new5

شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌های کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی

59,000تومان

توضیحات

فهرست
عنوان صفحه
چكيده 1
فصل اول-کليات تحقيق 2
1-1- مقدمه 3
1-2 – بيان مسئله 5
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق 6
1-4- اهداف تحقيق 8
1-4-1- هدف اصلي 8
1-4-2-اهداف فرعي 8
1-5- فرضیه‌های تحقيق 8
1-5-1- فرضيه اصلي 8
1-5-2- فرضیه‌های فرعي 8
1-6- متغيرهاي تحقيق 9
1-7- قلمرو تحقيق 9
1-8- کليات روش تحقيق 9
-9- واژه‌ها و تعاريف عملياتي 10
فصل دوم-مباني نظري و مروري بر ادبيات موضوعي و پيشينه تحقيق 11
2-1- بخش اول- کيفيت زندگي کاري 12
2-1-1- مقدمه 12
2-1-2- تعريف کيفيت 13
2-1-3- مديريت منابع انساني و ارتقاء کيفيت 14
2-1-4- تاريخچه كيفيت زندگي كاري 16
2-1-5- تعريف و مفهوم کيفيت زندگي کاري 17
2-1-5-1- تعريف نظري کيفيت زندگي کاري 20
2-1-5-2-تعريف عيني 21
2-1-5-3-تعريف ذهني 21
2-1-5-4- تعريف عملياتي کيفيت زندگي کاري 21
2-1-6- اصول و مبانی کيفيت زندگي کاري 23
2-1-7- کيفيت زندگي کاري و دواير کيفيت 24
2-1-8-نظريات و تعاريف کيفيت زندگي کاري از ديد تئوریسین‌های مديريت 25
2-1-8-1- نظريه هارولد کنتز 25
2-1-8-2- نظريه مينتزبرگ 25
2-1-8-3- نظريه استيفن رابينز 25
2-1-8-4- نظريه والتون 26
2-1-8-5- نظريه لاولر 28
2-1-8-6- نظريه ميلز 28
2-1-8-7- نظريه لوين 29
2-1-8-8- نظريه دوبرين 30
2-1-8-9- نظريه گانينگهام و ابرل 30
2-1-8-10- نظريه فريدمن و آرنولد 31
2-1-8-11- نظريه ورتر 31
2-1-8-12- نظريه دسلر 32
2-1-9- اصول و مبانی کيفيت زندگي کاري 33
2-1-10- کيفيت زندگي کاري به‌عنوان فلسفه مديريت 34
2-1-11- برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري 35
2-1-12- اهداف برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري 40
2-1-12-1- اهداف از دیدگاه حرفه گرايي 41
2-1-12-2- اهداف از دیدگاه مديريت 41
2-1-12-3- اهداف از نگاه کارکنان 41
2-1-12-4- اهداف از دیدگاه اتحاديه کارگري 41
2-1-13- رويکردها و استراتژی‌های بهبود کيفيت زندگي کاري 42
2-1-13-1- تدوين کار راهه و مسير کار راهه (مسیر شغلی) 43
2-1-13-2- طرح (طراحي) کار 43
2-1-13-3- سيستم حقوق و مزايا 44
2-1-13-4- طراحي و حفظ روابط درون‌گروهی و میان گروهي 45
2-1-13-5- اقدامات و عملیات مديريتي 46
2-1-14- راهبردهاي دروني و بیرونی براي تغيير 46
2-1-15- مزايا و فواید برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري: 47
2-1-16- مشکلات و محدودیت‌های برنامه‌ها و اقدامات مربوط به بهبود کيفيت زندگي کاري 48
2-1-17- آينده برنامه‌های کيفيت زندگي کاري 52
2-1-18- برداشت‌های نادرست از کيفيت زندگي کاري 54
2-2- بخش دوم – تعهد سازماني 56
2-2-1-مفهوم و تعريف تعهد 56
2-2-2-انواع تعهد 57
2-2-2-2- تعهد نسبت به سازمان 58
2-2-2-3- تعهد نسبت به خود 59
2-2-2-4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاري 59
2-2-2-5- تعهد نسبت به کار و وظيفه (تکليف) 59
2-2-3- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني 60
2-2-4- الگوهاي تعهد سازماني 64
2-2-4-1- مدل آنجل و پري 64
2-2-4-2- مدل اريلي و جتمن 64
2-2-4-3- مدل پنلي و گولد 65
2-2-4-4- مدل ماير و شورمن 65
2-2-4-5- مدل مي ير و آلن 66
2-2-5- دیدگاه‌های نوين در باره تعهد سازماني 66
2-2-5-1- ديدگاه ريچرز 66
2-2-5-2- دیدگاه‌های بکر و بيلينگس 67
2-2-5-3- تعهد سازماني مفهوم یک‌بعدی يا چندبعدی 68
2-2-5-4- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بی‌ربطی است 68
