نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی

59,000تومان

توضیحات

دانلود و مشاهده قسمتی از متن کامل پایان نامه :

بسم الله الرحمن الرحیم

دانشگاه آزاداسلامی واحد مرودشت

موضوع:

نقش واسطه ای  سلامت روان در رابطه بین هوش  و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی

استاد راهنما :

نگارنده :

…………………..

چکیده :

این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش واسطه ای سلامت روان انجام شده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 306 نفر از پرسنل شرکت نفت زاگرس جنوبی را شامل می شود ، جهت بررسی این روابط پرسشنامه هایی استانداردی مورد استفاده قرار گرفت که روایی آنها مورد تایید بوده است و پایایی آنها توسط محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است.

فرضیه های این تحقیق با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی مورد بررسی قرار گرفته است،نتایج تحقیق نشان می دهد که میان ابعاد هوش سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد ،همچنین میان ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد.میان ابعاد هوش سازمانی ،فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی با ابعاد سلامت روان نیز رابطه معنادار و معکوس وجود دارد و همچنین نتایج نشان می دهد که سلامت روان در رابطه بین هوش  و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی نقش واسطه ای را دارد.

واژگان کلیدی: سلامت روان ، هوش سازمانی ، فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی

 

 

مقدمه:

انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است، که حیات وی در اثر تعادل نسبی این ابعاد دوام می آورد، یکی از این ابعاد سلامت روان می باشد. سلامت که به طور کلی در اساسنامة سازمان بهداشت جهانی حالت خوب بودن کامل از نظر جسمی، روانی و اجتماعی در نظر گرفته شده است ، مسأله ای است که امروزه پژوهشهای زیادی را به خود اختصاص داده است و مطالعات انجام شده در سالهای اخیر در حوزة بهداشت روانی و سلامت عمومی ، رابطة تنگاتنگ عوامل شخصیتی و روانشناختی  و سلامت را به وضوح نشان داده است (لکروبییر[1]، 2001، ص4). یکی از مهمترین شاخص های سازمان سالم، سلامت روانی کارکنان در محیط کار می باشد و بر این اساس محیط کار سالم، محیطی است که ضمن تأمین سلامت جسمانی، سلامت روانی کارکنان نیز در آن تأمین و فراهم شود. بر این اساس وار[2] (2007)، به نقل از موچینسکی[3] (2012)، بیان می کند که محیط کار سالم، محیطی است که در آن شرایط لازم برای تأمین سلامت روانی کارکنان ایجاد شود. در واقع اگر سلامت روانی کارکنان در محیط کار در سطح بالایی باشد، با استفاده از منابع موجود می توان استعدادهای بالقوه ی اعضا را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه ها به عمل تبدیل کرد و از آنها برای افزایش بهره وری سازمانی استفاده نمود و با افزایش مداوم سلامت روانی کارکنان، هزینه های سازمان کاهش و بهره وری افزایش خواهد یافت و در نهایت موجب خشنودی شغلی و افزایش تعهد سازمانی می شود .آدلر [4]شایستگی در رشد روابط اجتماعی، لوینسون[5] پذیرش مسولیت در مقابل دیگران و سازش فرد با درآمد خود و رانک[6] زندگی بدون ترس و گناه را سلامت روانی تعریف می نمایند . و در دیدگاه روان شناسان مثبت نگر و کل نگر، سلامت روانی در بر گیرنده توانایی فرد برای لذت بردن از زندگی، ایجاد تعادل بین فعالیت های زندگی و کوشش برای بهبود پذیری روانی است.

سلامت روانی به نحوه تفکر، احساس و عمل اشخاص بستگی دارد. به طور کلی افرادی که از سلامت روانی برخوردار هستند، نسبت به زندگی نگرش مثبت دارند. آماده برخورد با مشکلات زندگی هستند. در مورد خود و دیگران احساس خوبی دارند. در محیط کار و روابطشان مسئولیت پذیر می باشند. زیرا وقتی از سلامت روانی برخوردار باشیم انتظار بهترین چیزها را در زندگی داریم و آماده برخورد با هر حادثه ای هستیم. ما با آموختن ویژگی های سلامـت روانی بهتر می توانیم به روح و روان متعادل و شاد دست یابیم. سلامت روانی در بسیاری از موارد مانند سلامت جسمی است و باید به آن توجه کافی داشت. سلامت روانی برای خوشبختی انسان ضروری اند. رسیدن به سلامت روانی به هیچ وجه تصادفی نیست، نیل به این هدف با صرف زمان و زحمت محقق می شود. همچنین نباید فراموش کرد که اعتماد به نفس، کلید سلامت روانی است. ( رحیمی نیا ، 1384 )

یکی از موضوعات مهم سازمانی وجود تعهد در بین کارکنان است.مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه ُ پیشرفت و ترقی سازمان میدانند. ماکال[7] تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی  به سازمان تعریف میکند. پورتر و همکاران نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند،و معیارهای اندازه گیری را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند (اسماعیل پور،1392).

در ایران ،هوش سازمانی به تازگی مورد توجه برخی از مدیران سازمان ها قرار گرفته است که می تواند امکان تصمیم گیری های دقیق عینی را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان و اعضای هیات علمی به سوی ارتقاء توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند ،شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می کند. همچنین راهنما و تسهیل کننده ی توسعه سازمان می شود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند،هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از تمام عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارند.آلبرخت[8](2003) طراح هوش سازمانی آن را این گونه تعریف می کند: ظرفیت یک سازمان برای بکارگیری همه ی نیروی فکری اش (عالیه بخشیان،1392).

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390).

لذا با توجه به اهمیت و جایگاه تعهد سازمانی در شرکت نفت زاگرس جنوبی بایستی بتوان با استفاده از ابزارهایی بتوان آن را بهبود داد که در این تحقیق به دنبال بررسی نقش و تاثیر فرهنگ و هوش سازمانی در تعهد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای سلامت روان هستیم،که بتوان با تقویت نقش و جایگاه فرهنگ و هوش سازمانی بتوان تعهد سازمانی را بهبود داد.

 

 

بیان مسأله:

از مهمترین دلایلی كه اهميت بررسي و مطالعه تعهد سازماني را نمايان مي­سازد، اين است كه سازمانهايي با اعضايی در سطوح بالاي تعهد سازماني، معمولا از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير كمتري از سوي كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسيار، سازمانها به افرادي نياز دارد كه به­نفع سازمان، فراتر از وظايف مقرر تلاش كنند و اين به­ويژه در مشاغل حساس حايز اهميت است (نحریر، عبادی، توفیقی، کریمی و هنرور، 1389).

لوتانز(به نقل از عراقی ، 1377) اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درك و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند ( اشرفی سلطان احمدی 1389).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (کردتمینی،1390) .

فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثرگذاري قوي كه مي تواند بر رفتار و عملكرد اعضاي سازمان داشته باشد، نقش مهمي در كنترل دروني رفتارهاي كاركنان و پيشگيري از بروز فساد اداري دارد. فرهنگ سازماني كه پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد، عامل مهمي در شكل دهي به رفتار سازماني محسوب مي شود و از نقش مهمي در پديدآوردن دگرگوني در رفتارهاي نامطلوب و ايجاد ثبات در رفتارهاي موردنظر سازمان برخوردار است (راشدی،1391 ).

