنجی مدل تحقيق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری ………. 98

6-4: تفسير و تعبير مدل ……….. 99

7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی ……… 99

8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق ……. 99

9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ……… 100

5: فصل پنجم….. 100

نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5: مقدمه …… 101

2-5- بررسی نتایج پژوهش ………. 102

3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش ….. 103

4-5: پیشنهادهای تحقیق……….. 103

5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی ……….. 104

6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق …. 104

6: منابع و مأخذ

7: پیوست­ها و ضمائم

 

 

 

فهرست نمودارها

فصل اول

نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق …….. 4

نمودار2-1 ساختار سازمانی شرکت بیمه ملت…. 9

فصل دوم

1-2 رویکرد های مختلف یه توسعه منابع انسانی ……. 20

2-2 نمای تحلیلی توسعه منابع انسانی……. 23

3-2-پیوند آموزش با توسع منابع انسانی ….. 26

4-2 ابعاد توانمند سازی  ………. 43

5-2 مدل مفهومی تحقیق ….. 70

فصل سوم

1-3 گویه های مربوط به پرسشنامه ……….. 82

2-3 جدول آلفای کرونباخ پرسشنامه………. 83

4-3 حجم نمونه ……….. 86

5-3 مدل مفهومی تحقیق ….. 87

فصل چهارم

1-4 جدول دموگرافیک پاسخ دهندگان ………. 81

2-4 وضعیت گرافیکی پاسخ دهندگان ……….. 83

3-4 نتایج کلموگروف برای متغیرها ………. 86

4-4 مدل معادلات ساختاری ……….. 89

5-4 مدل شاخص برازش …… 90

6-4 نتایج تحلیل عاملی …. 92

7-4 ضرایب همبستگی پیرسون ……… 95

8-4 ضرایب مسیر ……….. 95

فصل پنجم

1-5- مدل مفهومی تحقیق ……….. 100

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق 

 

 

 

بخش اول

1-1- بیان مسئله:

رضایت شغلی را می توان به عنوان نتیجه تمام عوامل تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری افراد مطرح کرد. رضایت شغلی مدام به عنوان یک نگرش مهم در تحقیقات سازمانی مطرح شده است. در حقیقت، بسیاری از دستاوردهای کارکنان ناشی از رضایت یا عدم رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی افزایش دهنده ی رضایت مثبت کارکنان است که هم به نفع سازمان است و هم به نفع فرد.

نيروي انساني با قابليت و تواناييهاي بالقوه خود چنانچه  به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهم و اساسی را در راستای نیاز به اهداف و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بنابراین بایستی در سازمانها زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایها و استعدادهای افراد نمود (حنیفه ثالث،1384،141).

در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریتی و منابع انسانی اهمیت زیادی  پیدا کرده، رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر،به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش، روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و اقتصاد بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 1381). دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پر شتاب و ریشه ای شناخته شده است(پولیت، 1999).

توجه به رضایت شغلی کارکنان بخش مهمی از وقت صاحبنظران و مدیران را به خود اختصاص داده و تلاش های زیادی برای برشمردن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته تا با استفاده بهینه از این عوامل بتوان رضایت کارکنان و بهره وری سازمان را بالا برد.شواهد معتبر نشان می دهند که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار و سبب به وجودآمدن رضایت شغلی در آنان می شود را به ترتیب اهمیت و الویت مشخص کنند و از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شود. نتایج این تحقیقات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که آنچه را که کارکنان به عنوان الویت اول قرار داده بودند در نظر سرپرستان از کمترین اهمیت برخوردار بود (هومن،1381). همچنین اغلب مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی، در محیط یک شرکت یا بر روی یک گروه شغلی واحد و یا حداکثر در تعداد محدودی از شرکتها و یا گروههای کاری انجام شده است. بنابراین، نتیجه های اغلب آنها محدود به همان جمعیت و موقعیتی است که برای مطالعه انتخاب شده اند( کمپ،1370). بنابراین شاید به همین دلیل باشد که با وجود مقالات متعددی که در این زمینه چاپ شده اند هنوز اطلاعات زیادی در مورد این مفهوم نداریم (هومن، 1381). معرفی اشکال گوناگون سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد نقش عمده ای در این تغییرات داشته اند. که این تغییرات در بعضی موارد باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در برخی مواقع باعث کاهش آن بوده است. منابع انسانی و بهره گیری ازآن، کارآمدترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی ، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است. و همین نگرش جدید منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت و سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است (هومن،1381،4)