2-2-5-5- تعهد سازماني واقعاً مهم است 69
2-2-6- عوامل مؤثر بر تعهد سازماني 70
2-2-6-1- ویژگی‌های شخصي مؤثر بر تعهد سازماني 70
2-2-6-2- خصوصيات شغلي و تعهد سازماني 71
2-2-6-3- تأثیر روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني 71
2-2-6-4- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازماني 72
2-2-6-5- وضعيت نقش و تعهد سازماني 72
2-3- بخش سوم – پيشينه تحقيق 73
2-3-1- تحقيقات در داخل کشور 73
2-3-2- مطالعات و پيشينه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازماني 75
2-3-2-1- مطالعه استيرز و همکاران 75
2-3-2-2- مطالعه مؤدی و همکاران 76
2-3-2-3-مطالعه بارن و همکاران 78
2-3-2-4- مطالعه کاري و همکاران 79
2-3-2-5- مطالعه باتمن و همکاران 80
2-3-2-6- مطالعه لينکلن 81
2-3-2-7- مطالعه آلن و مي ير 82
2-3-2-8- مطالعه كُهن 84
2-3-2-9- مطالعه برانينگ و سيندر 86
2-3-2-10- مطالعات اوپارا 87
2-3-2-11- مطالعات بولگارلا 87
2-3-2-12- مطالعات يوسف 88
2-4- بخش چهارم – چار چوب نظري پژوهش 88
2-4-1- مقدمه 88
2-4-2- شرح تحليلي مدل والتون در مورد كيفيت زندگي كاري 88
2-4-3- شرح تحليلي مدل سه‌بخشی مي ير و آلن در مورد تعهد سازماني 90
2-4-3- چارچوب نظري تحقيق 91
فصل سوم- روش تحقيق 92
3-1- مقدمه
93
3-2- نوع تحقيق (روش تحقيق) 93
3-3- روش‌هاي گردآوري داده‌ها 94
3-4- جامعه آماري 94
3-5- نمونه آماري و روش يا طرح نمونه‌گیری 94
3-6- حجم نمونه و روش تعيين حجم نمونه 95
3-7- ابزار جمع‌آوری اطلاعات 95
3-8- روايي و پايايي ابزارهاي اندازه‌گیری 97
3-9- متغيرها 97
3-10- روش‌هاي آماري تجزيه تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه‌ها 98
فصل چهارم- يافته‌هاي پژوهش 99
4-1- مقدمه 100
4-2- توصيف متغيرهاي پرسشنامه 101
4-2-1- وضعيت تأهل پاسخ‌دهندگان 101
4-2-2- وضعيت جنسيت پاسخ‌دهندگان 102
4-2-3- وضعيت پراکندگي سني پاسخ‌دهندگان 103
4-2-4- وضعيت ميزان تحصيلات پاسخ‌دهندگان 104
4-2-5- وضعيت استخدامي پاسخ‌دهندگان
105
4-2-6- وضعيت جايگاه شغلي پاسخ‌دهندگان 106
4-2-7- وضعيت ميزان سابقه پاسخ‌دهندگان 107
4-2-8- تعهد عاطفي 108
4-2-9- تعهد مستمر 109
4-2-10- تعهد هنجاري 110
4-2-11- پرداخت منصفانه 111
4-2-12- انسجام اجتماعي 112
4-2-13- محيط كاري ايمن و بهداشتي 113
4-2-14- تأمین فرصت رشد و امنيت مداوم 114
4-2-15- قانون‌گرایی 115
4-2-16- فضاي كلي زندگي 116
4-2-17- توسعه قابليت‌هاي انساني 117
4-2-18- وابستگي اجتماعي 118
4-3- تحليل استنباطي 119
4-3-1- فرضیه‌های فرعي 119
4-3-1-2- بين كيفيت زندگي كاري و تعهد هنجاري رابطه وجود دارد 119
4-3-1-3- بين كيفيت زندگي كاري و تعهد مستمر رابطه وجود دارد 120
4-3-2- فرضيه اصلي 120
4-3-3- شناسايي وضعيت مؤلفه‌های كيفيت زندگي كاري 121
4-3-4- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها كيفيت زندگي كاري ازلحاظ اهميت 122
فصل پنجم – بحث و تفسير نتايج و پیشنهاد‌ها 124
5-1- مقدمه 125
5-2- بيان مسئله 125
5-3- بيان نتايج حاصله 125
5-3-1- پرسش اصلي تحقيق (مسئله تحقيق) 127
5-3-2- پرسش‌های فرعي تحقيق 127
5-4- یافته‌های پيشين ساير محققان 128
5-5- تطبيق و تركيب یافته‌های پيشين ساير محققان با نتايج اين تحقيق 130
5-6- پیشنهادها 131
5-7- پيشنهاد براي ساير محققان 132
5-8- محدودیت‌ها تحقیق 132
فهرست منابع و مأخذ 133
فهرست منابع فارسي 133
فهرست منابع انگليسي 135
پیوست‌ها و ضمایم 138
پرسشنامه‌ها 143
پرسشنامه تعهد سازماني 144
پرسشنامه كيفيت زندگي كاري 145
چكيده انگليسي 146