 فرهنگ سازماني درقالب مجموعه اي از باورها و ارزشهاي مشترك كه بر رفتار و انديشه هاي اعضا و سازمان اثر مي گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق بخش ها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ، فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. مفهوم فرهنگ سازماني به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازماني در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاري که به‎خوبي بين مديريت و کارکنان گسترش يافته باشد به تحکيم تعهد سازماني، ارتقاء اخلاقيات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وري بالاتر منجر مي‎شود

( غلامی ،1390 ).

نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎هاي سازماني اين است که هر يک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسير و تحول و بهبود سازماني نيز هست؛ بنابراین، کساني‎که فرهنگ را از اين ديد بررسي مي‎کنند؛ توصيه مي‎نمايند که بايد نسبت به فرهنگ‎ها آگاهي حاصل نموده و سعي در کنترل آن‎ها شود يا اينکه آن‎ها را قالب‎بندي و محصور نمود. (رحیم نیا،1391 ) .

هوش سازمانی[9] ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند ، در عمل و عکس العمل سریع می شوند ، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند، قادر به استفاده از تخیل می باشند. استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژی ، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد. با این حال ، پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن بیست و یکم در برقراری ارتباط شناختی ، نتایجی که از طریق انجام مطالعات در زمینه های علمی مانند تدریس و یادگیری به اجرا درآمده  موجب شده است تا بحث ها بالا بگیرد.

روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. اطلاعات موثر شامل استفاده از سیستم های موجود در یادگیری، گسترش، ارتقاء دانش موجود، تجزیه و تحلیل شرایط جدید، توسعه شرایط جدید و راه حل هایی که برای کمک به ارتقای سطح کیفی محیط انجام می شود.(خدادادی،1392)

فرهنگ سازماني موضوعي است كه به‎ تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به‎‎دنبال نظريه‎ها و پژوهش‎های جديد در مديريت، فرهنگ سازماني اهميت روزافزوني داشته و يكي از مباحث اصلي و كانوني مديريت را تشكيل داده است. جمعيت‌شناسان، جامعه‌شناسان و به‎تازگی روان‌شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت ارزانی داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه‌ها و پژوهش‎های زيادي را به‌وجود آورده و در حل مسایل و مشكلات مديريت به‎كار گرفته‌اند. با بررسي كه توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت انجام شده فرهنگ سازماني، يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است. به‌طوري‌كه بسياري از پژوهشگران معتقدند كه موفقيت كشور ژاپن در صنعت و مديريت يكي از علت‎های مهم توجه آن‎ها به فرهنگ سازماني است. فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزش‎هاي مشترك بر رفتار و انديشه‎ی اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌توان نقطه‎ی شروعي براي حركت و پويايي يا مانعي در راه پيشرفت به‎شمار آيد. فرهنگ سازماني از اساسي‌ترين زمينه‌هاي تغيير و تحول در سازمان است. نظر به اينكه برنامه‌هاي جديد تحول بيشتر به تحول بنيادي سازماني نگاه مي‌كند؛ از اين‌رو هدف اين برنامه‌ها تغيير و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زيربنا به بستر تحول است.(خردمند،1389)

با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین هوش و فرهنگ سازمانی با سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی رابطه ای وجود دارد؟ آیا این عوامل می توانند سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان را پیش بینی نمایند و در جهت بهبود آنها اقداماتی را صورت دهند.

هدف این تحقیق بررسی نقش واسطه ای  سلامت روان در رابطه بین هوش  و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی می باشد که با توجه به ادبیات تحقیق،نتایج پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل های انجام شده به بررسی فرضیات مطرح شده در ارتباط با این نقش واسطه ای پرداخته می شود.

دلیل بررسی این نقش واسطه ای بررسی تاثیرات نقش فی مابین متغیرهای تحقیق می باشد که اثرات به صورت مجزایی سنجیده شود.

اهمیت و ضرورت انجام تحقيق:

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390).

هوش سازمانی شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند می‌سازد. هر کارمند می‌تواند وظیفه اش را به نحو احسن انجام دهد. (سرخوش، فرهی بوزنجانی و سنجقی،1389)

با توجه به اینکه در برخی از سازمان ها مشاهده می شود که بین باورها، ارزش ها و مفروضات زیر بنایی اعضای سازمان و رهبران، هم سویی لازم وجود ندارد که این مسئله باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به تبع آن عملکرد پایین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می شود، بنابراین اعمال رهبری مناسب که یکی از مولفه های فرهنگ می باشد برای ارتقای تعهد کارکنان در راستای موفقیت سازمان ها، امری حیاتی است (سرخوش، فرهی بوزنجانی و سنجقی،1389). با توجه به هزینه های جبران ناپذیر ترک سازمان از سوی نیروهای مستعد و کارآمد و شناسایی عوامل موثر بر نگه داشت چنین نیروهایی و تاثیر به سزای فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از این عوامل موثر و همچنین بر تعهد سازمانی در این تحقیق تلاش می گردد تا اثر فرهنگ سازمانی بر روی تعهد سازمانی با تاکید بر نقش میانجی گری سرمایه های روانشناختی بررسی گردد. ، نیروی انسانی می تواند در طولانی مدت به عنوان سرمایه ی خوبی به شمار رود و اگر به آنها توجه شود می تواند به عنوان یکی از مهمترین ابزار برای پیشرفت هر سازمانی باشد.

توسعه مفاهیمی چون هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی نیازمند اثربخش بودن و موجه بودن آنها می باشد،چرا که زمانی می توان بر روی پیاده سازی و استقرار سیستمی مدیریتی سخن به میان آورد که بتوان نقش و جایگاه آن را در سازمان بالا برد بر این اساس بایستی بتوان تاثیر توسعه این مفاهیم را برای مولفه های مهم سازمانی چون سلامت روانی کارکنان و تعهد سازمانی انها سنجید چرا که یکی از دغدغه های اصلی مدیران و سرپرستان سازمان های مختلف بررسی و شناسایی عواملی است که می توانند این دو عامل را در سازمان بهبود و افزایش دهد،بنابراین جهت توسعه و بهبود مفاهیمی چون هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی بایستی تاثیر آنها را برروی سلامت روانی کارکنان و تعهد سازمانی آنها سنجید که در صورت وجود رابطه معنادار و همبستگی بالای آنها بتوان با توسعه و بهبود این شاخص ها سلامت روانی کارکنان را در کنار تعهد سازمانی آنها بالا برد. تحقیق و پژوهش در زمینه ی مورد بررسی، می تواند مدیران را در سازمان به این آگاهی برساند که توجه به نیروی انسانی در سازمان منجر به افزایش بهره وری شده و به عنوان هزینه های سربار تلقی نگردند. لذا با توجه به توضیحات ارائه شده در فوق مشخص می گردد که بررسی مولفه های مورد اشاره از جمله موارد مهم و موثر در هر سازمانی می باشد، بخصوص در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی که کارکنان آن در شرایط مختلف کاری و مناطق متفاوت جغرافیایی مشغول فعالیت می باشند، بنابراین شناخت و بررسی مولفه های هوش و فرهنگ سازمانی و سلامت روان و تعهد سازمانی ضرورت و اهمیت این تحقیق را توجیه می نماید و می تواند سازمان را جهت نیل به اهدافش یاری رساند. لازم بذکر می باشد که بررسی همزمان رابطه هر دو مولفه هوش و فرهنگ سازمانی با سلامت روان و تعهد سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی از جمله موارد نوآوری در این تحقیق می باشد.