امروزه به روشنی ثابت شده که سازمانهای موفقبه کارکنانی نیاز دارند که از شغل خود راضی بوده، و فراتر از وطایف رسمی شغل خود انجام وظیفه کنند. این در واقع،بیان کننده نیاز سازمان به کارکنانی است که فراتر از نتظارات سازمانی رفتار کنند.محققان دریافته اند که رضایت شغلی یکی از مهمترین مسائل نگرشی در مورد کار است، که مدیران با آن روبرو می شوند و بر هر جنبه دیگر از سازمان نیز تأثیرگذار است آنها بیان کرده اند که رضایت شغلی شامل تعامل بین ویژگیهای مختلف سازمانی ، ویژگیهای فردی و محیط کاری است(130-124 ،2007Komala& Ganesh)

تحلیل رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان بر این مطلب که توانمندسازی منجر به تقویت ستاده های مثبت در زمینه رضایت شغلی می شود، صحه می گذارد در حالیکه رابطه توانمند سازی روانی و رضایت شغلی بسیار قوی تخمین زده می شود، رابطه توانمندسازی و عملکرد نسبتا ضعیف بوده ولی هچنان مهم محسوب می شود.      (Hechanova , Alampay&Flacol , 2006, 76)با توجه به ادعاهای فوق می توان به اهميت فعاليتهای مديريت منابع انساني در تحقيقات شغلی پی برد.رضایت شغلی،یک حس مثبت ومطبوع و پیام در ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد.بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است)فروغی، 1386).

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع:

 

 بی تردید مهمترین عنصر هر سازمان نیروی انسانی آن است که اگر این نیرو انسانی از انگیزه و رضایت کافی برخوردار باشد، بدون شک استعدادو توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمان به کار خواهد برد. یکی از عواملی که باعث علاقمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی[1] و یا عدم رضایت شغلی[2] است. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس باید عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی کرد، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حايز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتار ی که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلايلي كه اهميت بررسي و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمايان مي سازد، اين است كه سازمانهايي با اعضايی در سطوح بالاي رضایت شغلی، معمولا از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير كمتري از سوي كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسيار، سازمانها به افرادي نياز دارد كه به نفع سازمان، فراتر از وظايف مقرر تلاش كنند. باتوجه به اهميت رضايت شغلي در همه سطوح مديريتي سازمانها نياز است بر اساس نظريه هاي علمي ارائه شده عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان را بررسي و مطالعه نمود تا با بهره گيري از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضايت شغلي كاركنان مربوطه خود برنامه ريزي و در رفتار مديريتي مورد عنايت ويژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمانهای است که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان است که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند چرا که این کار مستلزم وجود نگرش برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی است که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و باید مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آنچه که از همه مهمتر است، ممکن است مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).

3-1- چارچوب کلان نظری تحقیق:

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح است بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رابطه عملكرد با رضايت شغلي لزوماً يك رابطه مستقيم و خطي نيست، اگر چه برخي مطالعات اين رابطه را بطور مستقيم بيان كرده اند، ولي مطالعات ديگري پركاري را لزوما با رضايت شغلي همراه نمي دانند و بسيار از  مطالعات، رضايت شغلي را تابعي از رضايت كلي از زندگي مي دانند كه پديده چند عاملي است ولي در كل پژوهشها بيانگر رابطه نسبتاً مهم  بین رضايت شغلي و عملكرد هستند(میرسپاسی،ص47).فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق، شیوه های افزایش مهارت ، بالا بردن انگیزه ،پشتیبانی از  کارکنان ،توسعه فرصت های حرفه ای ، امنیت شغلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی عملکرد در بهبود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران دارای اهمیت فراوانی می باشد (Vanhala and Ahteela, 2011).

يكي از موضوعات بحث انگيز رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد است. سه ديدگاه مختلف در اين مورد وجود دارد:

1- رضايت شغلي باعث افزايش عملكرد مي‌شود.

2- عملكرد بالا موجبات رضايت شغلي را فراهم مي‌آورد.

3- ارتباط ذاتي بين رضايت شغلي و عملكرد وجود ندارد، بلكه پاداش‌ها متغيري هستند كه مداخله مي‌كنند.