فهرست جداول
عنوان
صفحه
جدول 1- 1 – متغيرهاي تحقيق 9
جدول 2- 1- چهار ديدگاه مختلف تعهد 67
جدول 2- 2- ضريب همبستگي متغیرهای مستقل فوق با متغير وابسته (تعهد سازماني) 80
جدول 2-3- تأثیر ویژگی‌های سبک مديريت ژاپني بر روي نگرش‌های کاري کارکنان شرکت‌های آمريکايي و ژاپني 82
جدول 2-4- عوامل مؤثر بر تعهد سازماني و با تأکید بر رضايت شغلي 87
جدول 3-1- مقياس پنج گزينه‌اي ليكرت 96
جدول 3-2- فهرست متغير‌هاي وابسته (انواع تعهد سازماني) و گويه‌هاي مربوطه 96
جدول 3-3 – فهرست متغير مستقل (كيفيت زندگي كاري) و گويه‌هاي مربوطه 97
جدول 4-1- توزيع فراواني وضعيت تأهل در بين پاسخ‌دهندگان 101
جدول 4-2- توزيع فراواني وضعيت جنسيت در بين پاسخ‌دهندگان 102
جدول 4-3: توزيع فراواني وضعيت سني پاسخ‌دهندگان 103
جدول 4-4- توزيع فراواني وضعيت ميزان تحصيلات پاسخ‌دهندگان 104
جدول 4-5- توزيع فراواني وضعيت استخدامي پاسخ‌دهندگان 105
جدول 4-6- توزيع فراواني جايگاه شغلي پاسخ‌دهندگان 106
جدول 4-7- توزيع فراواني وضعيت ميزان سابقه كار پاسخ‌دهندگان 107
جدول 4-8- توزيع فراواني نظرات پاسخ‌دهندگان در مورد تعهد عاطفي 108
جدول 4-9- توزيع فراواني نظرات پاسخ‌دهندگان در مورد تعهد مستمر 109
جدول 4-10- توزيع فراواني نظرات پاسخ‌دهندگان در مورد تعهد هنجاري 110
جدول 4-11- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد پرداخت منصفانه 111
جدول 4-12- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد انسجام اجتماعي 112
جدول 4-13- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد محيط كار 113
جدول 4-14- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد تأمین فرصت 114
جدول 4-15- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد قانون‌گرایی 115
جدول 4-16- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد فضاي كلي زندگي 116
جدول 4-17- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد توسعه قابليت‌هاي انساني 117
جدول 4-18- توزيع فراواني نظر پاسخ‌دهندگان در مورد وابستگي اجتماعي 118
جدول 4-19- ميانگين و انحراف معيار مؤلفه‌های کيفيت زندگي کار 121
ضميمه 1- جداول مربوط به ضرایب آلفاي كرونباخ 139
ضميمه 1-1- جدول ضريب آلفاي كرونباخ براي پرسشنامه كيفيت زندگي كاري 139
ضميمه 1-2- جدول ضريب آلفاي كرونباخ براي پرسشنامه تعهد سازماني 139
ضميمه 2- جدول خروجي spss در مورد ضريب همبستگي اسپيرمن بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني 139
ضميمه 3- جدول خروجي spss در مورد ضريب همبستگي اسپيرمن بين كيفيت زندگي كاري و تعهد عاطفي 140
ضميمه 4- جدول خروجي spss در مورد ضريب همبستگي اسپيرمن بين كيفيت زندگي كاري و تعهد هنجاري 141
ضميمه 5- جدول خروجي spss در مورد ضريب همبستگي اسپيرمن بين كيفيت زندگي كاري و تعهد مستمر 141
ضميمه 6- جدول خروجي spss در مورد ميانگين و انحراف معيار مؤلفه‌های کيفيت زندگي کاري 142