اهداف برجسته تحقیق:

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای سلامت روان در  رابطه بین هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی  کارکنان می باشد.

هدف­های ویژه

  • بررسی رابطه بین هوش سازمانی و سلامت روان کارکنان.
  • بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و سلامت روان کارکنان.
  • بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان.
  • بررسی رابطه بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان.
  • بررسی نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی

فرضیه های تحقیق :

  • بین هوش سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین فرهنگ سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد
  • سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی دارای نقش واسطه ای است.

 

تعریف واژگان تحقیق

تعاریف نظری:

 

هوش سازمانی:

هوش سازماني (OI) به معناي کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملي که بر سازمان تاثير مي گذارد.منظور از همه عوامل يعني اطلاعاتي که از مشتريان، ارباب رجوع، رقبا، محيط اقتصادي، محيط فرهنگي، فرايندهاي سازماني (مالي، اداري، حفاظتي، توليدي، منابع انساني، بودجه و …) که تاثير زيادي بر کيفيت تصميمات مديريتي در سازمان مي‌گذارد هوش سازماني است. هوش سازماني شما را براي تصميم‌گيري در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند مي‌سازد.

سلامت روان:

سلامت حالت کامل آسایش و کامیابی زیستی، روانی و اجتماعی است و صرف فقدان بیماری یا معلولیت (ناتوانی) سلامت نیست(بیک رستمی، 1386).

فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی عبارت است از الگویی از پیش فرض های اساسی که گروهی خاص در مواجهه با مشکلات برای انطباق خود با محیط بیرونی و دستیابی به یک پارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. الگویی که کارکرد خوب داشته، کسب اعتبار نموده است و می توان آن را به عنوان راهی درست به اعضای سازمان آموخت، تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس و عمل نمایند(شاین[10]،1990).

تعهد سازمانی:

نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان(آلن و مایر،1990).

تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.

تعهد عاطفي

يعني ميزاني که فرد از نظر رواني به کار کردن در سازمان از طريق احساساتي مانند وفاداري، مهر و علاقه، گرمي و صميميت، تعلق، دلبستگي، رضايت خاطر، لذت و خوشي و … تمايل پيدا مي کند (دولت­آبادي فرآهاني، 1378).

تعهد مستمر

تعهد مستمر به وابستگي فرد براي کار کردن در سازمان بر اساس ميزاني که يک فرد احساس ضمانت براي ماندن در سازمان به دليل هزينه­هاي زياد ترک کردن آن دارد، اشاره مي­کند (دولت­آبادي فرآهاني، 1378).

تعهد هنجاري

تعهد تکليفي (هنجاري) عبارت است از ميزاني که فرد از نظر رواني و از راه دروني سازي اهداف، ارزش­ها و مأموريت­هاي سازمان به آن وابسته مي­شود. تعهد تکليفي، احساس مسئوليت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس مي­سازد (دولت­آبادي فرآهاني، 1378).

 

تعاریف عملیاتی

 

هوش سازمانی:

منظور از هوش سازمانی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه هوش سازماني آلبرشت(2003) کسب می کند.

سلامت روان:

پرسشنامه سلامت عمومي داراي 28 سوال است. پرسشنامه GHQ توسط گلدبرگ ( 1972 ) ابداع شد و هدف از طراحي آن ، كشف و شناسايي اختلال روانشناختي در مراكز و محيطهاي مختلف بوده است

منظور از سلامت روان در پژوهش حاضر میزان نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه سلامت عمومي داراي 28 سوال سنجش سلامت روان GHQ بدست می­آورد (نجاریان و همکاران،1381).

فرهنگ سازمانی:

در این پژوهش منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه فرهنگ سازمانی الگوی رابینز[11](1991) بدست می آورد این پرسشنامه که براساس مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی رابینز، توسط الوانی(1376) طراحی شده است در سال 1379 توسط حاج ناصری اجرا گردیده است. این پرسشنامه مبتنی بر 27 گویه می باشد. مؤلفه های پرسشنامه فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. ریسک پذیری، خلاقیت، هویت، انسجام، کنترل، رهبری، حمایت مدیرسیستم پاداش سازش با پدیده تعارض، و الگوی ارتباطی.

تعهد سازمانی:

نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،1984) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال 1372 توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل 24 گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از 8 گویه تشکیل شده است.

 

فصل دوم :

 

ادبیات تحقیق

مقدمه :

 در این فصل به بررسی ادبیات متغیرهای مورد استفاده در تحقیق یعنی سلامت روان،تعهد سازمانی،فرهنگ سازمانی و هوش سازمانی در مبحث گستره نظری تحقیق مطرح شده است این بررسی در راستای تعاریف،اهمیت ها و مزایا می باشد و در انتهای فصل به بررسی پیشینه داخلی و خارجی موضوع تحقیق اقدام می گردد.

الف)گستره نظری

  • سلامت روان

سلامتی :

سلامت در تعریف سازمان جهانی بهداشت عبارت است از:

رفاه کامل جسمانی، روانی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری یا معلولیت! (همان منبع). این تعریف بنا به انتقاداتی که از آن شده است تا حد زیادی ایده‌آلی است و از نظر امکان سنجش هم دشواری دارد. با این حال سه بعد اصلی سلامت به خوبی مورد تاکید قرار گرفته است. بد نیست در عین حال متوجه سایر نکاتی باشیم که در بحث از سلامت مطرح است؛ به عنوان مثال خانم میلدرد بلاکستر جامعه‌شناس انگلیسی در کتابی که در زمینه‌ی ارزیابی سلامت در سال 1990 نوشته‌اند بر این چند نکته در باره‌ی سلامت به طور کلی تاکید داشته‌اند:

1- سلامت مفهومي چند بعدي [12]است. فرد ممكن است از يك نقطه نظر سالم و از نقطه نظر ديگر در شرايط بيماري قرار داشته باشد. بسياري از افراد ممكن است علي رغم اينكه به مشكلات و بيماري هاي متعدد دچار باشند (نظير پادرد، ميگرن، مشكل ديد، افسردگي و غیره) خود را همچنان سالم بحساب بياورند. ممكن است فرد بيماري جسماني مشخصي نداشته باشد اما بدليل ناخرسندی روحي رواني، خود را بيمار تلقي كند.

2- وضعیت سلامت ممكن است نقطه‌اي در يك پيوستار در نظر گرفته شود يعني سلامت يا عدم آن را نمي‌توان سياه و سفيد ديد.

3- تعريف از سلامت بهنجار مي‌تواند در بر دارندة‌ی میزان معيني از علائم يا نشانه‌هاي بيماري باشد كه بسته به جنس، يا تجربة‌ی فرد يا هنجارهاي اجتماعي در افراد تفاوت پيدا مي‌كند. در واقع اينكه فردي بگويد هيچ نشانه‌اي از بيماري ندارد است که غيرعادي تلقي مي‌شود.