آموزش کارکنان

براي دو ديدگاه اول، پشتوانه تحقيقاتي ضعيفي ارائه شده‌است. بيست مطالعه انجام يافته در اين زمينه نشانگر آن است كه بين رضايت شغلي و عملكرد، ارتباط ضعيفي وجود دارد و بيانگر آن است كه كارمند راضي، ضرورتا عملكرد بالايي ندارد. البته نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد، ديدگاه دوم تا حدودي مورد تاييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتري را نيز بدنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغير مداخله‌گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي‌كند، بيشتر مورد تاييد قرار گرفته‌است. اين بدان مفهوم است كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنين رضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست. در سال 1955 «برايفيلد» و «كروكت» ادبيات ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قرار دادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديده ارتباط مستقيم كمي وجود دارد. در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوس با يكديگر ارتباط دارند. تئوري انتظار تا حدودي اين معما را حل نمود. اين دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع است. از اين ديدگاه، انگيزش، عبارت است از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار. وقتي کارکنان سازمان از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت و تاخير در كار و حتي ترك خدمت، کاهش مي‌يابد. در حقيقت رضايت شغلي مي‌تواند براي سازمان تعيين كننده باشد.بر اساس مدل پیشنهادی که در زیر آمده است رضایت شغلی کارکنان  ، تحت تاثیر اقدامات توسعه منابع انسانی سازمان که شامل اقدامات تبادل و تسهیم اطلاعات ، توانمند سازی ، آموزش و توسعه شایستگی ها ست ، می باشد.

[1].Job satisfaction

[2] .Dissatisfation

فهرست منابع:

  • رابینز،استیفن پی (1384). رفتار سازمانی،ترجمه علی پارساییان،سید محمد اعرابی، چاپ ششم،تهران،دفتر پژوهش‏های فرهنگی،جلد اول و دوم.
  • ابطحی،سید حسن (1376)، آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی.
  • ابطحی،سید حسن، عایسی، سعید (1386)، توانمند سازی کارکنان، کرج، مؤسسه تحقیقات آموزش مدیران.
  • امیدي، سعیده. ،(1384) ،توسعۀ استراتژیک منابع انسانی، تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت.
  • بازرگان،عباس،سرمد،زهره،حجاری،الهه (1385)،روش تحقیق در علوم رفتاری، تهران، انتشارات آگاه.
  • ایران نژاد پاریزی،مهدی،(1378)، روش تحقیق در مدیریت،، تهران، مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، ص 9.
  • ایرج( 1341). کتاب بهره وری منابع انسانی ،اصفهان ،انتشارات ارکان،1384 .
  • فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين (ع)، سال اول، شماره 3 ،تابستان 1388، صص51-80.
  • پناهی ، بلال (1387) ،اعتماد و اعتماد سازی در سازمان ، پیک نور ، سال هفتم ، شماره چهارم. صص102 – 88.
  • خصالي، طاهره ، (1385)چگونگي برنامه ريزي آموزشي كاركنان در سازمان ها. فصلنامه مديريت فردا. سال چهارم. شماره 15 و 16
  • حسنعلی بختیارنصرآبادی،سعید رجایی پور، بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی، پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی علمی – پژوهشی ،سال نهم، شماره ی 1پیاپی39، نیمه ی اول88
  • جباري، لطفعلي(1381)،. سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها.، ماهنامه تدبير. سال سيزدهم. شماره . 127
  • دانایی فرد، حسن و الوانی، مهدی و آذر، عادل (1390)، روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت، رویکردی جامع، انتشارات صفار- اشراقی، ص 153-147
  • رابینز استیفن پی و دیسنزو ،دیوید ا (2005) ، مبانی مدیریت منابع انسانی ، ترجمه سید نقوی ، میر علی و یعقوبی ، سیامک ، تهران ، انتشارات مهکامه ، چاپ 1388
  • زارعی متین،حسن و طهماسبی ، رضا و موسوی ، محمد مهدی (1388)، نقش مولفه های فرهنگ سازمانی در اعتماد سازی ، فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال چهارم ، شماره 15 ،صص 176 –
  • شبلی، خالد، (1376)، تعیین نیازهای آموزشی مدیران و منابع انسانی در سازمانهای پویا، مجله تدبیر، شماره 79.
  • سلمانی، داود.( ۱۳۸۴)،کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،. شابک ۹۴۶۶۰۲۰۲۷۵.
  • سبزيکاران، اسماعيل، بررسي رابطه ساختار سازماني و توانمندسازي کارکنان در شرکت پخش فرآورده هاي نفتي ايران، پايان نامه دوره کارشناسي ارشد مديريت دولتي، راهنما دکتر رضا واعظي، دانشکده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبائي، 1386، ص 65.
  • عباسپور، عباس (1387). مدیریت منابع انسانی پیشرفته، تهران انتشارات سمت.
  • عبدالهی، بیژن، (1384)، توانمندسازی روانشناختی کارکنان، فصل نامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 36، صص 61-37.
  • عباسپور ، عباس (1387)، مدیریت منابع انسانی پیشرفته ، تهران ، انتشارات سمت.ص 166و172.
  • سید علی اکبر افجه،(1388)،مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی ، تهران، انتشارات سمت،چاپ ششم.
  • مصلح،عبدالمجید،مصلح،محمد و کاویانی، یونس (1386)، توسعه منابع انسانی و بهره وری سازمان در رویکرد اطلاعات محور، نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی، تهران.
  • مورهد، ‌ج و آرگريفين (1374)، رفتار سازماني»؛ مترجمان ‌سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده, تهران, ‌انتشارات مرواريد.
  • ماندني تونك هنژاد، علي داوري، توسعه منابع انساني با رويكرد جامعه شناختي سازمان، فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع)، شماره 3، تابستان 1388،ص51.
  • نسرین جزنی، نادر طاهري، خدایار ابیلی، تدوین راهبردهاي توسعۀ منابع انسانی با رویکرد توسعۀ دانش کارکنان، مطالعات مدیریت راهبردي ،شماره 2 ، تابستان (1389 )، صص 9-2.
  • هاشمی راد- علی اکبر (1389) الگوی توسعه منابع انسانی در سطح ملی در راستای تحقق اهداف سند چشم انداز بیست ساله کشور- پایان نامه دکترا، استاد راهنما سید حسین ابطحی- دانشگاه علامه طباطبایی.
  • هومن – حیدرعلی، (1381) ، کتاب تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی ،تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