فهرست نمودارها و شکل‌ها
عنوان

صفحه
شکل 2-1- رابطه بين تعريف عيني و ذهني کيفيت زندگي کاري 22
شكل 2-2- برنامه فعالیت‌های مؤثر در بهبود کيفيت زندگي کاري 36
شكل 2-3- عناصر کيفيت زندگي 39
شكل 2-4- چارچوب نظري تحقيق 91
نمودار 4-1- توزيع فراواني وضعيت تأهل در بين پاسخ‌دهندگان 101
نمودار 4-2- توزيع فراواني وضعيت جنسيت در بين پاسخ‌دهندگان 102
نمودار 4-3- توزيع فراواني وضعيت پراکندگي سني در بين پاسخ‌دهندگان 103
نمودار 4-4- وضعيت ميزان تحصيلات پاسخ‌دهندگان 104
نمودار 4-5- توزيع فراواني وضعيت استخدامي پاسخ‌دهندگان 105
نمودار 4-6- جايگاه شغلي پاسخ‌دهندگان 106
نمودار 4-7- توزيع فراواني وضعيت ميزان سابقه كار پاسخ‌دهندگان 107
نمودار 4-8- نظرات پاسخ‌دهندگان در مورد تعهد عاطفي 108
نمودار 4-9- نظرات پاسخ‌دهندگان در مورد تعهد مستمر 109
نمودار 4-10- نظرات پاسخ‌دهندگان در مورد تعهد هنجاري 110
نمودار 4-11- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد پرداخت منصفانه 111
نمودار 4-12- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد انسجام اجتماعي 112
نمودار 4-13- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد محيط كار 113
نمودار 4-14- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد تأمین فرصت 114
نمودار 4-15- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد قانون‌گرایی 115
نمودار 4-16- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد فضاي كلي زندگي 116
نمودار 4-17- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد قابليت‌هاي انساني 117
نمودار 4-18- نظر پاسخ‌دهندگان در مورد وابستگي اجتماعي 118

چكيده
کيفيت زندگي کاري به معني فرآيندي است که به‌وسیله آن‌همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و مناسبي که براي اين مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محيط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودي آنان از کار بيشتر می‌شود. اين تحقيق به‌منظور شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گرديده است. در اين تحقيق كيفيت زندگي كاري به‌عنوان متغير مستقل در نظر گرفته و براي بررسي از مدل والتون استفاده‌شده كه هشت مؤلفه اصلي را به‌عنوان هدف ارتقاء كيفيت زندگي كاري موردتوجه قرار می‌دهد. متغير وابسته در اين پژوهش تعهد سازماني است كه در مورد تعهد سازماني مدل آلن و مي ير (1990) به كار گرفته‌شده است. آلن و مي ير معتقدند كه تعهد حالتي رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه خدمت در يك سازمان است. در مدلي كه اين انديشمندان مطرح كردند به ترتيب «تعهد عاطفي»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاري» بيان گرديده كه متغیرهای وابسته تحقيق می‌باشند. وجود رابطه همبستگي بين متغير مستقل و متغيرهاي وابسته بررسي گرديده كه با استفاده از آمار توصيفي از شاخص‌هاي تمايل مرکزي و شاخص‌هاي پراکندگي براي بيان داده‌هاي جمع‌آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گرديده و با به‌کارگیری آمار استنباطي به آزمون فرضيه‌هاي موردبررسی در تحقيق پرداخته‌شده (با کمک ضريب همبستگي اسپيرمن) درنهایت نتايج در مورد وجود رابطه و ضريب همبستگي بين متغير‌ها بيانگر اين است كه بين متغير مستقل (كيفيت زندگي كاري) و متغيرهاي وابسته (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري و درمجموع تعهد سازماني) رابطه و همبستگي وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسي شاخص‌های پراكندگي اولویت‌بندی 8 مؤلفه كيفيت زندگي كاري صورت پذيرفت كه مي‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کيفيت زندگي کاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی، “فضاي کلي زندگي” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعي” است.