4- جنبه يا وجه كاركردي [13] سلامت يكي از مهمترين عناصر تعريف سلامت نزد افراد عامي است. توانايي ايفاي نقشهاي اجتماعي يكي از ويژگي‌هاي سالم‌بودن ملاحظه مي‌شود: ”وقتي نتوانم كارهايم را انجام بدهم مي‌فهمم سالم نيستم” . ( باقری ، یزدی ، 1385 )

تعریف سازمان جهانی بهداشت بیانگر این مسئله است که سلامتی یک مساله چند بعدی است حتی امروزه علاوه بر بعد جسمی ،روانی و اجتماعی،جنبه معنوی را هم در نظر می گیرند و باید توجه داشت که ابعاد مختلف سلامتی و یا بیماری بر یکدیگر اثر کرده و تحت تاثیر یکدیگر قرار دارند.چنانچه مشکلات جسمی بر روان فرد مشکلات روانی بر جسم او و نیز هر دوی آنها بر جامعه و اختلالات موجود در جامعه بر هر دو بعد دیگر سلامتی اثر می گذارند،لذا اقدامات انجام شده برای ارتقاء سلامتی باید تمام جوانب سلامتی فردی(جسمی و روانی و معنوی) و سلامت کلی جامعه توجه داشته باشد.

بعد سلامت جسمی:

معمول ترین بعد سلامتی ،سلامت جسمی است که نسبت به ابعاد دیگر سلامتی ساده تر می توان آن را ارزیابی کرد،سلامت جسمی در حقیقت ناشی از عملکرد درست اعضاء بدن است. از نظر بیولوژیکی عمل مناسب سلولها و اعضاء بدن و هماهنگی آنها با هم نشانه سلامت جسمی است. به عنوان نمونه بعضی از نشانه های سلامت جسمی عبارتند از :

ظاهر خوب و طبیعی،وزن مناسب ،اشتهای کافی،خواب راحت و منظم ،اجابت مزاج منظم،جلب توجه نکردن اعضاء بدن توسط خود فرد،اندام مناسب،حرکات بدنی هماهنگ، طبیعی بودن نبض و فشارخون  و افزایش وزن مناسب در سنین رشد و وزن نسبتا ثابت در سنین بالاتر و …

بعد سلامت روانی : بدیهی است سنجش سلامت روانی نسبت به سلامت جسمی مشکل تر است در اینجا تنها نداشتن بیماری روانی مدنظر نیست بلکه قدرت تطابق با شرایط محیطی ،داشتن عکس العمل منسب در برابر مشکلات و حوادث زندگی جنبه مهمی از سلامت روانی را تشکیل می دهد نکته دیگری که باید در اینجا به آن اشاره کرد این است که بسیاری از بیماری های روانی نظیر اضطراب ،افسردگی و غیره بر روی سلامت جسمی تاثیر گذار است و ارتباط متقابلی بین بیماری های روانی و جسمی وجود دارد. بعضی از نشانه های سلامت روانی عبارتند از :

سازگاری فرد با خودش و دیگران ،قضاوت نسبتا صحیح در برخورد با مسائل ،داشتن روحیه انتقاد پذیری و داشتن عملکرد مناسب در برخورد با مشکلات .

بعد سلامت معنوی :

یکی از زمینه های عمده بیماری ها و مشکلات روانی و عوارض جسمی و اجتماعی آن احساس پوچی ،بیهودگی و تزلزل روحی است که ناشی از فقدان بعد معنوی در افراد است. ایمان ، هدفدار بودن زندگی ،پای بندی اخلاقی ،تعاون ،داشتن حسن ظن و توجه بیشتر به مسائل معنوی زندگی باعث کاهش اضطراب ،تزلزل روحی و عوارض ناشی از آن می شود.

جنبه های معنوی زندگی باعث می شود فرد همواره برای اهداف عالی تر زندگی تلاش نماید و در مقابل کمبودها و مشکلات تحمل و بردباری بیشتری داشته و همواره از رضایت خاطر برخوردار باشد،ضمن اینکه در ارتباط با افراد دیگر جامعه نیز رفتار مناسب خواهد داشت. بنابراین تقویت جنبه معنوی به سلامت جسم و روح افراد و نهایتا سلامت جامعه بزرگ بشری کمک بسزایی خواهد کرد .

بعد سلامت اجتماعی :

بعد اجتماعی سلامت از دو جنبه قابل بررسی است،یکی ارتباط سالم فرد با جامعه ،خانواده ،مدرسه و محیط شغلی و دیگری سلامت کلی جامعه که با توجه به شاخص های بهداشتی قابل محاسبه می توان سلامت جامعه را تعیین و با هم مقایسه نمود (حاتمی ،1383).

سلامت روان :

مقدمه:

انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است، که حیات وی در اثر تعادل نسبی این ابعاد دوام می آورد، یکی از این ابعاد سلامت روان می باشد. سلامت که به طور کلی در اساسنامة سازمان بهداشت جهانی حالت خوب بودن کامل از نظر جسمی، روانی و اجتماعی در نظر گرفته شده است ، مسأله ای است که امروزه پژوهشهای زیادی را به خود اختصاص داده است و مطالعات انجام شده در سالهای اخیر در حوزة بهداشت روانی و سلامت عمومی ، رابطة تنگاتنگ عوامل شخصیتی و روانشناختی  و سلامت را به وضوح نشان داده است . یکی از مهمترین شاخص های سازمان سالم، سلامت روانی کارکنان در محیط کار می باشد و بر این اساس محیط کار سالم، محیطی است که ضمن تأمین سلامت جسمانی، سلامت روانی کارکنان نیز در آن تأمین و فراهم شود. بر این اساس وار (2007)، به نقل از موچینسکی (2012)، بیان می کند که محیط کار سالم، محیطی است که در آن شرایط لازم برای تأمین سلامت روانی کارکنان ایجاد شود. در واقع اگر از سلامت روانی کارکنان در محیط کار در سطح بالایی باشد، با استفاده از منابع موجود می توان استعدادهای باالقوه ی اعضا را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه ها به عمل تبدیل کرد و از آنها برای افزایش بهره وری سازمانی استفاده نمود و با افزایش مداوم سلامت روانی کارکنان، هزینه های سازمان کاهش و بهره وری افزایش خواهد یافت و در نهایت موجب خشنودی شغلی و افزایش تعهد سازمانی می شود . آدلرشایستگی در رشد روابط اجتماعی، لوینسونپذیرش مسولیت در مقابل دیگران و سازش فرد با درآمد خود و رانک زندگی بدون ترس و گناه را سلامت روانی تعریف می نمایند . و در دیدگاه روان شناسان مثبت نگر و کل نگر، سلامت روانی در بر گیرنده توانایی فرد برای لذت بردن از زندگی، ایجاد تعادل بین فعالیت های زندگی و کوشش برای بهبود پذیری روانی است(نس، 2005).