منابع لاتین

  • Atkinson, S. and D. Butcher (2003); Trust in Managerial Relationship; Journal of Managerial Psychology; Vol. 18. No. 4, pp. 283-304.
  • Barney, J.B. and Hansen, M.H. (1994), “Trustworthiness as a source of competitive advantage”, Strategic Management Journal, Vol. 15 No. 2, pp. 175-90.
  • Bijilsma, K. and P. Koopman (2003); Introduction: Trust within Organization; Personal Review, Vol. 32, No. 5.
  • Dolan, S.L. and Garcia, S. (2002), “Managing by values: cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the 21st century”, Journal of Management Development, Vol. 20 No. 2, pp. 101-17.
  • Garavan, Thomas N. (2004). Exploring HRD: A Levels of Analysis Approach, Human Resource Development Review. Vol. 3, No. 4, pp. 417-441.
  • Errol e.jonson & brucee.winston “a correlation of servant leadership .leader trust and organizational trust” .leadership& organizational development journal. Vol 26. No 1 (2005) .pp 6-22.
  • Gould-Williams, J. (2003), “The importance of HR practices and workplace trust inachieving superior performance: a study of public-sector organizations”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 14 No. 1, pp. 28-54.
  • Guest, D. and Conway, N. (2000), “Peering into the black hole: the downside of thenew employment relations in the UK”, British Journal of Industrial Relations, 37 No. 3, pp. 367-89.
  • Mayer, R.C., Davis, J.H. and Schoorman, D.F. (1995), “An integrative model oforganizational trust”, Academy of Management Review , Vol. 20 No. 3, pp. 709-34.
  • McLean, G. N. (2006). National Human Resource Development: A Focused Study in Transitioning Societies in the Developing World. Advances in Developing HumanResources, 8(1), pp. 3-11.
  • Mika Vanhala and RiikkaAhteela (2011). “The effect of HRM practices on impersonal organizational trust “Management Research Review Vol. 34 No. 8, pp. 869-888
  • Nissley, N. (1999). Viewing Corporate Art through the Paradigmatic Lens of Organizational Symbolism: An Exploratory Study. Unpublished Doctoral Dissertation, The George Washington University, Washington, DC.
  • Nissley, N. & A. Casey (2002). The Politics of the Exhibition: Viewing Corporate Museums through the Paradigmatic Lens of Organizational Memory. British Journal of Management, 13(2), pp. 35-46.
  • Schuler, R.S., Dolan, S.L. and Jackson, S. (2001), “Trends and emerging issues in human resource management: global and Trans cultural perspectives–introduction”, International Journal of Manpower, Vol. 22 No. 3, pp. 195-7.
  • Shay S. Tzafrir.Yehuda Baruch andShimon L. Dolan (2004) ” The consequences of emerging HRM practices for employees’trust in their managers” Personnel Review Vol. 33 No. 6, pp. 628-647.
  • Xiaohui, Wang & N. McLean Gary (2007). The Dilemma of Defining International Human Resource Development, Human Resource Development Review. Vol. 6, No. 1, p. 96-108.

 

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

7 + = 15