فصل اول
کليات تحقيق

1- 1- مقدمه:
در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهي است در تمام جنبه‌های زندگي بشر نقش بسيار مهم و کليدي را بازي می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشين و عناوینی مانند آن) آغاز شد پيشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگي بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جديد با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شيوه زندگي و حتي طرز فکر دوره ماقبل خود يعني عصر کشاورزي تفاوت ماهيتي داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادي” يا”عصر اطلاعات”يا “عصر ارتباطات” و درنهايت “عصر فرا صنعتي با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگير و در جستجوي معنايي که بتواند او را براي بقا و ادامه استوار نگه دارد است.
حال اين انسان با ابعاد جهاني، چگونه می‌تواند براي جهاني تصميم بگيرد درحالی‌که در جستجوی معناي خويش سرگردان مانده است؟ فرد براي خود شکوفايي خود بايد داراي اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفايي سازماني می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروي اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفايي اجتماعي را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انساني بسيار مهم است و لزوم پرداختن به کيفيت زندگي افراد وهم چنين در سطح بزرگ‌تر کيفيت زندگي کاري (QWL) ، را روشن می‌کند. (چلبي، 1375)
از سوي ديگر تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسياري از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است که شايد عمده‌ترین تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چندبعدي به اين مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنين با توجه به تحولات اخير در حيطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در يکديگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازماني بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت ازجمله ترک شغل، غيبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همين جهت بــررسي آن بی‌مورد است. اما عده‌ای ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهميت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقيق قرار گيرد (علی‌اکبر فرهنگي، 1384)
تجربه دنياي پيشرفته صنعتي نشان می‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهاني كه باعث حركت و سرعت بخشيدن به افزايش توان توليدي و اقتصادي سازمان‌ها و نهايتاً جامعه مي‌گردد، منابع انساني است.
زماني كه انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگراني قرار می‌گیرند، قرارداد رواني موجود بين خود و سازمان را ازهم‌گسیخته ديده و براي ايجاد قدرت به‌طور مستقيم يا غیرمستقیم روحيه ساير كاركنان را نيز تضعيف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بين رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچي، 1388)
عدم رضايت و عدم احساس تعلق و وفاداري كاركنان به سازمان، تأخير، غيبت (رواني و فيزيكي) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحيه ساير كاركنان نيز تأثير می‌گذارد.
يكي از ویژگی‌ها و مشكلات سازمان‌ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداري (تعهد سازماني) مديران و كاركنان به سازمان متبوع خود است.
-چرا برخي از افراد همواره درصدد يافتن سازماني جايگزين هستند؟
-چرا برخي افراد به سازمان خود وابستگي ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پايبند نيستند و اهداف سازماني را مغاير با اهداف خود می‌بینند؟
-چرا برخي افراد وظايف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمايلي براي انجام كار ندارند؟
-چرا تأخير و غيبت برخي كاركنان بيشتر از ديگران است؟
مطالعات نشان می‌دهند، بين عدم تعهد سازماني و مشكلات سازماني چون ترك خدمت، غيبت، تأخير، عدم مشاركت و درگيري فعال نيروي كار و سطح پايين عملكرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.
تعهد سازماني به دليل تأثيرش بر تعيين هويت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسيار مهمي تلقي می‌شود.
پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن است براي سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مديريت قرار گيرد.
غيبت كاركنان و عدم حضور مفيد و مستمر آن‌ها (فيزيكي و رواني) در سازمان در كنار ترك خدمت، يكي از مسائل مهمي است كه نتيجه نارضايتي از شغل يا سازمان و نداشتن تعهد سازماني و التزام به مباني آن تلقي می‌شود، و به‌عنوان يك واكنش منفي رفتاري، هم انگيزه، روحيه، رضايت و كارايي افراد و هم بهره وري و اثربخشي سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباريان، 1387)
تعهد سازماني به‌عنوان يك نگرش و طرز تلقي، قادر است اطلاعات مفيدي جهت برنامه ريزي، سازماندهي، حفظ و نگهداري نيروي انساني، غيبت و تأخير و همچنين افزايش كارايي و عملكرد در اختيار مديران قرار دهد. (رهنماي، 1387)
1-2 – بيان مسئله:
کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد كاركنان و گستردگي فيزيكي داراي كميت بالايي است و با توجه به تخصصي بودن خدمات کاري، اين مجموعه از پيچيدگي و حساسيت خاصي برخوردار است. مهم‌ترین سرمايه اين مجموعه مانند ساير سازمان‌ها، منابع انساني آن می‌باشند. توجه به مديريت منابع انساني در دست يابي به اهداف سازماني بسيار مهم است و در همين راستا محقق تصميم گرفت بر اساس دلايلي كه ذيلا‌ً ارائه می‌نماید، نسبت به بررسي برخي مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مديريت منابع انساني اقدام نمايد. اين دلايل عبارت‌اند از:
 فقدان يا كمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقيق.
 اهميت روز افزون بحث كيفيت زندگي كاري كه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج كشور مؤيد اين اهميت است و در متن تحقيق به جزئيات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان مراكز مورد اشاره در شناخت نيازهاي اين مراكز و راه‌های شناخت ايجاد انگيزه مؤثر به نظر می‌رسد.
 به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمي در خصوص مؤلفه‌های كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني پيامدهاي منفي شناخته شده و يا ناشناخته اي به وجود آورده است از جمله كاهش كيفيت خدمات اداري كه می‌تواند به دليل عدم وجود انگيزه كافي و تعهد سازماني باشد، بر اين مبني در صورتي كه وضعيت كيفيت زندگي كاري افراد شناسايي گردد و اين با تعهد سازماني رابطه معنا داري پيدا نمايد، می‌توان با برنامه ريزي و بهبود كيفيت زندگي كاري، تعهد سازماني را در كاركنان افزايش داد كه موجبات افزايش كيفيت خدمات اداري در اين مراكز را فراهم ساخت.
بنابراين وجود تعهد سازماني در بين كاركنان ممكن است نتايج سودبخشي براي سازمان داشته باشد، زيرا اين متغير تقويت كنندة نگرش مثبت كاركنان به سازمان است. با تغيير سبك زندگي اجتماعي مردم و سازمان‌ها طي چند دهة اخير، به نظر می‌رسد كيفيت زندگي كاري نيز دستخوش تغييرات زيادي شده و تحت تأثير عوامل زيادي قرار گرفته است كه ممكن است تأثير نامطلوبي بر تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان داشته باشد. (فرهنگي ، 1384 ) از سوي ديگر کيفيت زندگي کاري نمايانگر نوعي فرهنگ‌سازمانی يا شيوه مديريت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكيت ، خودگرداني ، مسئوليت و عزت‌نفس می‌کنند ( رودكي 1385 ).