سلامت روان توسط محققان از فرهنگهای مختلف، به صورت های متفاوتی تعریف شده است. مفهوم سلامت روان شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، تعلق بین نسلی و خود شکوفایی توانایی های بالقوه فکری و هیجانی و غیره می باشد. البته با در نظر گرفتن تفاوت های بین فرهنگ ها، ارائه تعریف جامع از سلامت روان غیر ممکن می نماید. با وجود این، بر سر این امر اتفاق نظر وجود دارد که سلامت روان چیزی فراتر از نبود اختلالات روانی است. به این معنی که صرفاً به لحاظ نداشتن بیماری روحی نمی توان سلامت روان را در یک فرد صد در صد تأیید کرد. حتی با این که بسیاری از ما از بیماری خاص روانی قابل تشخیص رنج نمی بریم اما واضح است که برخی از ما به لحاظ روانی سالم تر از دیگران هستیم آن چه مسلم است حفظ سلامت روان نیز مانند سلامت جسم حائز اهمیت است. شاید اقداماتی در این زمینه صورت گیرد ( نجفی پور ، 1382 ) .

بهداشت روانی عبارت است از مجموعه عواملی که در پیشگیری از ایجاد و یا پیشرفت روند وخامت اختلالات شناختی، احساسی و رفتاری در انسان نقش مؤثر دارند و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع بیماریهاست و پیشگیری به معنای وسیع آن عبارت است از به وجود آوردن عواملی که مکمل زندگی سالم و طبیعی است، همراه با درمان اختلالات جزئی رفتار به منظور جلوگیری از وقوع بیمار یهای شدید.  مشکلات در زمینه بهداشت روان از بدو پیدایش بشر وجود داشته و هیچ فردی، از هیچ طبقه اقتصادی اجتماعی خاصی در مقابل آنها مصونیت نداشته و خطری است که بشر را مرتباً تهدید می کند. امروزه پیشرفت صنعت و تکنولوژی در جوامع انسانی، قدرت و ثروت را افزایش داده ولی امکان زندگی با آرامش و صلح و اطمینان را از شده و « کیفیّت فدای کمیّت » انسان سلب کرده و در حقیقت اعتدال و تناسب کنار رفته و مشکلات عصبی روانی و روان تنی، جانشین آن شده است. عواقب فیزیکی و روان شناختی چنین مشکلاتی ، توانایی برای عملکرد در خانواده، جامعه و محل کار را مختل کرده و در بسیاری از موارد باعث از هم پاشیدگی خانواده ها، سوءمصرف مواد، خودکشی، بی کاری، فقر و انزوای اجتماعی می گردد. در حالی که بسیاری از این عواقب بحرانی با توجه به مسائل مربوط به بهداشت روان و حمایت به موقع افراد ، قابل پیشگیری است از طرف دیگر، تحقیقات اپیدمیولوژیک زیادی در طی دهه گذشته مشخص کرده که مسائل و معضلات موجود در زمینه بهداشت روان از جمله مشکلات اساسی است که بار مالی زیادی به دنبال دارد. طوری که هزینه پرداختن به مشکلات ، روان پزشکی در اروپا و آمریکای شمالی در سال 1999 بالغ بر 120 بیلیون دلار به علاوه 60 بیلیون دلار متعلق به اختلالات سازمان بهداشت جهانی میزان شیوع مسائل مربوط به این بعد از سلامت در کشورهای در حال توسعه رو به افزایش است. این در حالی است که در برنامه ریزی های توسعه. اجتماعی و اقتصادی، پایین ترین اولویت به آنها داده می شود اطلاعات به دست آمده از تحقیقات اپیدمیولوژیکی در کشور ما دلالت بر این دارد که میزان شیوع این مشکلات در کشور ما نیزاز سایر کشورها کم تر نیست. در خصوص شیوع بیماری های روان پزشکی در افراد 15 سال به بالا در ایران، در یک مطالعه اپیدمیولوژیک در سطح کشور اعلام شده است که مجموعاً 21  درصد از افراد مورد مطالعه در سطح کشور از اختلالات 10 میلیون نفر از بالغین کشور – روانی رنج می برند که حدود 12% نیازمند خدمات بهداشت روان هستند. ضمن این که حدود 6 نیز از اختلالات سایکوتیک رنج می برند . توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی فردی و اجتماعی و شغلی حائز اهمیت بوده و جای بحث دارد. یکی از زمینه هایی که توجه به بهداشت روان در آن حائز اهمیت می باشد، شغل و حرفه می باشد. بشر از زمانی که خود را شناخته، در پی تلاش و فعالیت بوده و اشتغال به کار بخش عمده ای از زندگی انسان را تشکیل می دهد . کا به دنبال خود یک سری مشکلات و اختلالات جسمانی و روانی به همراه دارد ، از جمله استرس و فشارهای کاری که توان اجرای وظائف را در فرد تا حد زیادی پایین می آورد این فشارها می تواند موجب آسیب رسانی به فرد و در نتیجه به خطر افتادن موقعیت کاری فرد شود ( نقش تبریزی ، 1384 ).

سلامت روان به عنوان یکی از ملاک های تعیین کننده سلامت عمومی افراد در نظر گرفته می شود که مفهوم آن عبارتند از احساس خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود،اتکاء به خود،ظرفیت رقابت،تعلق نسلی و خودشکوفایی توانایی های بالقوه فکری،هیجانی و… می باشد. سلامت روانی نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر جامعه ایفا می کند (مهری و صدیقی،1390).

طبق گزارشهای سازمان جهانی بهداشت(WHO )،جهان در طی دو دهه آینده شاهد تغییرات عمده ای در زمینه همه گیری بیماری ها و نیازهای بهداشتی افراد خواهد بود،بگونه ای که بیماری های غیر واگیر همچون بیماری های روانی به سرعت جایگزین بیماری های عفونی و واگیردار می شوند و در صدر عوامل ایجاد کننده ناتوانی و مرگ های زودرس قرار می گیرند.

در حال حاضر در سرتاسر جهان حدود 450 میلیون نفر از مردم دنیا از مشکلات روانی،عصبی و رفتاری رنج می برند و اختلالات روانی مسئول کمی بیش از یک درصد مرگ و میرها می باشند. 11 درصد بار کلی بیماری های جهان بر عهده همین عوامل می باشد.پیش بینی می شود تا سال 2020 ،میزان اختلالات روانی و عصبی حدود 50 درصد افزایش یابد و حدود 15 درصد کل بار جهانی بیماری ها را شامل شود که این میزان افزایش در سهم نسبی،حتی بیش از افزایش بیماری های قلبی و عروقی خواهد بود. مطالعات انجام شده در کشور نیز میزان شیوع اختلالات روانی را بین 9/11 تا 2/30 درصد گزارش داده اند (مهری و صدیقی،1390).

تعاریف سلامت روان :

از نظر کاپلان و بارون سلامت روان حالت خاصی از روان است که سبب بهبود،رشد و کمال شخصیت انسان می شود و به فرد کمک می کند که با خود و دیگران سازگاری داشته باشد.

مازلو  سلامت روانی را حاصل تامین نیازها و شکوفا شدن استعداد ذاتی انسانها می داند. هدف اصلی سلامت روانی کمک به همه ی افراد در رسیدن به زندگی کاملتر ،شادتر ،هماهنگ تر، شناخت وسیع و پیشگیری از بروز اختلالات خلقی،عاطفی و رفتاری است . مقابله با بیماری های روانی برای ایجاد جامعه سالم از وظایف اصلی دولتها و افراد جامعه است و هر اجتماع که خواستار بهزیستی و شادکامی افراد خود است،باید مردم سازگار و هماهنگ پرورش دهد.

به عقیده آدلر ،سلامت روان یعنی داشتن اهداف مشخص ،روابط خانوادگی و اجتماعی مطلوب ،کمک به همنوعان و کنترل عواطف و احساسات خود (محمد امینی،1386).

از نظر کارل منجر : سلامت روان عبارت است از سازش فرد با جهان اطرافش به حداکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر به طور کامل می شود (میلانی فر ، 1377).

از نظر لوینسون و همکارانش : سلامت روان عبارت است از اینکه فرد چه احساسی نسبت به خود ، دنیای اطراف ، مخصوصاً با توجه به مسئولیتی که در مقابل دیگران دارد . چگونگی سازش وی با در امد خود ، شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویشتن . (چهرازی ، 1350).

در آخرین سال قرن پیش از طرف سازمان جهانی یونسکو قرن 21 ،قرن پرداختن به مسائل ” بهداشت روان ” و قرن عنایت ویژه به ” آموزش” عنوان گردیده شد و توجه همه دستگاههای فرهنگی ، آموزشی و رسانه ای جهان را به این ضرورت معطوف نمود.

در صورت وجود بیماری روانی و عدم توجه به سلامت روانی در جامعه تبعات و عواقب زیر حاصل خواهد شد:

  • تاخیر در درمان : بیماران دچار اختلال روانی به دلیل اینکه از بازتاب منفی اختلال در جامعه آگاهند. سعی در مخفی کردن آن دارند تا از عواقب ابتلا به اختلال(مانند طرد و مروم ماندن از حقوق و فرصتها) در امان باشند. این مخفی کاری به گونه ای است که انها ترجیح می دهند به مطب روان پزشک برای درمان مراجعه نکنند، مسلم است که تاخیر در درمان اختلال می تواند منجر به شدت گرفتن اختلال شود. این سعی در مخفی کردن اختلال درباره خانواده بیماران هم صدق می کند.
  • کاهش اعتماد به نفس: بسیاری از بیمارن نمی توانند از تاثیر عقاید منفی اجتماع در امان باشند و بسیاری به دلیل اینکه فکر می کنند، خود این عزت نفس پایین می تواند اولا به استرس بیشتر بیماران و بروز افسردگی و ثانیا به اختلال روانی منجر شود و مشکل ر پیچیده تر کند و بر سیر بهبود فرد تاثیر منفی بگذارد.
  • گوشه گیری و کناره گیری از اجتماع: بیماران روانی به دلیل اگاهی از دیدگاه منفی در خصوص بیماران روانی برای اجتناب از برچسب خوردن، از اجتماع دوری می کنند. این انزوا می تواند تاثیر سویی بر رشد روانی اجتماعی انها بگذارد، قدرت تطابق با محیط را کم بکند و بهبودی را به تاخیر بیندازد و آنها را از فرصتهای شغلی اجتماعی محروم کند.
  • محرومیت از فرصت ها و تبعیض اجتماعی : نگرش منفی دیگران به بیماران می تواند آنها را از حقوق و مزایای اجتماعی از جمله به دست آوردن شغل،مسکن و همسر مناسب محروم کند و منجر به اعمال تبعیض در قبال آنان از جانب اجتماع شود.
  • تاثیر بر سیاستگذاری های بهداشتی: انگ اختلال روانی می تواند در نحوه سیاساتگذاری و تعیین ولویت های بهداشتی و درمانی تاثیر بگذارد ، به طوری که اختلالات روانی به عنوان مسائلی غیر ضروری و در اولویت های چندم سیاستگذاری قرار بگیرد و بودجه کمتری به خود اختصاص دهدف نمونه دیگر آن مقاومت بیمارستان ها به ادغام یک بخش روانی در آنهاست.

مفهوم سلامت روان

موضوعات سلامت روان شامل ارتقاء کنش‌وری بهینه و به همان میزان مداخله و کاهش نارسا کنش‌وری (کنش‌وری سازش نایافته) می‌باشد سلامت روان شامل دو بعد گسترده می‌باشد، اول؛ سلامت روان شامل، عدم حضور نارساکنش‌وری در جنبه‌های روان‌شناختی، هیجانی، رفتاری و اجتماعی می‌باشد، منظور از نارساکنش‌وری اختلال در زندگی روزمره می‌باشد، مشکلات هیجانی و رفتاری، آن چنان که در تشخیص‌گذاری روان پزشکی مورد بحث قرار گرفتند شامل مواردی مانند: اختلال اضطراب، افسردگی، روان‌گسیختگی و … هستند، چنین شرایطی عملکرد روزانه را مختل می‌کند (مانند عملکرد در مدرسه و ورابط بین شخصی ) و ممکن است سلامت جسمانی (مانند تلاش برای خودکشی) را مورد تهدید قرار دهد. دوم منظور از سلامت روان‌کنش‌وری بهینه در ابعاد روان شناختی و اجتماعی می‌باشد. سلامت روان فقط عدم حضور اختلال نیست بلکه حضور و ارتقاء کنش‌وری بهینه شخصی و بین شخصی می‌باشد. صلاحیت فرا- اجتماعی، تعاملات بین شخصی مثبت می‌باشد. محققان برای عملیاتی مفهوم سلامت روان از دو سنت فوق یعنی سنت بالینی (بعد اول ) و سنت روان شناختی (بعد دوم) استفاده می‌کنند.

وضعیت جاری روان‌شناسی جهان حالی از توجه شایان روان‌شناسان به مفهوم سلامت روانی، بهنجاری و فقدان علائم بیماری است. با این وجود می‌توانیم چهار دیدگاه را در مورد سلامت روانی از یکدیگر تفکیک کنیم که عبارتند از:

الف: سلامت روانی به معنای رفتار بهنجار (عادی)

در این دیدگاه گفته می‌شود رفتارهایی که اکثریت مردم از خود نشان می‌دهند. رفتار سالم به شمار می‌آیند و رفتار کسانی که از رفتارهای عمومی جامعه فاصله زیادی می‌گیرند به عنوان رفتارهای مرضی به شمار آمده صاحبان آنها بیمار روانی نامیده می‌شوند. این دیدگاه رد حقیقت رفتار بهنجار یا عادی را تعریف می‌کند، نه سلامت  روانی را، زیرا که در شرایطی که جامعه تحت فشار قرار می‌گیرد و مثلاً افسردگی یا پرخاشگری به فراوانی دیده می‌شود نمی‌توانیم بگوییم هرکه پرخاشگر یا افسرده نیست  سالم نیست هرچند می‌توانیم بگوییم رفتار بهنجار یا عادی در جامعه افسردگی یا پرخاشگری است . این مسأله نشان‌گر وجود تفاوتهایی بین سلامت روانی و رفتار بهنجار یا عادی است. البته باید اذعان کرد که در بسیاری موارد می‌توانیم رفتار بهنجار یا عادی را به عنوان رفتار سالم بپذیریم.