کیفیت زندگی کاری
اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.
در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از 50% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ 84% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و 44% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به‌طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.
* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:
از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.
داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.
تعریفی که در دهه 80 از کیفیت زندگی کاری شده بیان می‌کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.
کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می‌شود
یکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.
ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون 65% عمر مفید انسان‌ها در محیط کار سپری می‌شود.
شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:
1- رضایت از کار 2- مشارکت در کار 3- کاهش حوادث در کار 4- حق انتخاب
در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، 10400 از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:
1- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی 2- داشتن شغلی رضایت بخش 3- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده 4- داشتن حقوق مناسب 5- داشتن همکار خوب
در اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.
* ابهامات تعاریف:
1- کیفیت زندگی کاری به‌طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.
2- در کلیه مباحث کیفیت زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.
3- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.

با توجه به اهميت كيفيت زندگي كاري، بررسي سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلي اين تحقيق است به همين ترتيب توجه به تعهد سازماني براي اين مراكز با اهميت و مسئله اساسي است و از آنجايي كه سنجش رابطة دومتغير كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني براي بهبود و افزايش روند بازدهي سازمان‌ها حائز اهميت است و با توجه به نتايج پژوهش‌های مطرح شده، اين سؤال مطرح است كه سطح كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدي بوده و آيا با تعهد سازماني رابطه دارد؟
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق:
توجهي که اکنون به کيفيت زندگي کاري می‌شود بازتابي است از اهميتي که همگان براي آن قائل‌اند. شماري ازافراد براين باورند که رکود بهره وري وکاهش کيفيت معمول دربرخي از کشورها ناشي از کاستی‌های زندگي کاري وتغييراتي است که درعلاقه مندي ها ورجحان هاي کارکنان پديد آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بيشتري بيابند. هنگامي که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بيان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصميم گیری‌ها بيشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبي ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچي، 1388)
مهم‌ترین ضرورت توجه به کيفيت زندگي کاري را می‌توان به قرارزير برشمرد:
1-توجه و تاکيد به کيفيت زندگي کاري، موجب ايجاد رضايت شغلي، همکاري، همدلي و هماهنگي، کاهش حوادث وخطرات جاني خواهدشد.

فهرست منابع و مأخذ:
فهرست منابع فارسي:
1. اعتباريان اكبر، خليلي مسعود، رابطه کيفيت زندگي کاري و ابعاد آن با جامعه پذيري سازماني (كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان اصفهان)، دانش و پژوهش در روان شناسي كاربردي بهار و تابستان 1387; شماره 10.
2. پرداختچي محمد حسن، کيفيت زندگي کاري ضرورت بالندگي کارکنان درسازمان، انتشارات به آوران، تهران (1388)
3. تيلور، فردريک وينسلو. اصول مديريت علمي (1911)، ترجمه دکتر محمد علي طوسي (1369)، مرکز آموزش مديريت دولتي
4. جعفرى. محمدتقى. وجدان از نظر اخلاقى، روانى، فلسفى. تهران. انتشارات اسلامى (1345).
5. چلبى. مسعود. «تعهد کار». فصلنامه نامه‏پژوهش. مرکز پژوهش‏هاى بنيادى وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى. تهران (1376).
6. چلبى. مسعود. جامعه‏شناسى نظم. تهران. انتشارات نشر نى (1375).
7. حسيني، محمدسلطان، نادريان، مسعود، همايي، رضا، موسوي، زهره، رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان اداره كل تربيت بدني استان اصفهان، مجله مديريت ورزشي، پاييز 1388، شماره 2، ص ص 167 تا 181.
8. دلاور، علي، مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي، تهران، رشد، 1374
9. رابينز، استيفن پي. مباني رفتار سازما ن، ترجمه ع. پارسائيان و س.م. اعرابي، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگي (1386)
10. رابينز، استيفن پي. مديريت رفتار سازما ن،، ترجمه ع. پارسائيان و س.م. اعرابي، تهران، انتشارات مؤسسة مطالعات و پژوهش‌های بازرگاني. جلد 3. (1383)
11. رودكي، مهدي، تحليل ديناميکي کيفيت زندگي کاري، اقتصاد كار و جامعه، مهر 1385، شماره 76.
12. رهنماي رودپشتي، فريدون، محمودزاده، نصرت الله، توسعه منابع انساني – تعلق و تعهد سازماني و رقابت پذيري، تهران، انتشارات سازمان مديريت صنعتي، 1387.
13. سرمد زهره، بازرگان، عباس، حجازي، الهه، روش‌های تحقيق در علوم رفتاري.، موسسه نشر آگه، تهران، 1376.
14. سلماني، داود، نوروزي، پريسا، كيفيت زندگي كاري، نشر دانشگاه تهران، دانشكده مديريت، 1384.
15. سيفي، هوشنگ، بررسي‌ رابطه کيفيت زندگي کاري و تعهد سازماني کارکنان بیمارستان‌های دانشگاهي شهر سنندج در سال 1385، كارشناسي ارشد مديريت خدمات اداري، دانشكده مديريت دانشگاه علوم پزشكي ايران، بهمن 1385.
16. صيادي تورانلو حسين، جمالي رضا، منصوري حسين – بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني، مجله علوم تربيتي، 1388، دوره پنجم، شماره 1، ص ص 113 تا 136.
17. غفوري ورنوسفادراني، محمدرضا، بررسي رابطة مؤلفه‌های عدالت سازماني با تعهد سازماني در کارکنان شهرداري شهر اصفهان، نشريه مطالعات روان شناختي، زمستان 1388، دورة ٥ / شماره ٤.
18. فرهادي، علي، بررسي رابطه بين مؤلفه‌های کيفيت زندگي کاري و تعهد سازماني کارکنان مراکز آموزشي، کارشناسي ارشد، دانشگاه پيام نور، 1386.
19. فرهنگي، علی‌اکبر، مجله تدبير، کيفيت زندگي کاري و تعهد سازماني، خرداد 1384 – شماره 157 صفحه 14-17.
20. مدني، حسين و محمد جواد زاهدي، تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد سازما ني کارکنان: مطالعة موردي در شرکت‌های پالايش گاز فجر و بيدبلند، مجلة جامعه شناسي ايران، )١٣٨٤ (دورة ششم، شماره 1.
21. مصطفي نژاد ، حسن، بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري با ميزان تعهد سازماني کارکنان معاونت ترويج و نظام بهره برداري، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت دولتي، 20/1/1387 .
22. معين فر، علي، بررسي عوامل مؤثر جامعه شناختي بر تعهد سازماني در ايران،مجله نامه پژوهش ، بهار و تابستان 1381 ،شماره 1 و 2 (ص 3 تا 22)
23. ممي زاده، جعفر. (1375)، توسعه سازماني: دانش مهارت ونوسازي سازمان، (انتشارات روايت).
24. مورهد، جي و گريفين، آر. دبليو. (1374). رفتارسازمانی. ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده تهران: انتشارات مرواريد.
25. مهدي زاده، علي، حسيني، سيد مهدي، روش تحقيق در علوم انساني، تهران، انتشارات يكان، 1388، چاپ دوم.
26. ميرسپاسي، ناصر (1991). تأثير متقابل بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري. بانکوک: کنفرانس بين‌الملل.
27. نيرويي، مريم، بررسي رابطه نظام ارزشي و کيفيت زندگي کاري با ريسک‌پذيري و تعهد سازماني در مديران شرکت ملي مناطق نفت‌خيز جنوب، کارشناسي ارشد روان‌شناسي عمومي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد اهواز، 1382.
28. هرسي، پاول و بلانچارد، كنت اچ (1378) مديريت رفتارسازمانی”. ترجمه قاسم كبيري، تهران، مؤسسة انتشارات جهاد دانشگاهي.
29. مقاله «کیفیت زندگی کار» – تهیه کنندگان: احمد علی رضایی – کیوان نجیب نیا.
30. مقاله دکتر محمد حسین متقی و محمدرضا خواجویی – مجله موفقیت.
31. سایت اثیر.
32. کتاب منابع انسانی – میر سپاسی