 ب) سلامت روانی به معنای الگوهای ایده کامل

در این دیدگاه انسان سالم کسی است که از یک سلسله معیارهای مشخص برای سلامت روانی تبعیت کند، این معیارها غالباً به وسیله روان‌شناسان و روان پزشکام مشخص می‌شود. برای مثال هشیار زیستن به عنوان یک ملاک سلامت روانی به شمار می‌آید. علاوه بر این مطمئن بودن به خود، خوش‌بینی پذیرفتن اشکالات خود و اقدام به رفع آنها، روابط خانوادگی خوب و صمیمی، انعطاف‌پذیری در رفتار، امنیت عاطفی، جهت‌مندی در اهداف، آفرینندگی و خلاقیت، آینده‌نگری، تعهد حرفه‌ای و شغلی و هدایت زندگی و سرنوشت توسط خود، یکپارچگی و وحدت شخصیت و بسیاری از این معیارها، ملاک‌های سلامت روانی از نظر این دیدگاه بسیار زیاد است و همین مسأله موجب شده است که میان روان‌شناسان و روان‌پزشکان در تعیین تعداد و حدود آنها، اتفاق نظری به وجود نیاید و در حال حاضر یک نظریه و چند ملاک خاص به تنهایی نمی.توانند به تفسیر و تعیین تعریف کامل از سلامت روانی بپردازند.

 ج)سلامت روانی به معنای یک فرآیند

 براساس این دیدگاه سلامت روانی یک پدپده واحد نیست که بتوانیم از آن در تمامی مراحل زندگی استفاده کنیم به عبارت دیگر در هر مرحله از زندگی انسان اعم از کودکی، نوجوانی، جوانی، میانسالی، کهنسالی، سلامت روانی، معنایی متفاوت پیدا می‌کند. به این ترتیب بیمار روانی یک معنای تحولی خواهد داشت. یعنی آنچه را که در یک بزرگسال بیماری به شمار‌ می‌آوریم ممکن است در یک نوجوان سلامت کامل بدانیم یا برعکس. این دیدگاه به نکته ای مهم اشاره دارد که باید پیوسته در سلامت روانی مد نظر داشته باشیم و ان اینکه دلیل وجود ندارد که رفتار همه را با یکدیگر در تمامی سنین مقایسه کنیم بلکه بهتر است رفتار هرکس را به افراد همسن خودش مقایسه کرده از این طریق میزان غیرعادی بودن او را مشخص نمائیم.

 د) سلامت روانی به معنای فقدان بیماری

در این دیدگاه این سلامت روانی نیست که تعریف می‌شود بلکه در اصل بیماری روانی تعریف و مشخص می‌شود به عبارت دیگر به جای اینکه بگوییم سلامتی چیست و وقتیکه کسی بیمار نباشد یعنی سالم است.

امروزه این دیدگاه استفاده عملی بیشتری پیدا کرده، بیمار علائم و نشانه های را از وضعیت خود بیان می‌کند و روان شناس و روان پزشک براساس طبقه‌بندی‌هایی که از بیماری روانی مختلف وجود دارد و در مورد بیماری او اقدامات لازم را به عمل آوردند و اگر کسی در این طبقه‌بندیها قرار نگیرد معنایش سالم بودن اوست.

امروزه در مأخذ برای تعیین بیماری‌های روانی براساس این دیدگاه وجود دارد یکی راهنمای تشخیص و آماری انجمن روان پزشکی امریکا (DSM) و دیگری طبقه‌بندی بین المللی بیماری‌ها(ICD) در این بخش به تعریف سلامت روانی می‌پردازیم.

فدائی (۱۳۷۳، به نقل از میناوردی، ۱۳۸۰) معتقد است فرد سالم کسی است که از نظر کارکردهای روانی از جمله اندیشه، عاطفه، ادراک، رفتار، دچار اختلال نباشد و یا خود، خانواده، و اجتماع رابطه‌ای هماهنگ و صمیمانه داشته باشد و وظایف و مسئولیتهای خود را در قبال خانواده و جامعه به خوبی انجام دهد.

ساعتچی (۱۳۷۶) سلامت روانی را داشتن سازگاری کافی و احساس خوب بودن ( ازدیدگاه روان‌شناختی)متناسب با معیارهای قابل قبول روابط انسانی و جامعه می‌داند.

بنابراین تحقیقات انجمن ملی بهداشت روانی افراد دارای سلامت روان و ذهن خصوصیات زیر را بروز می‌دهند:

۱- افراد سالم از نظر روانی و ذهنی احساس راحتی می‌کنند. آنها از نظر روانی خود را آنگونه که هستند می.پذیرند از استعدادهای خود بهره می‌برند و در مورد عیوب جسمانی و ناتوانی‌های خود شکیبا هستند و از آن ناراحت نمی‌شوند افراد مورد اشاره دیدگاهی واقع گرایانه دارند و دشواریهای زندگی را سهل می‌انگارند آنها وقت کمی را در نگرانی، ترس و اضطراب و یا حسادت سپری می.کنند. اغلب آرامند و نسبت به عقاید تازه گشاده‌رو بوده و دارای طیب خاطر بوده و اعتماد به نفس دارند.

۲- افراد دارای سلامت روانی و ذهنی احساس خوبی نسبت به دیگران دارند، آنها کوشش می‌کنند تا دیگران را دوست بدارند و به آنها اعتماد کنند چرا که تمایل دارند دیگران نیز آنها را دوست داشته باشند و به آنان اعتماد کنند چنین افرادی قادرند که با دیگران روابط گرمی داشته باشند و این روابط را ادامه دهند آنها به علاقه دیگران توجه کرده و احترام می‌گذراند و آنها به خود اجازه نمی‌دهند که از سوی دیرگان مورد حمله و فشار قرار گیرند و همچنین سعی نمی‌کنند که به دیگران تسلط یابند. آنها با احساس یکی بودن با جامعه نیست با دیگران احساس مسئولیت می‌کنند.

۳- افراد دارای سلامت روانی معمولاً نسبت به اعمال خود احساس مسئولیت می‌کنند و با مشکلات به همان شیوه که رخ می‌دهند برخورد می‌کنند آنها دارای پندارهای واقع‌گرا در مورد آنچه که می‌توانند یا نمی‌توانند انجام دهند نیستند. از تجارب بنیادین زندگی لذت می‌برند، اما هرگز شیفته خود نمی‌شوند، آنها به بررسی تجارب و تبادل یا دنیای خارج از خود می‌پردازند بیشترین تلاش خود را صرف آنچه که انجام می‌دهند می.کشد و پس از انجام آن خرسندی نصیبشان می‌شود

مفهوم عدم سلامت روان :

منابع :

  • باقری ، یزدی ، سیدعباس ،”سلامت روان کاربردی” ، تهران . انتشارات آرامش ،1385
  • خاقانی ، مرتضی ،” جایگاه سلامت روان در جامعه “،مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي ، شماره 5،1385
  • رحیمی نیا، یوسفعلی ،” اصول ایمنی و سلامت در محیط کار “، تهران . انتشارات اعظم ،1384
  • زمانیان اردکانی ، زهرا ،”اهمیت سلامت روان در سازمانها” مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي سمنان ، جلد 8 ، شماره 2 ، زمستان ،1375
  • سامانی،علی و شریعتی،مریم،،”مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در پست ایران و تایلند” ،یازدهمین کنفرانس بین المللی مدیریت،تهران،1392
  • سامانی،علی و دهقان جزنی،حسین ،” ارتباطات متقابل فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری در سازمان(مورد مطالعه: وزارت امور خارجه جمهوری اسلامی ایران)“، کنفرانس ملی مدیریت و حسابداری،شیراز ،1392
  • سرمد، زهره، “روشهای تحقیق در علوم رفتاری” ، تهران،انتشارات آگاه،1385
  • سعيد، بهرام و فلاح، مجيد،” روانشناسي کار و شغل“، همدان، انتشارات دانشجو،1383
  • شن‌سن، ديويد بي و پاور، پاول دبليو ، “مشاور بهداشت رواني نظريه عمل“. ترجمه محمد نقي منشي طوسي (1374). چاپ اول. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوي.
  • صادقی فر، جعفر،” ارزش­فردی و تعهد سازمانی“، شیراز، نوید شیراز، چاپ اول. 1386
  • عباس‌زادگان، سید محمد، “مدیریت بر سازمانهای ناآرام“، تهران: کویر،1379.
  • علاقه‌مند، علي،” مباني نظري و اصول مديريت آموزشي “، تهران: نشر روان،1381
  • کوپر ،کاری ال، “فشار روانی و راه های شناخت و مقابله“، انتشارات رشد ،1373
  • مقيمي، محمد، “سازمان و مديريت“، رويکردي پژوهشي. تهران: نشر ترمه،1377
  • مورهد و گريفين ،”رفتار سازماني“. (ترجمه سيد مهدي الواني، غلامرضا معمارزاده). ويرايش جديد. تهران: انتشارات مرواريد،1374
  • ناصری ، وحید ، “اصول سلامت در محیط کار ، تهران . انتشارات آسمان،1384
  • نجفی پور ، فرشاد ،”خود امتدادی روانی” ، تهران . انتشارات نسل نواندیش،1382
  • نقش تبریزی , شهرام ،” روانشناسی و کار” , تهران , انتشارات ققنوس ،1384
  • نعامي، عبدالزهرا و شکرکن، حسن، “بررسي رابطه ميان فرسودگي شغلي و سلامت روان در کارکنان بندر امام خميني“،مجله استانداری خوزستان،1381
  • هیندل ، تیم ،”کاهش فشار در محیط کار“،ترجمه منتظری، محمد. انتشارات سارگل ، 1381
  • هرسي، بلانچارد،. “رفتار سازماني” ، (ترجمه: علي علاقه‌بند). تهران: نشر روان،1380
  • هرشن، د.وبي باور (1994). “مشاوره و بهداشت رواني، نظريه و عمل “، . ترجمه محمدتقي منشي طوسي (1377). مشهد: انتشارات آستان قدس رضوي.
  • Behavior and Personality: An International Journal. 33, 523-539
  • Davis, R. V. & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-difference model and its applications. Minneapolis: University of Minnesota.
  • Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues. 30(1), 159-165.
  • Freudenberger, H. J. (1975).The staff burnout syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research and Practice .12(1), 73-82.
Model Summaryb

 

 

 

 

 

 

 

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .298a .089 .080 .45315 .089 9.802 3 302 .000
a. Predictors: (Constant), tahodemostamar, tahodeatefi, tahodehanjari

b. Dependent Variable: VAR00001

 

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6.038 3 2.013 9.802 .000a
Residual 62.015 302 .205
Total 68.053 305
a. Predictors: (Constant), tahodemostamar, tahodeatefi, tahodehanjari

b. Dependent Variable: VAR00001

 

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.176 .107 20.340 .000
tahodeatefi -.041 .039 -.070 -1.046 .297
tahodehanjari -.060 .036 -.122 -1.672 .096
tahodemostamar -.080 .037 -.158 -2.147 .033
a. Dependent Variable: VAR00001

 

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .271a .074 .061 .45768 .074 5.972 4 301 .000
a. Predictors: (Constant), farmamoriyat, farmosharekat, farghabeliyat, farensejam

b. Dependent Variable: VAR00001

 

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.004 4 1.251 5.972 .000a
Residual 63.049 301 .209
Total 68.053 305
a. Predictors: (Constant), farmamoriyat, farmosharekat, farghabeliyat, farensejam

b. Dependent Variable: VAR00001

 

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.163 .118 18.374 .000
farmosharekat -.040 .032 -.077 -1.256 .210
farensejam -.103 .049 -.164 -2.113 .035
farghabeliyat -.011 .038 -.020 -.292 .770
farmamoriyat -.032 .036 -.071 -.904 .367
a. Dependent Variable: VAR00001

 

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .383a .146 .132 .44003 .146 10.292 5 300 .000
a. Predictors: (Constant), hoshe5, hoshe1, hoshe2, hoshe3, hoshe4

b. Dependent Variable: VAR00001

 

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9.964 5 1.993 10.292 .000a
Residual 58.089 300 .194
Total 68.053 305
a. Predictors: (Constant), hoshe5, hoshe1, hoshe2, hoshe3, hoshe4

b. Dependent Variable: VAR00001

 

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.180 .087 25.039 .000
hoshe1 -.025 .048 -.061 -.525 .600
hoshe2 .043 .049 .101 .883 .378
hoshe3 -.039 .048 -.096 -.810 .419
hoshe4 -.063 .059 -.149 -1.071 .285
hoshe5 -.083 .053 -.190 -1.570 .118
a. Dependent Variable: VAR00001

 

ANOVAc
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5.956 1 5.956 29.168 .000a
Residual 62.079 304 .204
Total 68.035 305
2 Regression 6.781 2 3.391 16.772 .000b
Residual 61.254 303 .202
Total 68.035 305
a. Predictors: (Constant), ttahod

b. Predictors: (Constant), ttahod, ffrarhang

c. Dependent Variable: ravan

 

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.181 .105 20.833 .000
ttahod -.186 .034 -.296 -5.401 .000
2 (Constant) 2.299 .119 19.257 .000
ttahod -.137 .042 -.218 -3.263 .001
ffrarhang -.093 .046 -.135 -2.020 .044
a. Dependent Variable: ravan

 

Excluded Variablesb
Model Beta In t Sig. Partial Correlation Collinearity Statistics
Tolerance
1 ffrarhang -.135a -2.020 .044 -.115 .666
a. Predictors in the Model: (Constant), ttahod

b. Dependent Variable: ravan

 

ANOVAc
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9.286 1 9.286 48.049 .000a
Residual 58.749 304 .193
Total 68.035 305
2 Regression 10.582 2 5.291 27.904 .000b
Residual 57.453 303 .190
Total 68.035 305
a. Predictors: (Constant), hosh

b. Predictors: (Constant), hosh, ttahod

c. Dependent Variable: ravan

 

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.194 .085 25.899 .000
hosh -.167 .024 -.369 -6.932 .000
2 (Constant) 2.372 .108 21.957 .000
hosh -.134 .027 -.296 -4.939 .000
ttahod -.098 .038 -.157 -2.615 .009
a. Dependent Variable: ravan

 

Excluded Variablesb
Model Beta In t Sig. Partial Correlation Collinearity Statistics
Tolerance
1 ttahod -.157a -2.615 .009 -.149 .778
a. Predictors in the Model: (Constant), hosh

b. Dependent Variable: ravan

 

[1] .Lekrobier

[2] . Var

[3] .Mochineskey

[4] .Adler

[5] .Lovison

[6] .Runk

[7] .Makall

[8] .Alberekht

[9]– Intelligence Organizational

[10]-Schein

[11]-Robbins

[12]  multi-dimensional

[13] multi-dimensional

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

65 + = 74