فهرست منابع انگليسي
1. Anonymous, D. (2007). “Quality or work life task force looks to integrate home and work”. Vanderbilt University medical Cen-ter, House Organ.
2. Certosamuelc. (1997),supervision:QualityDiversity,andechnology,2nd(IRWIN)
3. Cummings Thomas G.and Worley Chritopher G. (1993) Organizational Development, (pretice-Hall)
4. Dollane, s.and shoker, R. (1989), contemporary supervision: anaging People and Technology. (Mc GrawHill)
5. Dubrin Andrew j.and Ireland R.Duane, WilliamsJ.Clifton, (1989),Management and Organization, (South –Western Pub).
6. Dwivedi R.S. (1997),Human Relations and Organizational Belhavior. A global perspective,4th ed(Mcmillan,India)
7. Feldman Daniel C.,and Arnold Hugh J. (1986),organizational Behavior, (Mc Graw-Hill)
8. Forsyth, S.A. (2005). “Quality of faculty work life initiative staff and administration”. ITHACA College.
9. French Wendell l., Kast Fermont E., and Rosenzwerg james E. (1985), understanding Behavior in Organizations, (Harper and Row)
10. Gibson james L.,Ivancevich, john M.,and Donelly, James H., (2003), organizations: Behavior M. And jones, Gareth R(1999), understanding Managing Organizational Behavior 2n ded, (Addison-Wesley)
11. Gray jerry L.and starke Fredrick A., (1988), organizational Behavior,4th ed Macmillan pub.CO)
12. Greenberg jerald and Baron Robert (1997),Behavior inOrganizational, 6th ed (prentice-Hall)
13. Grint. Keith (1997). The Sociology of Work. Cambridge Polity Press.
14. Hansaker Phillip L.,and Cook Curtis W. (1987), Managing Organizational Behavior, (Addison-Wesley)
15. Hartman, L & Bambacas, M, (2000). Organizational commitment: A multi-method scale analysis and test of effects, The International Journal of Organizational Analysis,8(1), 89-108.
16. Ivancevich John M., and Matteson Michael T., (2002), Organizational Behavior and Management, 6th e., (IRWIV)
17. Johnsrud, L.K. & Surla, J.M. (2002). “Quality of Faculty work life”. The University of Hawaii.
18. Luthans, fred (2002), Organizational Behavior,9 th ed (IRWN)
19. McGin. Robert E. (1991). Science, Technology and Society. NewJersey: Prentice Hall.
20. Meyer, J.P, Allen, N.J & Smith, C.A, (1993). Commitment to organizations and occupations, Journal of Applied Psychology,78, 438-551.
21. Meyer, J.P, Allen, N.J & Smith, C.A, (1990). Commitment to organization, (Addison-Wesley)
22. Milkovich Gerge T., and Boudreau john W. (1997)Huma Resource Management, 8th
23. Moorhead Gregoy and Griffin, Ricky W. (1998) Organizational Behavior Managing people Organizations, (Houghton Miffln,CO.)
24. Mullons Laurie J. (1996), Management and Organizational Behavior, 4th e(pitmanpub.CO.)
25. Newstrom john W.and Davis Keith (2002), organizational Behavior: Human Behavior at Work, 11th ed (Mc graw-Hill)
26. Peters Lawrence H. career charles R.and young Blood, stuart A. (1997), The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Human Resource Management , (Black well Business)
27. Richard, B. (2007). “Predicting the organizational commitment of marketing education and health occupations education teachers be work related rewards”, Journal of Industrial Teacher Education, 32(1), PP:1-
28. Rollinson D., Edwards D.Broadfied A. (1998), Organizational Behavior. An Integrated Appirach, (Addison-Wesley)
29. Schermehorn Jr.John R., (2002),Management. 7 th ed (john Wiley and sons,Inc
30. Serto, R. (1997). “Qwl programs facilitae chang”, Personal Journal, Vol. 96, PP:58-61.
31. Szilagyi Andrew D.and Wallac jr. Mark j. (1990), Organizational Behavior and Performance, (Scott Foresman Brown)
32. Vaidaynathan S.S. (1993), “Quality of Working Life and Productivity”, in Human Resources Davelopment and Management in public Sector Enterprises, (productivity council)
33. Walton Richard,E.” Quality of Working Life.What isit?”Slon Management Review,fall 1973.pp.11-21.cited frome Moorhed Giffin(1996)
34. Werther.jr.William B.,and Davis Keith, (1990),Human Rersonnel Management,4 th ed, (Mc Graw –Hill)
35. www.sciencecenter.com
36. www.tadber.com
37. wikipedia.org

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌های کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

20 + = 27